SMBl Inhalt : Hinweise zur Anwendung des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) im Land Nordrhein-Westfalen Gem. RdErl. d. Finanzministeriums – B 4400 – 1 – IV 1 – u. d. Innenministeriums – 25 – 42.06.02 v. 16.4.2007 (2023)

Hinweise zur Anwendung des Tarifvertrages
für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) im Land Nordrhein-WestfalenGem. RdErl. d. Finanzministeriums –
B 4400 – 1 – IV 1 – u. d. Innenministeriums –
25 – 42.06.02
v. 16.4.2007

Am 1. November 2006 ist für die Beschäftigten des Landes derTarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) vom 12. Oktober 2006 (SMBl. NRW. 20310) in Kraft getreten. Zur Anwendung des Tarifvertrages weisenwir auf Folgendes hin:

Hinweise zur Anwendung des Tarifvertrages für denöffentlichen Dienst der Länder (TV-L) im Land Nordrhein-Westfalen

I.Zu Abschnitt I - Allgemeine Vorschriften

1Zu § 1 - Geltungsbereich

1.1Geltungsbereich (§ 1 Absatz 1)

1.2Ausnahmen vom Geltungsbereich (§ 1 Absatz 2)

1.3Geltungsbereich an Hochschulen (§ 1 Absatz 3)

1.4Sonderregelungen (§ 1 Absatz 4)

2Zu § 2 - Arbeitsvertrag, Nebenabreden, Probezeit

2.1Arbeitsvertrag (§ 2 Absatz 1)

2.2Mehrere Arbeitsverhältnisse bei demselben Arbeitgeber (§ 2 Absatz 2)

2.3Nebenabreden (§ 2 Absatz 3)

2.4Probezeit (§ 2 Absatz 4)

2.4.1Allgemeine Regelungen

2.4.2Besonderheiten bei befristeten Arbeitsverträgen im Tarifgebiet West

3Zu § 3 - Allgemeine Arbeitsbedingungen

3.1Allgemeine Pflichten (§ 3 Absatz 1)

3.2Verschwiegenheitspflicht (§ 3 Absatz 2)

3.3Annahme von Vergünstigungen (§ 3 Absatz 3)

3.4Nebentätigkeiten (§ 3 Absatz 4)

3.4.1Inhalt der Neuregelung

3.4.2Begriff der Nebentätigkeit

3.4.3Voraussetzung der Anzeigepflicht

3.4.4Rechtzeitige Information des Arbeitgebers

3.4.5Untersagung der Nebentätigkeit/Auflagen

3.4.6Nebentätigkeit im öffentlichen Dienst/Auflagen

3.4.7Untersagung nach Aufnahme der Nebentätigkeit

3.4.8Unentgeltliche Nebentätigkeit

3.4.9Besonderheiten im Wissenschaftsbereich

3.4.10Besonderheiten im ärztlichen Bereich

3.5Ärztliche Untersuchung (§ 3 Absatz 5)

3.5.1Voraussetzung der Untersuchungsanordnung

3.5.2Einstellungsuntersuchung

3.5.3Ärztliche Untersuchung bei Jugendlichen

3.5.4Besonderheiten bei Beschäftigten in Kliniken

3.6Einsicht in Personalakten (§ 3 Absatz 6)

3.7Arbeitnehmerhaftung (§ 3 Absatz 7)

4Zu § 4 - Versetzung, Abordnung, Zuweisung, Personalgestellung

4.1Versetzung und Abordnung (§ 4 Absatz 1)

4.2Zuweisung (§ 4 Absatz 2)

4.2.1Zuweisung zu einem inländischen Arbeitgeber außerhalb des öffentlichen Dienstes

4.2.2Zustimmung der/des Beschäftigten

4.2.3Zuweisung zu mindestens gleich vergüteter Tätigkeit

4.3Personalgestellung (§ 4 Absatz 3)

4.3.1Voraussetzungen

4.3.2Rechtsfolge

5Zu § 5 - Qualifizierung

5.1Allgemeines

5.2Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen bei Beschäftigten im Pflegedienst

5.3Rückzahlungsverpflichtung

II.Zu Abschnitt II - Arbeitszeit

6Zu § 6 - Regelmäßige Arbeitszeit

6.1Regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (§ 6 Absatz 1)

6.1.1Festlegung der Wochenarbeitszeit (Absatz 1 Satz 1)

6.1.2Auswirkungen bei Teilzeitbeschäftigten

6.1.3Beschäftigte in Altersteilzeit

6.1.4Verteilung der regelmäßigen Wochenarbeitszeit (§ 6 Absatz 1 Satz 3)

6.1.5Verteilung der Pausen

6.1.6Gleitzeitregelungen

6.2Ausgleichszeitraum (§ 6 Absatz 2)

6.2.1Allgemeine Regelung

6.2.2Sonderregelung für Beschäftigte an Hochschulen und Forschungseinrichtungen derLänder

6.3Arbeitszeit an Vorfesttagen und an Feiertagen (§ 6 Absatz 3)

6.3.1Arbeitszeit an Vorfesttagen

6.3.2Arbeitszeit an Feiertagen bei dienstplanmäßiger Arbeit

6.4Öffnungsklauseln des Arbeitszeitgesetzes (§ 6 Absatz 4)

6.5Verpflichtung zu Sonderformen der Arbeit (§ 6 Absatz 5)

6.6Arbeitszeitkorridor und Rahmenzeit (§ 6 Absatz 6 bis 9)

6.6.1Arbeitszeitkorridor (§ 6 Absatz 6)

6.6.2Rahmenzeit (§ 6 Absatz 7)

6.6.3Einführung von Arbeitszeitkorridor oder Rahmenzeit durch landesbezirklichenTarifvertrag (§ 6 Absatz 9)

6.7Verlängerung der regelmäßigen Arbeitszeit zur Erledigung spezieller Aufgabenoder von Saisonarbeit (§ 6 Absatz 10)

6.8Arbeitszeit bei Dienstreisen (§ 6 Absatz 11)

7Zu § 7 - Sonderformen der Arbeit

7.1Wechselschicht- und Schichtarbeit (§ 7 Absatz 1 und 2)

7.2Bereitschaftsdienst (§ 7 Absatz 3)

7.3Rufbereitschaft (§ 7 Absatz 4)

7.4Nachtarbeit (§ 7 Absatz 5)

7.5Mehrarbeit (§ 7 Absatz 6)

7.6Überstunden (§ 7 Absatz 7 und 8)

7.6.1Anordnung durch den Arbeitgeber

7.6.2Zeitausgleich bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche

7.6.3Zusätzliche Arbeitsstunden, für die keine Überstundenzeitzuschläge entstehenkönnen

8Zu § 8 - Ausgleich für Sonderformen der Arbeit

8.1Zeitzuschläge (Absatz 1)

8.1.1Überstunden (§ 8 Absatz 1 Satz 2 Buchstabe a)

8.1.2Nachtarbeit (§ 8 Absatz 1 Satz 2 Buchstabe b)

8.1.3Sonntagsarbeit (§ 8 Absatz 1 Satz 2 Buchstabe c)

8.1.4Feiertagsarbeit (§ 8 Absatz 1 Satz 2 Buchstabe d)

8.1.5Arbeitsleistungen am 24. und 31. Dezember

8.1.6Samstagsarbeit

8.2Faktorisierung von Zeitzuschlägen (§ 8 Absatz 1 Satz 4)

8.3Freizeitausgleich für Überstunden (§ 8 Absatz 2)

8.4Überstunden bei der Dienststellenleitung und in obersten Landesbehörden (§ 8Absatz 3)

8.5Angeordnete Arbeitsstunden außerhalb von Überstunden (§ 8 Absatz 4)

8.5.1Voraussetzungen

8.5.2Bezahlung

8.6Rufbereitschaft (§ 8 Absatz 5)

8.6.1Rufbereitschaft von mindestens 12 Stunden Dauer (§ 8 Absatz 5 Satz 2 und 3)

8.6.2Rufbereitschaft von weniger als 12 Stunden (§ 8 Absatz 5 Satz 4)

8.6.3Tatsächliche Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft (§ 8 Absatz 5 Satz 5und 6)

8.7Entgelt für Bereitschaftsdienst (§ 8 Absatz 6)

8.8Wechselschichtarbeit und Schichtarbeit (§ 8 Absatz 7 und 8)

8.8.1Wechselschichtarbeit

8.8.2Schichtarbeit

8.8.3Ständige Wechselschicht- und Schichtarbeit

8.8.4Nicht ständige Wechselschicht- und Schichtarbeit

8.8.5Zusatzurlaub für Wechselschicht- oder Schichtarbeit

9Zu § 9 - Bereitschaftszeiten

9.1Voraussetzungen für die Anordnungen von Bereitschaftszeiten

9.2Definition der Bereitschaftszeit und weitere Voraussetzungen (§ 9 Absatz 1)

9.3Besondere Regelungen zur Bewertung der Bereitschaftszeiten als tariflicheArbeitszeit (§ 9 Absatz 1 Satz 2)

10Zu § 10 - Arbeitszeitkonto

10.1Einleitung

10.2Einrichtung von Arbeitszeitkonten nach § 10 durch Betriebs-/Dienstvereinbarungoder Tarifvertrag

10.3Geltungsbereich der Betriebs-/Dienstvereinbarung zur Einführung vonArbeitszeitkonten

10.4Sonstiger Inhalt der Betriebs-/Dienstvereinbarung zur Einführung vonArbeitszeitkonten

10.5Buchbare Zeiten

10.5.1Grundregelung für jedes Arbeitszeitkonto

10.5.2Freigabe weiterer Kontingente in Betriebs-/Dienstvereinbarung

10.6Minderung des Zeitguthabens im Fall von Arbeitsunfähigkeit

10.7Langzeitkonto

11Zu § 11 - Teilzeitbeschäftigung

III. Zu Abschnitt III- Eingruppierung, Entgelt und sonstige Leistungen -

12/13Zu §§ 12, 13 - Eingruppierung, Eingruppierung in besonderen Fällen

14Zu § 14 - Vorübergehende Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit

14.1Anspruchsvoraussetzungen (§ 14 Absatz 1)

14.2Höhe der persönlichen Zulage (§ 14 Absatz 3)

14.2.1Entgeltgruppen 1 bis 8 (§ 14 Absatz 3 Satz 2)

14.2.2Entgeltgruppen 9 bis 15 (§ 14 Absatz 3 Satz 1)

15Zu § 15 - Tabellenentgelt

15.1Grundsatz

15.2Höhe Tabellenentgelt

15.3Lehrkräfte

15.4Höhe Stundenentgelt

15.5Ärztinnen und Ärzte im Geltungsbereich des § 41

15.6Abweichungen von der Entgelttabelle in den Entgeltgruppen 1 bis 4

15.7Entgeltwerte für die Bezahlung des Pflegepersonals

16Zu § 16 - Stufen der Entgelttabelle

16.1Anzahl der Stufen (§ 16 Absatz 1 und 4 sowie Anhang zu § 16)

16.2Stufenzuordnung bei Einstellung (§ 16 Absatz 2)

16.2.1Erstmalige Einstellung von Beschäftigten, die über keineberücksichtigungsfähige einschlägige Berufserfahrung verfügen

16.2.2(Wieder-)Einstellung von Beschäftigten, die bereits beim selben Arbeitgeber ineinem Arbeitsverhältnis standen

16.2.3Einstellung von Beschäftigten mit einschlägiger Berufserfahrung, die bei einemanderen Arbeitgeber erworben wurde

16.2.4Einschlägige Berufserfahrung

16.2.5Stufenzuordnung bei Berücksichtigung einschlägiger Berufserfahrung; Behandlungvon "Restzeiten"

16.2.6Berücksichtigung förderlicher Zeiten bei der Stufenzuordnung

16.3Stufenlaufzeit (§ 16 Absatz 3)

16.3.1Ununterbrochene Tätigkeit innerhalb derselben Entgeltgruppe

16.3.2Leistung

16.4Entgeltgruppe 1 (§ 16 Absatz 4)

16.5Entgeltanreize durch Zahlung einer Zulage (Vorweggewährung von Stufen)

17Zu § 17 - Allgemeine Regelungen zu den Stufen

17.1Stufenaufstieg am Beginn eines Monats (§ 17 Absatz 1)

17.2Leistungsbezogener Stufenaufstieg (§ 17 Absatz 2)

17.2.1Abgrenzung von leistungsbezogenem Stufenaufstieg und Leistungsentgelt nach § 18

17.2.2Feststellung erheblich überdurchschnittlicher beziehungsweise erheblichunterdurchschnittlicher Leistung

17.2.3Zeitdauer der Verkürzung beziehungsweise des Anhaltens in der Stufe

17.2.4Betriebliche Kommission

17.3Stufenlaufzeit - Besondere Regelungen (§ 17 Absatz 3)

17.3.1Anrechenbare Zeiten (§ 17 Absatz 3 Satz 1)

17.3.2Unschädliche Unterbrechungszeiten (§ 17 Absatz 3 Satz 2)

17.3.3Schädliche Unterbrechungszeiten (§ 17 Absatz 3 Satz 3)

17.3.4Anrechnung Teilzeitbeschäftigung (§ 17 Absatz 3 Satz 4)

17.4Stufenzuordnung bei Höhergruppierung/Herabgruppierung (§ 17 Absatz 4)

17.4.1Höhergruppierung (§ 17 Absatz 4 Satz 1 bis 3)

17.4.2Herabgruppierung (§ 17 Absatz 4 Satz 4)

17.4.3Zahlungsbeginn

18Zu § 18 - Leistungsentgelt

18.1Einführung

18.2Regelungen zur Ausgestaltung des Leistungsentgelts

18.3Regelungen zum Entgeltvolumen

19Zu § 19 - Erschwerniszuschläge

20Zu § 20 - Jahressonderzahlung

20.1Allgemeines

20.2Im Einzelnen

20.2.1Beschäftigte, die der tariflichen Nachwirkung unterliegen (§ 20 TV-L)

20.2.1.1Stichtagsprinzip als Anspruchsvoraussetzung

20.2.1.2Ausnahmen vom Stichtagsprinzip

20.2.1.3Höhe der Jahressonderzahlung

20.2.1.4Bemessungssatz

20.2.1.5Bemessungsgrundlage

20.2.1.6Teilzeitbeschäftigte

20.2.1.7Verminderung des Anspruchs auf Jahressonderzahlung

20.2.1.7.1Verminderung der Jahressonderzahlung um ein Zwölftel für Kalendermonate ohneEntgeltanspruch

20.2.1.7.2Ausnahmen von der Verminderung der Jahressonderzahlung bei Kalendermonaten ohneEntgeltanspruch

20.2.1.8Sonderregelung für Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis im Laufe des MonatsNovember 2006 wegen Rente endet

20.2.2Jahressonderzahlung für Beschäftigte, die am 31. Oktober 2006 imArbeitsverhältnis stehen und nicht der tariflichen Nachwirkung unterliegen

20.2.3Jahressonderzahlung für Beschäftigte, die nach dem 31. Oktober 2006 neueingestellt werden

20.3Auszahlung der Jahressonderzahlung

20.4Zusatzversorgungspflicht der Jahressonderzahlung

21Zu § 21 - Bemessungsgrundlage für die Entgeltfortzahlung

21.1Allgemeines

21.2Weiterzahlung nach dem Lohnausfallprinzip (§ 21 Satz1)

21.3Tagesdurchschnitt nach dem Referenzprinzip (§ 21 Satz2)

21.3.1Berechnungsformel

21.4 AusgenommeneBezüge (§ 21 Satz3)

22Zu § 22 - Entgelt im Krankheitsfall

22.1Definition

22.2Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 22 Absatz 1)

22.3Krankengeldzuschuss (§ 22 Absatz 2 und 3)

22.3.1Grundsätzliches

22.3.2Höhe des Krankengeldzuschusses

22.3.3Zahlungsdauer

22.3.4Abweichungen vom bisherigen Tarifrecht

22.4Ende der Zahlung des Entgelts im Krankheitsfall (§ 22 Absatz4)

22.5Anzeige- und Nachweispflichten

22.6Forderungsübergang bei Dritthaftung

23Zu § 23 - Besondere Zahlungen

23.1Vermögenswirksame Leistungen (§ 23 Absatz 1)

23.2Jubiläumsgeld (§ 23 Absatz 2)

23.3Sterbegeld (§ 23 Absatz 3)

23.4Reise- und Umzugskosten (§ 23 Absatz 4)

24Zu § 24 - Berechnung und Auszahlung des Entgelts

24.1Bemessungszeitraum (§ 24 Absatz1 Satz1)

24.2Auszahlung des Entgelts (§ 24 Absatz1 Satz 2 und 3)

24.3Berechnung und Auszahlung unständiger Entgeltbestandteile (§ 24 Absatz1Satz 4)

24.4Entgelt Teilzeitbeschäftigter (§ 24 Absatz2)

24.5Teilmonatsbeträge (§ 24 Absatz3)

24.5.1Kürzung für ganze Kalendertage (§ 24 Absatz 3 Satz1)

24.5.2Kürzung für einzelne Arbeitsstunden (§ 24 Absatz 3 Satz2 und 3)

24.6Rundungsvorschrift (§ 24 Absatz4)

24.7Wegfall der Voraussetzungen für eine Zulage (§ 24 Absatz5)

24.8Pauschalierung von Entgeltbestandteilen (§ 24 Absatz6)

24.9Rückforderung überzahlten Entgelts

25Zu § 25 - Betriebliche Altersversorgung

IV.Zu Abschnitt IV - Urlaub und Arbeitsbefreiung

26Zu § 26 - Erholungsurlaub

26.1Tarifvertragliche Regelungen zum Erholungsurlaub

26.1.1Urlaubsdauer (§ 26 Absatz 1)

26.1.2Urlaubsjahr und Teilung des Urlaubs (§ 26 Absatz 1 Satz 1 und 7)

26.1.3Urlaubsübertragung (§ 26 Absatz 2 Buchstabe a)

26.1.4Urlaubsanspruch bei Beendigung/Ruhen des Arbeitsverhältnisses (§26 Absatz2 Buchstabe b und c)

26.2Unmittelbare Geltung des Bundesurlaubsgesetzes

26.2.1Umfang des tariflichen Verweises

26.2.2Umsetzung bei der Urlaubsabgeltung

27Zu § 27 - Zusatzurlaub

27.1Anspruch auf Zusatzurlaub

27.1.1Verweis auf beamtenrechtliche Bestimmungen

27.1.2Zusatzurlaub für Wechselschichtarbeit und Schichtarbeit

27.2Dauer des Zusatzurlaubs für Wechselschicht- und Schichtarbeit

27.3Anforderungen an den Zeitraum der Wechselschicht- und Schichtarbeit

27.4Zusatzurlaub für Nachtarbeitsstunden

27.5Begrenzung des Zusatzurlaubsanspruchs (§ 27 Absatz 4)

28Zu § 28 - Sonderurlaub

29Zu § 29 - Arbeitsbefreiung

V.Zu Abschnitt V - Befristung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses

30Zu § 30 - Befristete Arbeitsverträge

30.1Einführung

30.2Befristungsgrundsätze für Beschäftigte im Anwendungsbereich des §30Absatz 1 Satz 1

30.3Beschäftigte im Anwendungsbereich des § 30 Absatz 1 Satz 2

30.4Besonderheiten im Wissenschaftsbereich

30.5Besonderheiten bei Ärztinnen und Ärzten an Universitätskliniken

31Zu § 31 - Führung auf Probe

31.1Einführung

31.2Voraussetzungen

31.3Externe Bewerberinnen und Bewerber

31.3.1Befristeter Arbeitsvertrag

31.3.2Befristungsdauer und Verlängerung

31.3.3Eingruppierung

31.3.4Kündigung

31.4Interne Bewerberinnen und Bewerber

31.4.1Befristungsdauer

31.4.2Entgelt

31.5Fristablauf

31.5.1Interne Bewerberinnen und Bewerber

31.5.2Externe Bewerberinnen und Bewerber

32Zu § 32 - Führung auf Zeit

32.1Einführung

32.2Externe Bewerberinnen und Bewerber

32.3Interne Bewerberinnen und Bewerber

32.4Besonderheiten bei Ärztinnen und Ärzten an Universitätskliniken

33Zu § 33 - Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung

33.1Einführung

33.2Beendigung durch Erreichen der Altersgrenze oder durch Auflösungsvertrag

33.3Beendigung wegen Erwerbsminderung

34Zu § 34 - Kündigung des Arbeitsverhältnisses

34.1Einführung

34.2Kündigungsfristen

34.3Unkündbarkeit

34.4Beschäftigungszeit

35Zu § 35 - Zeugnis

VI.Zu Abschnitt VI - Übergangs- und Schlussvorschriften

36Zu § 36 - Anwendung weiterer Tarifverträge

37Zu § 37 - Ausschlussfrist

38Zu § 38 - Begriffsbestimmungen

38.1Betrieb, betrieblich, Betriebspartei (§ 38 Absatz 2)

38.2Einvernehmliche Dienstvereinbarung (§ 38 Absatz 3)

39Zu § 39 - In-Kraft-Treten, Laufzeit

39.1In-Kraft-Treten

39.2Laufzeit (§ 39 Absatz 2 und 4)

I.
Zu Abschnitt I - Allgemeine Vorschriften

Vorbemerkungen:

Die §§ 1 bis 5 treffengrundsätzliche Regelungen über das Arbeitsverhältnis. Neben der Bestimmung desPersonenkreises, für den der TV-L gilt, sind die Gestaltung desArbeitsvertrages und die wesentlichen Nebenpflichten der Beschäftigtengeregelt. Der Rahmen des Direktionsrechts des Arbeitgebers bei Versetzung,Abordnung, Zuweisung, Personalgestellung wird ebenso festgelegt wie dieGrundsätze der Qualifizierung. Im Folgenden werden insbesondere dieNeuregelungen im Vergleich zum bisherigen Tarifrecht des BAT beziehungsweiseMTArb dargestellt.

1
Zu § 1 - Geltungsbereich

§ 1 bestimmt anhand desPersonenkreises den Geltungsbereich des TV-L.

1.1
Geltungsbereich (§ 1 Absatz 1)

Der räumliche Geltungsbereichdes TV-L umfasst das gesamte Bundesgebiet. Eine Trennung in Tarifgebiet Westund Ost ist grundsätzlich weggefallen. Eine Differenzierung erfolgt nur noch inbestimmten Fällen, unter anderem

-bei der Arbeitszeit (§ 6 Absatz 1),

-bei der Höhe des Entgelts (§ 15 Absatz 1),

-bei der Jahressonderzahlung (§ 20),

-bei befristeten Arbeitsverträgen (§ 30 Absatz 1 Satz 2),

-bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses (§ 34 Absatz 2),

-bei den Bestimmungen für den Justizvollzugsdienst (§ 47).

Der TV-L gilt für alleArbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (nachstehend Beschäftigte genannt), die ineinem Arbeitsverhältnis (nicht zum Beispiel Ausbildungsverhältnis oderfreie Mitarbeit) zu einem Arbeitgeber stehen, der Mitglied derTarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) oder eines Mitgliedverbandes der TdList (persönlicher Geltungsbereich). Es werden jedoch vom Geltungsbereichnur diejenigen Arbeitsvertragsparteien (unmittelbar) erfasst, die beiderseits tarifgebundensind.

Tarifgebunden sind die Beschäftigten,die Mitglied einer Gewerkschaft sind, die den TV-L abgeschlossen hat oder dieeiner am TV-L beteiligten Spitzenorganisation angehört.Vertragsschließende Gewerkschaften beim TV-L sind die

- Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di, zugleichhandelnd für die

- Gewerkschaftder Polizei,

-Industriegewerkschaft Bauen - Agrar - Umwelt,

- GewerkschaftErziehung und Wissenschaft,

und die

- dbb tarifunion.

Die Tarifbindung derBeschäftigten wird im Landesbereich auch zukünftig kaum praktische Bedeutungerlangen. In der Regel wird wie bisher auch in den einzelnen Arbeitsverträgenauf die maßgebenden Tarifverträge Bezug genommen, so dass die Tarifnormen auchfür nicht tarifgebundene Beschäftigte als arbeitsvertragliche Vereinbarungengelten. Auf die als Anlagen beigefügten Arbeitsvertragsmuster wird verwiesen.

Auf Seiten der Länder ist nurder unmittelbare Landesbereich tarifgebunden. Der TV-L gilt daher fürden Bereich der Länder und deren Verwaltungen und Betriebe.

Ferner gilt er unmittelbar auchfür diejenigen Arbeitgeber, die Mitglied eines (Landes-)Arbeitgeberverbandessind, der seinerseits wiederum Mitglied der TdL ist. Ein entsprechenderArbeitgeberverband befindet sich in Nordrhein-Westfalen in der Gründungsphase.

Nicht erfasst werdenbeispielsweise die Einrichtungen, die nur der Aufsicht der Länder unterstehen,insbesondere Organe der Selbstverwaltung, voll rechtsfähige beziehungsweiserechtlich selbständige landesunmittelbare Körperschaften, Anstalten undStiftungen des öffentlichen Rechts. Hier ist aber vielfach in denErrichtungsgesetzen oder aufgrund sonstiger Rechtsvorschriften die Anwendungdes Tarifrechts, das für die Arbeitnehmer des Landes gilt, vorgeschrieben.

Darüber hinaus kann der TV-L nurdann Anwendung finden, wenn (nicht tarifgebundene) Arbeitgeberihn zur Grundlage arbeitsvertraglicher Vereinbarungen durch Inbezugnahmebeziehungsweise Verweis machen.

Die Protokollerklärungen zu § 1Absatz 1 sind nur für die Beschäftigten in Bremen und Bremerhaven vonBedeutung.

1.2
Ausnahmen vom Geltungsbereich (§ 1 Absatz 2)

§ 1 Absatz 2 nimmt bestimmtePersonengruppen vom Geltungsbereich des TV-L aus:

In Buchstabe a ist die bisherigeRegelung des § 3 Buchstabe i BAT inhaltsgleich neu vereinbart worden; der TV-Lgilt nicht für leitende Angestellte und für Chefärztinnen/Chefärzte.

Buchstabe b ist angelehntan die bisherige Regelung des § 3 Buchstabe h BAT. Arbeitsverhältnisse, für dienach dem 1. November 2006 ein regelmäßiges Entgelt oberhalb der Entgeltgruppe15 beziehungsweise Ä 4 vereinbart wird, sind außertariflich zu regeln. Das giltauch für Tätigkeiten der ehemaligen Vergütungsgruppe I BAT. Bei der Bestimmungdes regelmäßigen Entgelts werden Leistungsentgelt, Zulagen und Zuschläge(einschließlich der Personalgewinnungszulage nach § 16 Absatz 5) nichtberücksichtigt.

Auf Angestellte, die am 31. Oktober 2006 in Vergütungsgruppe I BATeingruppiert waren, findet der TV-L allerdings Anwendung (§ 19 Absatz 3 Satz 1TVÜ-Länder). Sie sind in die Entgeltgruppe 15 Ü übergeleitet worden (§ 19Absatz 3 TVÜ-Länder).

Buchstabe c betrifft dieHerausnahme des Fleischuntersuchungspersonals aus dem Geltungsbereich des TV-Lund entspricht der bisherigen Regelung des § 3 Buchstabe r BAT.

Buchstabe d betrifft dieHerausnahme der Waldarbeiterinnen/Waldarbeiter, auf deren Arbeitsverhältnisseder MTW zur Anwendung kommt, aus dem TV-L; die bisherige Regelung in § 3 Absatz1 Buchstabe a MTArb wurde inhaltsgleich übernommen.

Buchstabe e nennt dieAuszubildenden, Volontäre und Praktikantinnen/Praktikanten, für die der TV-Lebenfalls nicht gilt; die bisherige Regelung des § 3 Buchstabe f BATbeziehungsweise § 3 Absatz 1 Buchstabe g MTArb wurde inhaltsgleich übernommen.

Buchstabe f betrifft dieEmpfänger von Eingliederungszuschüssen nach den §§ 217 ff. SGB III. Die schonim bisherigen Recht (vgl. § 3 Buchstabe d Doppelbuchstabe bb BATbeziehungsweise § 3 Absatz 1 Buchstabe d Doppelbuchstabe bb MTArb) enthalteneHerausnahme aus den Manteltarifverträgen wurde erweitert, in dem die dortenthaltene Beschränkung auf ältere Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer entfallenist.

Buchstabe g nimmt dieBeschäftigten in Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen nach den §§ 260 ff. SGB III vomGeltungsbereich des TV-L aus. Die Regelung entspricht der bisherigen Ausnahmein § 3 Buchstabe d Doppelbuchstabe aa BAT beziehungsweise § 3 Absatz 1Buchstabe d Doppelbuchstabe aa MTArb.

Buchstabe h ist neuaufgenommen worden. Er betrifft Leiharbeitnehmerinnen/Leiharbeitnehmer vonPersonal-Service-Agenturen. Zu den Aufgaben von Personal-Service-Agenturengehört insbesondere die Arbeitnehmerüberlassung zur Vermittlung Arbeitsloser inArbeit. Während der Arbeitnehmerüberlassung stehen die Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmerweiterhin in einem Arbeitsverhältnis zur Personal-Service-Agentur.

Buchstabe i ist nur inder 2. Fallgestaltung der geringfügigen Beschäftigung nach §8 Absatz 1 Nr.2 SGB IV (kurzzeitige Beschäftigung) wieder als Ausnahme vereinbart worden.Die geringfügig beschäftigten Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer im Sinne von § 8SGB IV waren bis 31. Dezember 2001 aus dem Geltungsbereich der"alten" Manteltarifverträge des öffentlichen Dienstes ausgenommen.Diese Ausnahme war jedoch mit Wirkung vom 1. Januar 2002 beseitigt worden.

Von § 8 Absatz 1 Nr. 2SGB IV erfasst und damit vom Geltungsbereich des TV-L ausgenommen sind nur dieBeschäftigungsverhältnisse, bei denen die Beschäftigung innerhalb einesKalenderjahres auf längstens zwei Monate oder 50 Arbeitstage nach ihrerEigenart begrenzt zu sein pflegt oder im Voraus vertraglich begrenzt ist (zumBeispiel Aushilfstätigkeit für den genannten Zeitraum). Dies gilt nicht, wenndie Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird und ihr Entgelt 400 Euro imMonat übersteigt. Als nicht berufsmäßig werden zum Beispiel grundsätzlichBeschäftigungen zwischen Abitur und Studium angesehen.

Bei geringfügigenBeschäftigungsverhältnissen nach § 8 Absatz 1 Nr. 1 SGB IV, also beiDauerbeschäftigungsverhältnissen, bei denen das Arbeitsentgelt aus dieserBeschäftigung regelmäßig 400 Euro im Monat nicht übersteigt, findet der TV-Lhingegen Anwendung.

Buchstabe j schließt daskünstlerische Theaterpersonal, das technische Theaterpersonal mit überwiegendkünstlerischer Tätigkeit und die Orchestermusikerinnen/Orchestermusiker, fürdie das Bühnentarifrecht gilt, vom TV-L aus. Damit ist die bisherige Ausnahmein § 3 Buchstabe c BAT übernommen worden.

Buchstabe k schließt dieBeschäftigten in bestimmten landwirtschaftlichen Verwaltungen und Betrieben,Weinbaubetrieben, Gartenbau- und Obstbaubetrieben vom Geltungsbereich des TV-Laus. Inhaltlich sind die bisherigen Ausnahmen in § 3 Buchstabe l BAT und in § 3Absatz 1 Buchstabe b MTArb weitgehend übernommen worden. Die Protokollerklärungzu § 1 Absatz 2 Buchstabe k regelt abschließend, für welche Beschäftigten dieseHerausnahme aus dem Geltungsbereich des TV-L nicht gilt.

Buchstabe l nimmt die Beschäftigten in den Bayerischen Spielbanken ausdem Geltungsbereich aus.

Buchstabe m regelt - wiebisher - die Herausnahme der bei den deutschen Dienststellen im Auslandeingestellten Ortskräfte sowohl deutscher als auch nichtdeutscherStaatsangehörigkeit. Es handelt sich um die inhaltsgleiche Übernahme des § 3Buchstabe b BAT beziehungsweise des §3 Absatz 1 Buchstabe h MTArb.Einschlägig ist dies insbesondere für die bei der Landesvertretung in Brüsselbeschäftigten Ortskräfte.

Buchstabe n betrifft dieHerausnahme von Beschäftigten der Bayerischen Verwaltung der staatlichenSchlösser, Gärten und Seen, die bei der Bayerischen Seenschifffahrt GmbH in denBetriebsteilen Ammersee und Starnberger See in einer Beschäftigung tätig sind,die vor dem 1. Januar 2005 der Rentenversicherung der Arbeiter unterlag.

Buchstabe o betrifftBeschäftigte, die mit der Wartung von Wohn-, Geschäfts- und Industriegebäudenin einer vor dem 1. Januar 2005 der Rentenversicherung der Arbeiterunterliegenden Beschäftigung beauftragt sind, wie zum Beispiel Hauswarte,Liegenschaftswarte. Damit wird die bisherige Ausnahme des § 3 Absatz 1Buchstabe l MTArb fortgeführt. Von Buchstabe o nicht erfasst sind demgegenüberHausmeistertätigkeiten, die vor dem 1. Januar 2005 der Rentenversicherung derAngestellten unterfielen.

1.3
Geltungsbereich an Hochschulen (§ 1 Absatz 3)

Für den Bereich der Hochschulensind die Ausnahmen vom Geltungsbereich des TV-L in einem eigenen Absatznormiert worden. Absatz 3 knüpft an die bisherigen Ausnahmeregelungen im BAT an(vgl. § 3 Buchstabe g BAT und die zusätzlich die Hochschullehrer undwissenschaftlichen Assistenten betreffende Ausnahme im 31.Änderungstarifvertrag zum BAT vom 18. Oktober 1973). Er wurde zugleich an diegeänderten einschlägigen Vorschriften des Hochschulrahmengesetzes angepasst.

Die Buchstaben a bis d des § 1Absatz 3 nennen dabei diejenigen Personalkategorien, die auch bei künftigenNeueinstellungsfällen vom Geltungsbereich des TV-L ausgenommen sind. Es sinddies die

-Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer (Professorinnen/Professoren undJuniorprofessorinnen/Juniorprofessoren),

-wissenschaftlichen und künstlerischen Hilfskräfte,

-studentischen Hilfskräfte,

-Lehrbeauftragte an Hochschulen, Akademien und wissenschaftlichenForschungseinrichtungen sowie künstlerische Lehrkräfte an Kunst- undMusikhochschulen.

Die studentischen Hilfskräftesind erstmalig ausdrücklich benannt worden. Aufbauend auf der Legaldefinition in § 57 e Hochschulrahmengesetz (Hilfskräfte, die alsStudierende an einer deutschen Hochschule eingeschrieben sind) haben dieTarifvertragsparteien den Begriff der studentischen Hilfskräfte in einerNiederschriftserklärung näher erläutert. Sie gehen davon aus, dass studentischeHilfskräfte Beschäftigte sind, zu deren Aufgaben es gehört, das hauptberuflichewissenschaftliche Personal in Forschung und Lehre sowie bei außeruniversitärenForschungseinrichtungen zu unterstützen.

Fürdie Arbeitsbedingungen der wissenschaftlichen und studentischen Hilfskräfte,die vom TV-L ausgenommen sind, gelten weiterhin die Richtliniender TdL vom 23.April 1986 bzw. entsprechende Landesregelungen mit derMaßgabe, dass im Eingangssatz des Abschnitts I die Worte "nach § 3 Buchst.g BAT vom Geltungsbereich des BAT" durch die Worte "nach §1Absatz 3 TV-L vom Geltungsbereich des TV-L" zu ersetzen sind.

Die Protokollerklärungzu § 1 Absatz 3 nennt weitere Personalkategorien, die vom Geltungsbereichdes TV-L ausgenommen sind. Hier ist aber zu beachten, dass die Ausnahmeregelungnur für Arbeitsverhältnisse gilt, die am 31. Oktober 2006 bereits bestandenund auch nur für die Dauer des ununterbrochen fortbestehendenArbeitsverhältnisses. Hiervon betroffen sind wissenschaftliche undkünstlerische Assistentinnen/Assistenten, Oberassistentinnen/Oberassistenten,Oberingenieurinnen/Oberingenieure und Lektoren beziehungsweise die an ihreStelle tretenden landesrechtlichen Personalkategorien. Neuverträge mitdiesem Personenkreis fallen daher künftig unter den Geltungsbereich des TV-L.Durch die Beschränkung der Ausnahmevorschrift auf die am 31. Oktober 2006bereits bestehenden Arbeitsverhältnisse vermeiden die Tarifvertragsparteieneinen Eingriff in bestehende Arbeitsverträge. Der Begriff des"ununterbrochen fortbestehenden Arbeitsverhältnisses" erfasst auchVerlängerungen von befristeten Arbeitsverträgen, sofern die übrigenVertragsbedingungen nicht geändert werden.

1.4
Sonderregelungen (§ 1 Absatz 4)

Durch § 1 Absatz 4 Buchstaben abis j geben die Tarifvertragsparteien den Hinweis, dass Sonderregelungen fürdie dort aufgeführten Beschäftigtengruppen ergänzend oder ersetzend zu denallgemeinen Vorschriften des TV-L (§§ 1 bis 39) gelten. Zudem wirdverdeutlicht, dass die Sonderregelungen, die sich in den §§ 40 bis 49 finden,Bestandteil des TV-L sind.

2
Zu § 2 - Arbeitsvertrag, Nebenabreden, Probezeit

2.1
Arbeitsvertrag (§ 2 Absatz 1)

Die Vorschriften über denAbschluss eines Arbeitsvertrages haben keine wesentliche inhaltliche Änderungerfahren.

Auch der TV-L siehtdeklaratorisch die Schriftform von Arbeitsverträgen vor (§ 2 Absatz 1).Allerdings wäre auch ein nur mündlich abgeschlossener Vertrag gültig. Fürbefristete Arbeitsverträge verlangt § 620 Absatz 3 BGB in Verbindung mit § 14Absatz 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) die Schriftform als zwingendeWirksamkeitsvoraussetzung für die Befristung. Die Schriftform ist auch für dieNiederschrift nach dem Nachweisgesetz vorgeschrieben (§ 2 Absatz 1Nachweisgesetz) sowie für die Wirksamkeit von Nebenabreden (siehe Ziffer 2.3).

Auf die als Anlagen beigefügten Arbeitsvertragsmusterwird hingewiesen.

2.2
Mehrere Arbeitsverhältnisse bei demselben Arbeitgeber (§ 2 Absatz 2)

§ 2 Absatz 2 übernimmtinhaltsgleich die bisherigen Regelungen aus § 4 Absatz 1 Unterabsatz 2 BAT undMTArb.

Mehrere rechtlich-selbstständigeArbeitsverhältnisse zu demselben Arbeitgeber sind weiterhin möglich, wenn diejeweils übertragenen Tätigkeiten nicht in einem unmittelbaren Sachzusammenhangstehen. Ein solcher unmittelbarer Sachzusammenhang ist zum Beispiel nichtgegeben, wenn

-die Beschäftigungen bei mehreren organisatorisch getrennten Dienststellendesselben Arbeitgebers bestehen oder

-in einer Dienststelle desselben Arbeitgebers zwei unterschiedliche,organisatorisch getrennte Tätigkeiten ausgeübt werden.

Die Regelung in § 2 Absatz 2kann auch in Anspruch genommen werden, um die bisherigen Mischlohnvereinbarungenbei Arbeiterinnen/Arbeitern (siehe § 2 Absatz 5 des Tarifvertrages vom 11. Juli1966 über das Lohngruppenverzeichnis der Länder zum MTArb - TV-Lohngruppen-TdL)abzulösen. Die vorbezeichnete Vorschrift des TV-Lohngruppen-TdL ist nämlich vonder Fortgeltungsregelung des § 17 Absatz 1 TVÜ-Länder nicht erfasst.

Steuer- undsozialversicherungsrechtlich ist allerdings ohne Rücksicht auf diearbeitsvertragliche Gestaltung immer von einem einheitlichenBeschäftigungsverhältnis auszugehen, wenn eine Arbeitnehmerin/ein Arbeitnehmerbei einem Arbeitgeber gleichzeitig mehrere Beschäftigungen ausübt.

2.3
Nebenabreden (§ 2 Absatz 3)

Wie im bisherigen Recht müssenetwaige Nebenabreden schriftlich vereinbart werden; andernfalls sind sienichtig. Eine gesonderte Kündigung von Nebenabreden (anstelle einer Kündigungdes gesamten Arbeitsvertrages) ist nur möglich, wenn dies einzelvertraglichbesonders vereinbart ist oder sich unmittelbar aus einer Tarifnorm (zumBeispiel für die Zuweisung zu den Bereitschaftsdienststufen beiÄrztinnen/Ärzten aufgrund des § 8 Absatz 6 Satz 9 in der Fassung des § 41 Nr.5) ergibt.

Die Kündigungsfrist fürdie Nebenabrede sollte ebenfalls arbeitsvertraglich vereinbart werden.Andernfalls könnte die Nebenabrede nur mit der für den Arbeitsvertrag insgesamtgeltenden Kündigungsfrist gekündigt werden.

2.4
Probezeit (§ 2 Absatz 4)

2.4.1
Allgemeine Regelungen

Die bisher für Angestellte undArbeiterinnen/Arbeiter unterschiedlich lange Dauer der Probezeit wurdevereinheitlicht. Nunmehr gelten für alle Beschäftigten die ersten sechsMonate eines Arbeitsverhältnisses als Probezeit, ohne dass es hierfür einerausdrücklichen arbeitsvertraglichen Vereinbarung bedarf. Im Arbeitsvertrag kannallerdings eine kürzere Probezeit vereinbart werden.

Keine Probezeit gilt beider Übernahme von Auszubildenden in ein Arbeitsverhältnis, wenn dasArbeitsverhältnis in unmittelbarem Anschluss an das Ausbildungsverhältnisbegründet wird. Der Begriff des Auszubildenden/der Auszubildenden erfasst nurAuszubildende nach dem TVA-L BBiG oder dem TVA-L Pflege, nicht aber zumBeispiel Praktikantinnen/Praktikanten.

Nicht mehr tarifiert wurde dieRegelung, wonach sich bei mehr als zehn Fehltagen die Probezeit automatischverlängert (§ 5 Satz 2 BAT beziehungsweise MTArb). Allerdings ist eine einzelvertraglicheVerlängerung der Probezeit aus sachlichen Gründen (zum Beispiel beilängerer Erkrankung oder bei Gewährung von Sonderurlaub ohne Bezüge) inbeiderseitigem Einverständnis möglich, zum Beispiel um die Kündigung desArbeitsverhältnisses gemäß § 34 zu vermeiden. Eine Verlängerung der Probezeitüber sechs Monate hinaus schiebt aber weder den Eintritt des gesetzlichenKündigungsschutzes (§ 1 Absatz 1 Kündigungsschutzgesetz) hinaus, noch hält siedie Verlängerung der Kündigungsfrist (§ 34 Absatz 1) auf.

Im TV-L sind keine gesondertenKündigungsfristen während der Probezeit vereinbart worden. In § 34 Absatz 1Satz 1 ist allerdings festgelegt worden, dass die Kündigungsfrist bis zum Endedes sechsten Monats seit Beginn des Arbeitsverhältnisses zwei Wochen zumMonatsschluss beträgt. Dies gilt auch dann, wenn - wie bei der Übernahme vonAuszubildenden - eine Probezeit nicht vereinbart ist.

Die Vereinbarung einesbefristeten Probearbeitsverhältnisses (Befristung mit Sachgrund nach § 14Absatz 1 Satz 2 Nr. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz) wird durch §2Absatz 4 nicht eingeschränkt. Von § 2 Absatz 4 unberührt bleibt auch dieMöglichkeit, Führungspositionen als befristetes Arbeitsverhältnis auf Probe (§31) vereinbaren zu können.

2.4.2
Besonderheiten bei befristeten Arbeitsverträgen im Tarifgebiet West

Bei befristeten Arbeitsverträgennur im Tarifgebiet West mit Beschäftigten,

-deren Tätigkeit vor dem 1. Januar 2005 der Rentenversicherung der Angestelltenunterlegen hätte und

-die nicht unter die Regelungen der §§ 57 a ff. Hochschulrahmengesetzbeziehungsweise gesetzlicher Nachfolgeregelungen fallen,

sind für die Probezeitzusätzlich die Vorschriften des § 30 Absatz 4 und 5 zu beachten.

Danach verkürzt sich dieProbezeit bei befristeten Arbeitsverträgen ohne sachlichen Grund auf sechsWochen. (Für befristete Arbeitsverträge mit sachlichem Grund gilt dieübliche Sechs-Monats-Frist.) Keine Besonderheit besteht für die Kündigung desbefristeten Arbeitsverhältnisses während der Probezeit (zwei Wochen zumMonatsschluss; siehe § 30 Absatz 4 Satz 2).

Allerdings ist nach Ablaufder Probezeit von sechs Wochen beziehungsweise sechs Monaten eine Kündigungnur noch möglich, wenn die Vertragsdauer des befristeten Arbeitsvertragesmindestens 12 Monate beträgt (§ 30 Absatz 5).

3
Zu § 3 - Allgemeine Arbeitsbedingungen

§ 3 enthält Festlegungen zu denallgemeinen Arbeitsbedingungen, die bisher in den §§ 7 bis 11, 13 und 14 BATsowie den entsprechenden Vorschriften des MTArb geregelt waren. Aufgeführt sinddie für den öffentlichen Dienst besonders bedeutsamen allgemeinenArbeitsbedingungen.

Eine abschließende Auflistungist damit nicht erfolgt. Auch wenn bestimmte, bisher ausdrücklich erwähntePflichten (zum Beispiel den dienstlichen Anordnungen nachzukommen oder sich sozu verhalten, wie es von Angehörigen des öffentlichen Dienstes erwartet wird;vgl. §8 BAT) nicht mehr erwähnt werden, so bedeutet dies nicht, dass sieim Geltungsbereich des TV-L entfallen wären. Der Tariftext ist vielmehrinsgesamt gestrafft und auf das Wesentliche reduziert worden. Im Einzelnen giltFolgendes:

3.1
Allgemeine Pflichten (§ 3 Absatz 1)

§ 3 Absatz 1 Satz 1verpflichtet die Beschäftigten, die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung gewissenhaftund ordnungsgemäß auszuführen. Einzelheiten hierzu bestimmt der Arbeitgeberim Rahmen seines Direktionsrechts. § 106 der Gewerbeordnung, der auch imöffentlichen Dienst gilt, gibt dem Arbeitgeber das Recht, Inhalt, Ort und Zeitder Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, soweit dieseArbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einerBetriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzlicheVorschriften festgelegt sind. Verstöße gegen diese Verpflichtungen können durchVorhaltungen, Ermahnungen, Missbilligungen, Abmahnungen und letztlich durch dieKündigung des Arbeitsverhältnisses geahndet werden.

Die für Beschäftigte anHochschulen und Forschungseinrichtungen maßgebende Fassung des § 3 Absatz 1Satz 1 bestimmt überdies, dass die Arbeitsleistungen gewissenhaft undordnungsgemäß in Übereinstimmung mit der Zielsetzung der Einrichtung,insbesondere der spezifischen Aufgaben in Forschung, Lehre und Weiterbildungauszuführen sind (vgl. § 40 Nr. 2 Ziffer 1). Das gleiche gilt auch fürÄrztinnen/Ärzte an Universitätskliniken (vgl. § 41 Nr. 2 TV-L und § 3 Absatz 1TV-Ärzte).

§ 3 Absatz 1 Satz 2verpflichtet die Beschäftigten, sich durch ihr gesamtes Verhalten zur freiheitlichdemokratischen Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes zu bekennen.

Die Teilnahme an Bestrebungen,die sich gegen die freiheitliche demokratische Grundordnung richten, istunvereinbar mit den Pflichten der Beschäftigten des öffentlichen Dienstes.Dabei ist es ohne Bedeutung, ob diese Bestrebungen im Rahmen einer Organisationoder außerhalb einer solchen verfolgt werden. Bewerberinnen/Bewerber für denöffentlichen Dienst, die an verfassungsfeindlichen Bestrebungen teilnehmen odersie unterstützen, dürfen nicht eingestellt werden.

Beschäftigte, die gegen dieseGrundsätze verstoßen, müssen in diesen Fällen mit arbeitsrechtlichenSanktionen, von der Abmahnung bis zur außerordentlichen Kündigung, rechnen.

3.2
Verschwiegenheitspflicht (§ 3 Absatz 2)

Die Beschäftigten desöffentlichen Dienstes haben über Angelegenheiten, deren Geheimhaltung durchgesetzliche Vorschriften vorgesehen oder vom Arbeitgeber angeordnet ist,Verschwiegenheit zu wahren und zwar auch über die Beendigung desArbeitsverhältnisses hinaus (§ 3 Absatz 2). Die Regelung ist inhaltsgleich mit§ 9 Absatz 1 und 4 BAT sowie § 11 Absatz 1 und 4 MTArb.

Um die herausgehobene Bedeutungder Schweigepflicht für die Beschäftigten des öffentlichen Diensteshervorzuheben, enthält der TV-L diese Verpflichtung erneut, obgleich sich ausder allgemeinen arbeitsrechtlichen Treuepflicht grundsätzlich auch eineVerschwiegenheitspflicht für die Beschäftigten des öffentlichen Dienstesergibt. Das bisherige tarifliche Verbot der Beschaffung dienstlicherSchriftstücke für außerdienstliche Zwecke usw. und die Herausgabepflichtfür diese nach § 9 Absatz 2 und 3 BAT, § 11 Absatz 2 und 3 MTArb sind nichtmehr ausdrücklich geregelt. Sie lassen sich jedoch über allgemeine Grundsätzeherleiten und bleiben damit weiterhin inhaltlich anwendbar.

Das Gesetz über die förmlicheVerpflichtung nicht beamteter Personen vom 2. März 1974 (BGBl. I S. 469) unddie Verordnung über Zuständigkeiten nach dem Verpflichtungsgesetz vom 28.Januar 1975 (GV. NRW.S. 158) werden durch den TV-L nicht berührt. Auf das als Anlage10 beigefügte Muster für die Niederschrift über die förmliche Verpflichtungnicht beamteter Personen wird hingewiesen.

3.3
Annahme von Vergünstigungen (§ 3 Absatz 3)

Beschäftigte dürfen von Dritten Belohnungen,Geschenke, Provisionen oder sonstige Vergünstigungen in Bezug auf ihreTätigkeit auch weiterhin nicht annehmen (§ 3 Absatz 3). Ausnahmen sind nur mitZustimmung des Arbeitgebers möglich. Werden den Beschäftigten derartigeVergünstigungen angeboten, haben sie dies dem Arbeitgeber unverzüglichanzuzeigen. Mit dieser Regelung zur Annahme von Vergünstigungen wurde diebisherige Regelung über "Belohnungen und Geschenke" nach §10BAT beziehungsweise § 12 MTArb inhaltsgleich übernommen.

Neu aufgeführt sind hier zwardie Begriffe "Provisionen" und "sonstigeVergünstigungen", jedoch wird durch sie der sachliche Umfang derRegelung nicht erweitert. Dritter im Sinne der Vorschrift ist hier jeder, derauf die/den Beschäftigten Einfluss nehmen kann - außerhalb oder innerhalb derVerwaltung. Dies können also auch Kolleginnen/Kollegen oder Vorgesetzte sein.

Auf den Wert der Vergünstigungkommt es nicht an. Insbesondere ist keine Bagatellgrenze vereinbart. Dies giltuneingeschränkt auch für Ärztinnen/Ärzte und den gesamten Wissenschaftsbereich.

3.4
Nebentätigkeiten (§ 3 Absatz 4)

Im TV-L wurde für die großeMehrheit der Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer in Bezug auf die Ausübung vonNebentätigkeiten bewusst eine Abkehr vom beamtenrechtlichenNebentätigkeitsrecht vollzogen. Lediglich für den ärztlichen Bereich(§§ 41, 42), in dem Nebentätigkeiten typischerweise eine besondere Bedeutunghaben, ist wegen der weit reichenden Regelungen in denNebentätigkeitsverordnungen der Länder (einschließlich der ergänzendenBestimmungen) ein tariflicher Verweis auf die beamtenrechtlichen Bestimmungen beibehaltenworden.

Im übrigen Bereich hingegensollen auch für die Beschäftigten des öffentlichen Dienstes - ebenso wie füralle übrigen Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer - grundsätzlich allgemeinearbeitsrechtliche Kriterien zum Tragen kommen. Dass die Ausübung einerNebentätigkeit nicht mehr unter Genehmigungsvorbehalt steht, ist einwesentlicher Beitrag zur Verwaltungsvereinfachung.

Andererseits ist es durch dieTarifvorschrift nicht ausgeschlossen, die sinngemäße Geltung vonbeamtenrechtlichen Bestimmungen ganz oder teilweise (zum Beispiel hinsichtlichder Regelungen zur Inanspruchnahme von Einrichtungen, Personal oder Materialdes Dienstherrn) zum Gegenstand einer arbeitsvertraglichen Nebenabrede zumachen.

Im Einzelnen gilt Folgendes:

3.4.1
Inhalt der Neuregelung

Nach der Tarifvorschrift habendie Beschäftigten ihrem Arbeitgeber Nebentätigkeiten gegen Entgelt lediglichrechtzeitig vorher schriftlich anzuzeigen (§ 3 Absatz 4). DerArbeitgeber kann die Nebentätigkeit untersagen oder mit Auflagen versehen.Voraussetzung hierfür ist aber, dass die Möglichkeit besteht,arbeitsvertragliche Pflichten der Beschäftigten oder berechtigte Interessen desArbeitgebers könnten durch die Nebentätigkeit beeinträchtigt werden. Damitstehen Nebentätigkeiten außerhalb der Arbeitszeit tarifrechtlich grundsätzlichnicht mehr unter einem Erlaubnisvorbehalt; eine Auflagenerteilungbeziehungsweise eine Untersagung aus allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzenbleibt aber unbenommen. Lediglich bei Nebentätigkeiten gegen Entgelt sind dieBeschäftigten verpflichtet, den Arbeitgeber rechtzeitig schriftlich zuinformieren.

3.4.2
Begriff der Nebentätigkeit

Da jede außerhalb desHauptberufes wahrgenommene Tätigkeit faktische oder rechtliche Auswirkungen aufdas Arbeitsverhältnis haben kann, ist der Begriff Nebentätigkeit weitauszulegen. So kann auch eine extensive Beschäftigung bei einem Verein oder garNachbarschaftshilfe bei einem Hausbau Einfluss auf die Arbeitsleistung undArbeitsqualität haben.

Die beamtenrechtliche Unterteilungder Nebentätigkeit in Nebenamt und Nebenbeschäftigung findet - wie bisher -auch im TV-L keine Anwendung. Inhalt und Umfang der von den Beschäftigtenauszuübenden Tätigkeiten richten sich alleine nach den arbeitsvertraglichenVerpflichtungen; hierzu können im Einzelfall auch Tätigkeiten gehören, die aufWunsch des Arbeitgebers bei einem Dritten wahrgenommen werden sollen, zumBeispiel im Vorstand, Aufsichtsrat oder in sonstigen Organen einer Gesellschaftoder einer in anderer Rechtsform betriebenen Organisation. Innerhalb diesesRahmens kann der Arbeitgeber von seinem Direktionsrecht Gebrauch machen undder/dem Beschäftigten andere Tätigkeiten zuweisen. Fällt eine Beschäftigung inden arbeitsvertraglichen Rahmen, besteht hierfür kein gesonderter Entgeltanspruch.

Zur Übernahme einer außerhalbder vertraglichen Verpflichtung stehenden Nebentätigkeit kann die/derBeschäftigte nicht verpflichtet werden. Notwendig ist in diesem Fall eineÄnderung/Ergänzung des Arbeitsvertrages.

3.4.3
Voraussetzung der Anzeigepflicht

Anzeigen müssen Beschäftigte dieTätigkeit aber nur, wenn sie gegen Entgelt geleistet wird (wegen derBesonderheiten im Wissenschaftsbereich siehe Ziffer 3.4.8). Entgeltlich ist dieTätigkeit nicht nur bei einer Geldleistung, sondern bei jeglicher Gewährungeines geldwerten Vorteils (zum Beispiel Abgabe von Eintrittskarten zu Sport-oder Musikveranstaltungen, Einladung zu Reisen).

Ersatz für entstandeneAufwendungen (Reisekosten, Spesengelder) fallen hingegen nicht darunter.Unentgeltlich sind zum Beispiel rein ehrenamtliche Tätigkeiten. DieVerpflichtung der Beschäftigten aus § 3 Absatz 3 (Verbot der Annahme vonBelohnungen, Geschenken, Provisionen oder sonstigen Vergünstigungen) bleibtunberührt.

Bei der Mitteilung haben dieBeschäftigten Angaben zu machen über Art, Inhalt und Umfang der Nebentätigkeit.

3.4.4
Rechtzeitige Information des Arbeitgebers

Vor Aufnahme einer entgeltlichenNebentätigkeit ist der Arbeitgeber rechtzeitig zu informieren. Esmuss genügend Zeit für Nachfragen, die Prüfung eventueller Auflagen oder auchfür eine Untersagung bleiben. Was rechtzeitig ist, beurteilt sich nach denUmständen des Einzelfalles. Anhaltspunkte können Art, Zeitdauer und Umfang derNebentätigkeit sein sowie die sich daraus ergebenden Belastungen. Gegebenenfallsist auch zu berücksichtigen, wie lange die/der Beschäftigte von der Aufnahmeder Tätigkeit Kenntnis hatte. Bei einfachen Nebentätigkeiten wie etwa dasAustragen von Zeitungen kann ein zeitlicher Vorlauf von mehreren Tagenausreichen.

3.4.5
Untersagung der Nebentätigkeit/Auflagen

Die Nebentätigkeit kannuntersagt oder mit Auflagen versehen werden, wenn sie geeignet ist, dieErfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten der/des Beschäftigten oder(andere) berechtigte Interessen des Arbeitgebers zu beeinträchtigen.

Beispiele:

- Aufnahme einer der Haupttätigkeit gleichartigenNebentätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber.

- Überschreitung der nach dem Arbeitszeitgesetzzulässigen Höchstarbeitszeit durch Nebentätigkeit, die in einemArbeitsverhältnis ausgeübt wird.

- Erstellung von Steuererklärungen durch Beschäftigtedes Finanzamtes.

Arbeitszeiten bei mehrerenArbeitgebern sind zusammenzurechnen (§2 Absatz1 zweiter HalbsatzArbeitszeitgesetz). In diesem Fall dürfen die Arbeitszeiten weder einzeln nochzusammen genommen die nach §3 Arbeitszeitgesetz zulässigeHöchstarbeitszeit überschreiten. Ob mehrere Arbeitsverhältnisse vorliegen, istbei Neueinstellungen in der Regel der Lohnsteuerkarte zu entnehmen. Wird keineLohnsteuerkarte vorgelegt, hat der Arbeitgeber die Pflicht zu klären, ob wegendes Bestehens eines anderen Arbeitsverhältnisses der einzustellendenArbeitnehmerin/des einzustellenden Arbeitnehmers die Gefahr einerArbeitszeitüberschreitung besteht.

Hier könnte beispielsweise eineAuflage erteilt werden, dass die zeitliche Belastung aus der Nebentätigkeitdurchschnittlich 8 Wochenstunden nicht überschreitet und dass die Vorgaben desArbeitszeitgesetzes auch bei möglicher Anordnung von Überstunden/Mehrarbeitdurch eine entsprechend flexible Gestaltung der Nebentätigkeit sichergestelltsein müssen. Zu beachten ist, dass dann für den Hauptarbeitgeber keineMöglichkeit mehr verbleibt, etwa Überstunden anzuordnen.

Wird eine Arbeitnehmerin/einArbeitnehmer für einen Dritten nicht auf Grund eines Arbeitsvertrages, sondernim Rahmen eines sonstigen Vertrages (zum Beispiel Werkvertrag) tätig, sinddiese Zeiten nicht zu berücksichtigen. Eine analoge Anwendung auf andereRechtsverhältnisse scheidet aus.

Die Prognose, dass dieanfallenden Arbeiten im Hauptberuf aufgrund einer belastenden Nebentätigkeitgar nicht oder nur schlecht erbracht werden können, ist ausreichend, um dieEignung der Nebentätigkeit zur Beeinträchtigung der Erfüllung derarbeitsvertraglichen Pflichten oder (anderer) berechtigter Interessen desArbeitgebers anzunehmen. Damit sind die Prüfkriterien für Beschäftigte andereals bisher. Die für die Beamtinnen und Beamten geltenden Grundsätze für diePrüfung der Zulässigkeit einer Nebentätigkeit können als Auslegungshilfeherangezogen werden.

3.4.6
Nebentätigkeit im öffentlichen Dienst/Auflagen

Gemäß § 3 Absatz 4 Satz 3 derVorschrift kann bei Nebentätigkeiten im öffentlichen Dienst eineAblieferungspflicht nach den Bestimmungen, die beim Arbeitgeber gelten, zurAuflage gemacht werden. Die beim Arbeitgeber geltenden Bestimmungen im Sinnedieser Vorschrift sind die beamtenrechtlichen Regelungen desNebentätigkeitsrechts. Von der Möglichkeit des Satzes 3 ist Gebrauch zu machen.

3.4.7
Untersagung nach Aufnahme der Nebentätigkeit

Hat die/der Beschäftigte demArbeitgeber die beabsichtigte Nebentätigkeit vorab mitgeteilt, und ist eineUntersagung beziehungsweise Auflagenerteilung bis zum angezeigtenAufnahmezeitpunkt trotz rechtzeitiger Anzeige (noch) nicht erfolgt, kanndie/der Beschäftigte die Nebentätigkeit (zunächst) ausüben. Ob eine Untersagungoder Auflagenerteilung nach Aufnahme der Nebentätigkeit noch erfolgen kann, istnach den Umständen des Einzelfalles zu beurteilen, gegebenenfalls ist einausreichend großer Zeitraum für die Beendigung der Nebentätigkeit einzuräumen.

3.4.8
Unentgeltliche Nebentätigkeit

Eine unentgeltlicheNebentätigkeit darf nicht aufgenommen werden, wenn sie nach allgemeinenarbeitsrechtlichen Grundsätzen unzulässig ist. Unzulässig ist eine Nebentätigkeitbeispielsweise, wenn sie Beschäftigte daran hindert, ihren Arbeitspflichten ausdem Hauptarbeitsverhältnis nachzukommen, bei entgegenstehendenWettbewerbsinteressen oder einem sonstigen Konflikt mit den Interessen desArbeitgebers. Die Interessen des Arbeitgebers können auch beeinträchtigt seinbei Ausübung der Nebentätigkeit während des Urlaubs oder bei einer Erkrankung,wenn dadurch die Genesung verzögert wird oder die Grenzen desArbeitszeitgesetzes bei Beschäftigung in einem Arbeitsverhältnis nicht beachtetwerden.

Mit den Interessen desArbeitgebers nicht vereinbar sind auch Nebentätigkeiten in Angelegenheiten, diezu dem Aufgabenbereich der Beschäftigungsdienststelle des Beschäftigten gehören(zum Beispiel Erstellung von Bauzeichnungen durch Mitarbeiterinnen/Mitarbeiterdes Bauamtes, von Anträgen in Schwerbehindertenangelegenheiten durchBauzeichnungen durch Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter des Versorgungsamtes oder vonSteuererklärungen durch Bauzeichnungen durch Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter desFinanzamtes).

3.4.9
Besonderheiten im Wissenschaftsbereich

Die für den Bereich derHochschulen und Forschungseinrichtungen im Sinne des §40 maßgebendeFassung des § 3 Absatz 4 weist als Besonderheit auf, dass alleNebentätigkeiten, auch diejenigen, die nicht gegen Entgelt ausgeübt werden,dem Arbeitgeber rechtzeitig vorher schriftlich anzuzeigen sind. Damitwird auch hier der besonderen Bedeutung des Nebentätigkeitsrechts imWissenschaftsbereich Rechnung getragen.

3.4.10
Besonderheiten im ärztlichen Bereich

Für die Ärztinnen/Ärzte anUniversitätskliniken, die unter § 41 TV-L fallen, ist in § 3 Absatz 12 bis 14in der Fassung des § 41 Nr. 2 das bisher geltende Nebentätigkeitsrecht neuvereinbart worden. Dieselben Vorschriften wurden auch in § 5 TV-Ärztevereinbart. Für die Nebentätigkeiten dieser Ärztinnen/Ärzte finden dieBestimmungen, die für die Beamten des jeweiligen Landes jeweils gelten,sinngemäß Anwendung. Auch die übrigen in der SR 2 c BAT geregelten Vorschriftenzur Nebentätigkeit einschließlich der Vorschriften über die Inanspruchnahme vonRäumen, Einrichtungen, Personal oder Material des Arbeitgebers sind wieder neuvereinbart worden. Dasselbe gilt für die Ärzte an anderen Krankenhäusernaufgrund des § 42 Nr. 2 TV-L.

3.5
Ärztliche Untersuchung (§ 3 Absatz 5)

Der Arbeitgeber kann beibegründetem Anlass die/den Beschäftigte/n verpflichten, durch ärztlicheBescheinigung nachzuweisen, ob sie/er zur Leistung der arbeitsvertraglichgeschuldeten Tätigkeit in der Lage ist (§ 3 Absatz 5). Die Kosten derUntersuchung sind vom Arbeitgeber zu tragen. Die Untersuchung kann zum Beispielvon einer Amtsärztin/von einem Amtsarzt oder einer anderen Ärztin/einem anderenArzt, auf den sich die Betriebsparteien geeinigt haben, durchgeführt werden.Nicht ausreichend ist eine ärztliche Bescheinigung der Hausärztin/desHausarztes.

3.5.1
Voraussetzung der Untersuchungsanordnung

Eine begründete Veranlassungbesteht, wenn ein sachlicher Grund für die Anordnung der Untersuchung sowohl inder Fürsorgepflicht für die Beschäftigten selbst und für die mit ihnenarbeitenden Beschäftigten, als auch im sonstigen Pflichtenkreis der Verwaltungliegt. Inhaltlich liegen die Voraussetzungen nicht über denen des"gegebenen Anlasses" nach § 7 Absatz 2 BAT beziehungsweise § 10Absatz 2 MTArb. Auch nach diesen Regelungen durfte eine Untersuchung nichtwillkürlich, sondern nur bei einem sachlichen Grund angeordnet werden. DieFormulierung "zur Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeitin der Lage" ist dem Begriff "dienstfähig" in § 7 BATbeziehungsweise § 10 MTArb gleichzusetzen. Die bisherigeUntersuchungsmöglichkeit auf "ansteckende Krankheiten" ist nicht mehrtarifiert, jedoch durch Gesetz, zum Beispiel Infektionsschutzgesetz oder beiBerührung der Leistungspflicht, weiterhin möglich. Zu den Besonderheiten beiBeschäftigten in Kliniken siehe Ziffer 3.5.4.

3.5.2
Einstellungsuntersuchung

Die Einstellungsuntersuchung istnicht mehr tarifiert. Es ist jedoch weiterhin zulässig und geboten, eineärztliche Untersuchung zur Bedingung für den Abschluss eines Arbeitsvertrageszu machen. Der Arbeitgeber kann die Ärztin/den Arzt bestimmen, die/der dieEinstellungsuntersuchung vornehmen soll. Die Kosten dieserEinstellungsuntersuchung trägt gemäß § 675 in Verbindung mit § 670 BGB derArbeitgeber.

3.5.3
Ärztliche Untersuchung bei Jugendlichen

Gemäß § 32Jugendarbeitsschutzgesetz dürfen Jugendliche nur beschäftigt werden, wenn sieeine ärztliche Bescheinigung vorlegen.

3.5.4
Besonderheiten bei Beschäftigten in Kliniken

Für die Beschäftigten in Kliniken(ärztliches und nichtärztliches Personal) gilt § 3 Absatz 5 in der durch § 41Nr. 3, durch § 42 Nr. 2 und durch § 43 Nr. 2 festgelegten Fassung. Ergänzendist hier bestimmt, dass

-der Arbeitgeber die Beschäftigten auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnissesuntersuchen lassen kann und auf deren Verlangen er hierzu verpflichtet ist und

-Beschäftigte, die besonderen Ansteckungsgefahren ausgesetzt oder ingesundheitsgefährdenden Bereichen beschäftigt sind, in regelmäßigen Zeitabständenärztlich zu untersuchen sind.

Diese Verpflichtungen ergabensich auch schon aus dem bisherigen Recht (vgl. § 7 Absatz 3 BAT sowie Nr. 2 SR2 a und Nr. 2 SR 2 c BAT).

3.6
Einsicht in Personalakten (§ 3 Absatz 6)

§ 3 Absatz 6 regelt in denSätzen 1 und 2 das Recht der Beschäftigten auf Einsicht in ihre vollständigenPersonalakten (bisher § 13 Absatz 1 Satz 1 BAT beziehungsweise § 13 a Absatz 1Satz 1 MTArb).

Die Vollmacht der/desschriftlich Bevollmächtigten nach § 3 Absatz 6 Satz 2 sollte - wenn hier auchnicht mehr ausdrücklich aufgeführt - weiterhin zur Personalakte genommenwerden. Auch ohne ausdrückliche Regelung ist der Arbeitgeber weiterhin befugt,aus zwingenden dienstlichen oder betrieblichen Gründen Bevollmächtigteabzulehnen (bisher § 13 Absatz 1 Satz 3 BAT beziehungsweise § 13 a Absatz 1Satz 3 MTArb). Aus Personalakten können sich etwa geheimhaltungsbedürftigeTatsachen oder sonstige Tatsachen ergeben, bei denen eine Kenntnis durch Drittedem Wohl oder Interesse der Verwaltung widersprechen kann.

In den Sätzen 4 und 5 des § 3Absatz 6 ist aus § 13 Absatz 2 BAT beziehungsweise §13 a Absatz 2 MTArbder Anspruch der Beschäftigten übernommen worden, dass sie über Beschwerden undBehauptungen tatsächlicher Art, die für sie ungünstig sind oder ihnen nachteiligwerden können (zum Beispiel Abmahnung), vor Aufnahme in die Personalaktengehört werden müssen. Ihre Äußerung ist zu den Personalakten zu nehmen.

3.7
Arbeitnehmerhaftung (§ 3 Absatz 7)

Die bisher in § 14 BATbeziehungsweise § 11 a MTArb geregelte Schadenshaftung wurde inhaltsgleich inden TV-L übernommen. Im Interesse einer Gleichbehandlung von Beamtinnen/Beamtenund Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern wird auch für die Arbeitnehmerhaftungweiterhin auf die für die Beamtinnen/Beamten des jeweiligen Landes geltendenBestimmungen in ihrer jeweiligen Fassung verwiesen. Der Begriff"Bestimmungen" ist weitergehend als der Begriff"Vorschriften" und erfasst deshalb auch Dienstanweisungen,Runderlasse usw.

4
Zu § 4 - Versetzung, Abordnung, Zuweisung, Personalgestellung

4.1
Versetzung und Abordnung (§ 4 Absatz 1)

Die bisherigen Regelungen zuVersetzung und Abordnung (§ 12 Absatz 1 BAT sowie § 8 Absatz 6 Unterabsatz 1MTArb) sind in § 4 Absatz 1 TV-L übernommen worden. Anders als bisher können dieBeschäftigten nunmehr auch während der Probezeit ohne ihre Zustimmung versetztoder abgeordnet werden.

Dabei sind die Begriffe"Versetzung und Abordnung" nunmehr entsprechend dem bisherigenVerständnis tariflich definiert worden (siehe Protokollerklärungen 1 und 2 zu §4 Absatz 1). Unverändert gilt, dass eine Versetzung - anders als die Abordnung- nicht zu einem anderen Arbeitgeber möglich ist. Will die/der Beschäftigte aufDauer eine Tätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber ausüben, kommt nur die Beendigungdes bisherigen Arbeitsverhältnisses und eine Neubegründung bei dem neuenArbeitgeber in Betracht.

4.2
Zuweisung (§ 4 Absatz 2)

In Absatz 2 ist das Institut derZuweisung aus § 12 Absatz 2 BAT beziehungsweise § 8 Absatz 6 Unterabsatz 2MTArb übernommen worden. Wie schon im bisherigen Recht kann den Beschäftigtenim dienstlichen oder öffentlichen Interesse mit ihrer Zustimmung vorübergehendeine mindestens gleich vergütete Tätigkeit bei einem anderen Arbeitgeberzugewiesen werden. Neu ist, dass die Zuweisung auch zu einem inländischenArbeitgeber außerhalb des öffentlichen Dienstes erfolgen darf, und dass dieZustimmung nur aus einem wichtigen Grund verweigert werden kann. Wie bisherwerden die Bezüge aus der Verwendung bei dem anderen Arbeitgeber auf dasEntgelt angerechnet. Im Einzelnen gilt Folgendes:

4.2.1
Zuweisung zu einem inländischen Arbeitgeber außerhalb des öffentlichen Dienstes

Die Protokollerklärung zu § 4Absatz 2 eröffnet die Möglichkeit, Beschäftigte auch im Inland Arbeitgebernaußerhalb des öffentlichen Dienstes zuzuweisen. Dritter ist nach derProtokollerklärung zu § 4 Absatz 2 derjenige im Inland und Ausland, bei dem derTV-L - gleichgültig aus welchen Gründen - nicht zur Anwendung kommt. Zudembeinhaltet der Begriff "Dritter" nicht notwendigerweise eine gewisseInstitutionalisierung als "Einrichtung" wie im alten Tarifrecht.Dritter kann jede juristische Person (zum Beispiel Aktiengesellschaft, GmbHu.ä.), ein Teil hiervon, eine natürliche Person (zum Beispiel Einzelarbeitgeber)oder ein Zusammenschluss von Personen (zum Beispiel Gesellschaft desbürgerlichen Rechts) sein.

4.2.2
Zustimmung der/des Beschäftigten

Wie auch im alten Recht ist dieZustimmung der/des Beschäftigten Voraussetzung für eine wirksame Zuweisung. Neuist jedoch, dass eine Verweigerung der Zustimmung nur aus wichtigemGrund möglich ist. Diese Einschränkung der Zustimmungsverweigerung spiegeltden im alten Recht geltenden Grundsatz wider, wonach die Zustimmung nichtrechtsmissbräuchlich verweigert werden darf. Ein unzulässiger Rechtsgebrauchist bei Verweigerung der Zustimmung ohne wichtigen Grund anzunehmen. Ein wichtigerGrund liegt vor, wenn Tatsachen gegeben sind, aufgrund derer der/demBeschäftigten unter Berücksichtigung aller Umstände und Abwägung der Interessendie Zuweisung unzumutbar ist.

Beispiel:

Zuweisung zu einem Arbeitgeber außerhalb des bisherigenArbeitsortes, wenn dadurch die Personensorge für ein Kind oder einenbehinderten Menschen nicht mehr gewährleistet ist.

Verweigern Beschäftigte ihreZustimmung ohne wichtigen Grund, darf eine Zuweisung nicht erfolgen. Allerdingskann die Zustimmungsverweigerung eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzungsein, die arbeitsrechtliche Konsequenzen (Abmahnung, Kündigung) nach sichziehen kann.

4.2.3
Zuweisung zu mindestens gleich vergüteter Tätigkeit

Der/Dem Beschäftigten kann nureine mindestens gleich vergütete Tätigkeit zugewiesen werden. Die Arbeitsstellebei dem Dritten muss mit mindestens dem gleichen Arbeitsentgelt hinterlegt seinwie die bisherige Arbeitsstelle. Maßstab ist hierbei das bislang erhalteneTabellenentgelt zuzüglich der sonstigen ständigen Entgeltbestandteile. ErhaltenBeschäftigte bei dem Dritten "Bezüge", werden diese zwingend auf dieBezüge, die der Arbeitgeber zahlt, angerechnet. Die im bisherigen Rechtangelegte Möglichkeit, mit Zustimmung der für das Tarifrecht zuständigen Stelledes Arbeitgebers ganz oder teilweise von der Anrechnung abzusehen, ist ausGründen der einheitlichen Handhabung entfallen.

4.3
Personalgestellung (§ 4 Absatz 3)

4.3.1
Voraussetzungen

Das Instrument derPersonalgestellung ist neu in den TV-L aufgenommen worden. Voraussetzung derPersonalgestellung ist die Verlagerung der Aufgaben der Beschäftigten auf einenDritten und das Verlangen des Arbeitgebers, die geschuldete Arbeitsleistung aufDauer dort zu erbringen.

Eine Aufgabenverlagerungsetzt dabei eine Organisationsentscheidung des Arbeitgebers voraus, bestimmteAufgaben nicht mehr oder nicht mehr alleine zu erbringen, sondern von einemDritten erbringen zu lassen. Aufgaben sind dabei alle dem Verwaltungsauftragunmittelbar oder mittelbar dienende beziehungsweise damit zusammenhängendeObliegenheiten, Pflichten und Funktionen. Allerdings reicht es nicht aus, dassüberhaupt Aufgaben des Arbeitgebers auf einen Dritten übertragen werden. Esmüssen Aufgaben sein, die den betroffenen Beschäftigten übertragen worden sind,die also mit der Funktion des jeweiligen Arbeitsplatzes zusammenhängen. Wirdbeispielsweise eine bisher öffentlich-rechtlich betriebene Instandsetzung vonbehördlichen Fahrzeugen privatisiert, so können die in der WerkstattBeschäftigten dem Dritten zur Arbeitsleistung zugewiesen werden, nicht aberinnerhalb derselben Behörde arbeitende Beschäftigte der Personalstelle.

Personalgestellung erfordertweiterhin ein Verlangen des bisherigen Arbeitgebers, also ein Abfordernder geschuldeten Arbeitsleistung bei einem Dritten. Die Tarifnorm erweitert dasdem Arbeitgeber aus § 106 Gewerbeordnung zustehende Direktions- undWeisungsrecht. Geschuldet ist bei der Personalgestellung freilich nur diearbeitsvertragliche Arbeitsleistung. Eine Heranziehung zu einer anderen als deraus dem Arbeitsvertrag geschuldeten Leistung ist ohne Einverständnis derBeschäftigten nicht erlaubt.

Eine Zustimmung der/desbetroffenen Beschäftigten ist nicht notwendig.

Hinweise:

§ 613a BGB - Betriebsübergang - und die gesetzlichenKündigungsrechte bleiben unberührt. Es muss eine Abgrenzung zwischenPersonalgestellung und dem Übergang eines Arbeitsverhältnisses im Rahmen einesBetriebsüberganges nach §613a BGB erfolgen:

Im Falle des § 613 a BGB tritt der neue Inhaber des durchRechtsgeschäft übertragenen Betriebes oder Betriebsteils automatisch in dieArbeitsverhältnisse ein, es sei denn, die/der Beschäftigte widerspricht demÜbergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang derBenachrichtigung durch den Arbeitgeber (§ 613a Absatz 1, 5, 6 BGB). Bei einemWiderspruch ist dann jedoch eine Personalgestellung durch den Arbeitgebermöglich.

Nach § 4 Absatz 3 Satz 2 bleiben Kündigungsrechte unbenommen.Hierdurch soll vor allem sichergestellt werden, dass kein "Recht aufPersonalgestellung" vor Kündigung besteht. Widerspricht die/derBeschäftigte im Falle eines Betriebsübergangs dem Übergang desArbeitsverhältnisses, kann das Arbeitsverhältnis - bei Vorliegen derVoraussetzungen - gekündigt werden.

4.3.2
Rechtsfolge

Rechtsfolge derPersonalgestellung ist die Verpflichtung der/des Beschäftigten zur dauerhaftenErbringung der Arbeitsleistung bei einem Dritten, wobei das bisherigeArbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten weiter besteht, aber nur nocheinen Rahmen für die Arbeitsleistung bei dem Dritten bildet. Die sich aus derPersonalgestellung ergebenden Modalitäten (zum Beispiel Ausübung desDirektionsrechts, Verfahren bei Arbeitspflichtverletzungen, Entgeltregelungen,Rückkehroptionen u.ä.) müssen in einer Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeberund dem Dritten präzisiert werden.

5
Zu § 5 - Qualifizierung

5.1
Allgemeines

Der TV-L führt in § 5 erstmalsRegelungen über die Qualifizierung, also die berufliche Fort- undWeiterentwicklung im weiteren Sinne, ein. Zukünftig haben Beschäftigte einenAnspruch auf ein regelmäßiges Gespräch mit ihrer Führungskraft (§5Absatz 4). Ziel ist es, festzustellen, ob und welcher Qualifizierungsbedarfbesteht. Der so ermittelte Bedarf wird je nach örtlichen Gegebenheiten denFortbildungsstellen in den einzelnen Verwaltungen gemeldet. Ein individuellerAnspruch der Beschäftigten auf eine bestimmte Weiterbildungsmaßnahme bestehtnicht.

Qualifizierungsmaßnahmen könnendem Erhalt und der Fortentwicklung der fachlichen, methodischen und sozialenKompetenzen für die jeweils übertragene Tätigkeit, dem Erwerb zusätzlicherKompetenzen und dem Wiedereinstieg nach längerer Abwesenheit dienen (§ 5 Absatz3).

Veranlasst der Arbeitgeber dieQualifizierungsmaßnahme, sind die Kosten - einschließlich der Reisekosten -grundsätzlich von ihm zu tragen, falls nicht Dritte hierfür aufkommen. Vondiesem Grundsatz kann nach näherer Maßgabe des Absatzes 6 der Vorschriftabgewichen werden. In Nordrhein-Westfalen ist von dieser Möglichkeit, dieBeschäftigten zu einem Eigenbeitrag heranzuziehen, Gebrauch zu machen, wenn undsoweit nicht nur der Arbeitgeber, sondern auch die/der Beschäftigte einenNutzen durch die Qualifizierungsmaßnahme hat. Dabei ist auf eine gerechteKostenteilung zu achten. Möglich ist beispielsweise ein Beitrag derBeschäftigten in Geld oder durch den Einsatz von Freizeit (Urlaub,Arbeitszeitguthaben). Inhalt und Umfang eines Eigenbeitrages - Geld und/oderFreizeit - sind in einer Qualifizierungsvereinbarung festzulegen.

Zeiten vereinbarterQualifizierungsmaßnahme gelten grundsätzlich als Arbeitszeit (§5Absatz 5), sofern kein Eigenbeitrag in Zeit eingebracht wird. Im Falle eines Eigenbeitragesin Zeit wird dieser mit dem durch die Qualifizierungsmaßnahme entstehendenArbeitszeitguthaben verrechnet (saldiert). Das bedeutet, dass im Umfang desEigenbeitrages in Zeit keine Anrechnung auf die regelmäßige wöchentlicheArbeitszeit nach § 6 Absatz 1 erfolgt. Der Eigenbeitrag in Zeit kann auch nichtzu Überstunden führen.

Beispiel:

Arbeitgeber und Beschäftigte vereinbaren eine nicht fürden Arbeitsplatz notwendige Fremdsprachenausbildung in der englischen Spracheals Qualifizierungsmaßnahme. Der Kurs läuft über ein halbes Jahr freitagsnachmittags über jeweils 1,5 Stunden. Der Arbeitgeber übernimmt die Kosten derFremdsprachenausbildung. Der Eigenbeitrag der Beschäftigten erfolgt darin, dassder Kurs "in der Freizeit" stattfinden soll.

Nach § 5 Absatz 5 gelten Zeiten vereinbarterQualifizierungsmaßnahmen als Arbeitszeit. Jede Woche fallen dann in der Folge1,5 Stunden als Arbeitszeit an, von denen der Eigenbeitrag in Zeit, hier 1,5Stunden wieder abzuziehen ist. Auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeitnach § 6 Absatz 1 wird damit keine Qualifizierungszeit angerechnet.

Für Ärztinnen/Ärztegilt § 5 nur dann, wenn auf das Arbeitsverhältnis der TV-L Anwendung findet. ImTV-Ärzte ist eine vergleichbare Vorschrift nicht vereinbart.

5.2
Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen bei Beschäftigten im Pflegedienst

Für Beschäftigte im Pflegedienstenthielt bisher die Nr. 7 SR 2 a BAT besondere Regelungen über die Freistellungfür Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen. Diese Tarifvorschrift einschließlich derdort enthaltenen Rückzahlungsverpflichtung gilt übergangsweise nur noch fürMaßnahmen, die vor dem 1. November 2006 bewilligt worden sind (siehe § 25Absatz 1 TVÜ-Länder).

Künftig gilt auch für Fort- undWeiterbildungsmaßnahmen im Pflegedienst ausschließlich § 5 TV-L. DerartigeMaßnahmen fallen in der Regel unter § 5 Absatz 3 Satz 1 Buchstabe b oder c. DieRückzahlungsverpflichtung bestimmt sich dann nach § 5 Absatz 7 (siehe hierzuZiffer 5.3).

5.3
Rückzahlungsverpflichtung

Absatz 7 des § 5 erlaubt bei deneher langfristig angelegten Qualifizierungsmaßnahmen des Absatzes 3 Buchstabe bund c die Vereinbarung einer Rückzahlungsverpflichtung für dieArbeitgeberaufwendungen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb eines bestimmtenZeitraums auf Veranlassung der/des Beschäftigten endet. In Nordrhein-Westfalenist von dieser Möglichkeit Gebrauch zu machen.

Als Beendigungsgründe kommensowohl eine Kündigung als auch der Abschluss eines von der/dem Beschäftigeninitiierten Auflösungsvertrages in Betracht.

Unschädlich ist allerdings eineBeendigung des Arbeitsverhältnisses aus Anlass von Schwangerschaft oderNiederkunft. Ebenso unschädlich ist es, wenn die/der Beschäftigte ausscheidet,weil sie/er nicht innerhalb von sechs Monaten nach Beendigung derQualifizierungsmaßnahme entsprechend der erworbenen Qualifikation beschäftigtwird. Ein nach Ablauf dieser 6-Monats-Frist bestehender "Anspruch",ohne Rückzahlungsverpflichtung ausscheiden zu können, ist allerdings verwirkt,sobald eine der Qualifizierungsmaßnahme entsprechende Beschäftigung angeboten wird.

Die Tarifvorschrift enthältkeine festen Vorgaben zur Staffelung des Rückzahlungsbetrages. Satz 4 desAbsatzes 7 legt lediglich fest, dass die Höhe des Rückzahlungsbetrages und dieDauer der Bindung an den Arbeitgeber in einem angemessenen Verhältnis stehenmüssen. Die bisherige Regelung in Nr. 7 Absatz 2 SR 2 a BAT kann aber hier alsAnhalt dienen. Dort war vereinbart, dass bei Beendigung desArbeitsverhältnisses im ersten Jahr nach Abschluss der Fort- oder Weiterbildungdie vollen Aufwendungen, im zweiten Jahr 2/3 und im dritten Jahr 1/3 derAufwendungen zurückzuzahlen sind. Zu den Aufwendungen gehören sowohl dasfortgezahlte Entgelt als auch die Kosten der Fort- oder Weiterbildung, wenn sievom Arbeitgeber getragen worden sind.

II.
Zu Abschnitt II - Arbeitszeit

Vorbemerkung:

Die §§ 6 bis 11 TV-L enthaltendie arbeitszeitrechtlichen Regelungen des neuen Tarifrechts der Länder.Abweichende und ergänzende Regelungen finden sich - bezogen auf einzelneBeschäftigtengruppen - in den §§ 40 bis 49 TV-L.

Eine Sonderstellung nehmen bestehendeund zukünftige Dienst- beziehungsweise Betriebsvereinbarungen zur Gleitzeit ein.Die in § 10 vereinbarten besonderen Regelungen zum Arbeitszeitkonto finden aufGleitzeitvereinbarungen grundsätzlich keine Anwendung. Kontenregelungenin Dienst- und Betriebsvereinbarungen zur Gleitzeit müssen den Vorgaben des §10 nicht entsprechen (vgl. Satz 2 der Protokollerklärung zu Abschnitt II TV-L,abgedruckt nach § 11). Die besonderen Regelungen in § 10 müssen nur beachtetwerden, wenn eine Rahmenzeit/ein Arbeitszeitkorridor vereinbart oder von derMöglichkeit der Faktorisierung Gebrauch gemacht werden soll. Am 31. Oktober2006 bereits bestehende Gleitzeitregelungen bleiben durch das In-Kraft-Tretendes TV-L ohnehin unberührt (Satz 3 der Protokollerklärung zu Abschnitt IITV-L). Zur Gleitzeit siehe auch Ziffer 6.1.6.

6
Zu § 6 - Regelmäßige Arbeitszeit

6.1
Regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (§ 6 Absatz 1)

6.1.1
Festlegung der Wochenarbeitszeit (Absatz 1 Satz 1)

Zur Bestimmung derdurchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit unterscheidet § 6Absatz 1 Satz 1 in den Buchstaben a bis d zwischen vier Beschäftigtengruppen:

(1) Für die unter Buchstabe dgenannten Ärzte an Universitätskliniken beträgt die Wochenarbeitszeit inbeiden Tarifgebieten einheitlich 42 Stunden ausschließlich der Pausen.Dies wird auch in § 41 Nr. 3 TV-L in Übereinstimmung mit dem TV-Ärzte nochmalswiederholt.

(2) Für die unter Buchstabe cfallenden Beschäftigten im Tarifgebiet Ost beträgt die Wochenarbeitszeit- wie bisher - 40 Stunden ausschließlich der Pausen.

(3) In Buchstabe b, dernur für das Tarifgebiet West gilt, haben die Tarifvertragsparteien durchabschließende Aufzählung diejenigen Personengruppen bestimmt, für die diedurchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit 38,5 Stunden(ausschließlich der Pausen) beträgt. Diese abschließende Aufzählung istauf Landesebene durch eine Vereinbarung der bezirklichen Tarifvertragsparteienerweiterbar. Eine Wochenarbeitszeit von 38,5 Stunden gilt aufgrund derFestlegungen der Tarifvertragsparteien des TV-L unter anderem für

-Beschäftigte, die ständig Wechselschicht oder Schichtarbeit leisten; dassind diejenigen Beschäftigten, die auch die Wechselschicht- oder Schichtzulagenach § 8 Absatz 7 Satz 1 oder § 8 Absatz 8 Satz 1 für ständige Wechselschicht-oder Schichtarbeit erhalten.

-Nichtärztliche Beschäftigte an Universitätskliniken,Landeskrankenhäusern, sonstigen Krankenhäusern und PsychiatrischenEinrichtungen; hier kommt es auf die organisatorische Zuordnung zu dengenannten Einrichtungen an. Erfasst ist auch das Verwaltungspersonal an diesenEinrichtungen.

-Beschäftigte in Straßenmeistereien, Autobahnmeistereien, Kfz-Werkstätten,Theatern und Bühnen, Hafenbetrieben, Schleusen und im Küstenschutz; auchhier kommt es auf die organisatorische Zuordnung zu diesen Einrichtungen an.

-Beschäftigte in Einrichtungen für schwerbehinderte Menschen und inheilpädagogischen Einrichtungen; als Einrichtungen für schwerbehinderte Menschenkommen nach dem tariflichen Klammerzusatz Schulen und Heime in Betracht. DieWorte "Einrichtungen für ….." verdeutlichen, dass die Einrichtungaufgrund ihrer Aufgabenstellung speziell für die Aufnahme von schwerbehindertenMenschen bestimmt sein muss (zum Beispiel Behindertenwerkstätten, betreutesWohnen). Den Einrichtungen für schwerbehinderte Menschen tariflichgleichgestellt sind heilpädagogische Einrichtungen. Aufgabe derheilpädagogischen Einrichtungen ist es, Menschen mit Behinderung, Störung undVerhaltensauffälligkeiten heilpädagogisch zu fördern. Es muss sich dabei nichtimmer um schwerbehinderte Menschen im Sinne des SGB IX handeln.

-Beschäftigte, für die bisher der TVöD galt; hierunter fallen zum BeispielArbeitnehmer in Bereichen, deren Aufgaben die Länder von den Kommunenübernommen haben und für die das kommunale Tarifrecht weiterhin gilt (zumBeispiel bestimmte Beschäftigte des Landesbetriebs Straßenbau).

(4) Bei den übrigenBeschäftigten im Tarifgebiet West, die von Buchstabe a des§6 Absatz 1 Satz 1 erfasst werden, errechnet sich die durchschnittlicheregelmäßige wöchentliche Arbeitszeit für jedes Bundesland eigenständig nach denim Anhang zu § 6 niedergelegten Grundsätzen: Grundlage ist die für denMonat Februar 2006 von den Tarifvertragsparteien einvernehmlich festgestelltetatsächliche wöchentliche Arbeitszeit (ohne Überstunden undMehrarbeitsstunden). Die Differenz dieser Arbeitszeit zu der bisherigentariflichen Arbeitszeit von 38,5 Stunden wird verdoppelt, wobei für den zweitenTeil eine Kappung auf 0,4 Stunden erfolgt. Die so berechnete Gesamtdifferenzwird der bisherigen tariflichen Arbeitszeit von 38,5 Stunden zugerechnet.Ferner wird das Arbeitszeitvolumen umgeschichtet, dass durch dieArbeitszeitbegrenzung auf 38,5 Stunden für die unter Buchstabe b fallendenPersonengruppen (siehe vorstehenden Absatz 3) ausfällt. Zur Umsetzung derBerechnungen haben die Tarifvertragsparteien auf Bundesebene für jedesBundesland einen Faktor ermittelt, mit dem die Gesamtdifferenzmultipliziert wird. Der Faktor ist im Absatz 2 Satz 6 des Anhangs zu § 6 fürjedes Bundesland niedergelegt. Aus ihm ergibt sich die durchschnittlicheregelmäßige wöchentliche Arbeitszeit in dem jeweiligen Bundesland.

Für Nordrhein-Westfalen ergeben sich die folgendenWerte:

Gesamtdifferenz 1,10 x Faktor 36,21 = 39,83 als neueregelmäßige Arbeitszeit; das entspricht einer Wochenarbeitszeit von 39 Stundenund 50 Minuten.

Um die praktische Umsetzung in den einzelnen Bundesländernzu erleichtern, haben die Tarifvertragsparteien einvernehmlich dieErgebnisse der Berechnungen nach §6 Absatz 1 und dem Anhang zu § 6 als"Hinweis" bekannt gegeben. Danach besteht zwischen denTarifvertragsparteien Einvernehmen, dass diese Berechnungen zu folgendendurchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeiten (ausschließlich derPausen) für die einzelnen Bundesländer im Tarifgebiet West führen:

Die unterschiedliche Höhe der durchschnittlichenregelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit in den Ländern für die unter § 6 Absatz1 Satz 1 Buchstabe a einerseits und Buchstabe b andererseits fallenden Beschäftigtenbleibt ohne Auswirkung auf das Tabellenentgelt und die in Monatsbeträgenfestgelegten Entgeltbestandteile (§ 6 Absatz 1 Satz 4).

6.1.2
Auswirkungen bei Teilzeitbeschäftigten

Ob sich die ArbeitszeitTeilzeitbeschäftigter verändert, hängt von der Gestaltung derTeilzeitvereinbarung ab:

Ist die Teilzeitbestimmung über Bruchteileoder in einem Vomhundertsatz der regelmäßigen Wochenarbeitszeit getroffenworden (zum Beispiel "mit der Hälfte der durchschnittlichen regelmäßigenwöchentlichen Arbeitszeit einer/eines Vollbeschäftigten", "mit 75v.H. der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit einer/einesVollbeschäftigten"), wird der Umfang der Teilzeitbeschäftigung imVerhältnis zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit im jeweiligen Bundeslandneu berechnet, am Entgelt ändert sich nichts. Eine arbeitsvertraglicheAnpassung ist nicht erforderlich.

Ist eine feste Stundenzahlvereinbart worden (zum Beispiel "mit einer durchschnittlichen regelmäßigenwöchentlichen Arbeitszeit von 19,25 Stunden"), bleibt diese von derveränderten tariflichen Wochenarbeitszeit grundsätzlich unberührt. Gemäß § 24Absatz 2 muss das Entgelt angepasst werden. Allerdings können dieseTeilzeitbeschäftigten eine Erhöhung ihrer Stundenzahl in dem Umfang verlangen,der der Höhe ihres bisherigen regelmäßigen Bruttoentgelts entspricht; dieser Antragist bis zum 31. Januar 2007 zu stellen (vgl. § 28 Absatz 1 Satz 1 und 2TVÜ-Länder). Das Recht zur Erhöhung der Wochenarbeitszeit gilt nicht fürBeschäftigte in Altersteilzeit (siehe hierzu Ziffer 6.1.3).

Bei Abschluss desÄnderungsvertrags sollte geprüft werden, die bisherige Angabe der festenStundenzahl durch Angabe eines Bruchteils beziehungsweise Vomhundertsatzes(gemessen an der festgesetzten Vollarbeit) zu ersetzen.

Ärztinnen und Ärzte, dieden Sonderregelungen des § 41 unterfallen und deren Arbeitszeit bisher imTarifgebiet West 38,5 Stunden betrug, können verlangen, dass diese Arbeitszeitbeibehalten wird und keine Erhöhung auf 42 Wochenstunden stattfindet. In diesemFall wird allerdings nur das entsprechende zeitanteilige Entgelt gezahlt (§ 28Absatz 2 TVÜ-Länder).

6.1.3
Beschäftigte in Altersteilzeit

Bei Beschäftigten inAltersteilzeit ist zu beachten, dass die sozialversicherungsrechtlichenVorschriften keine Änderung der Arbeitszeit während des Laufs derAltersteilzeitarbeit erlauben. Beschäftigte in Altersteilzeit sind dahervon einer allgemeinen Arbeitszeitverlängerung ausgenommen; dementsprechendreduzieren sich bei ihnen Entgelt und Aufstockungsbeträge. Sofern dieAltersteilzeit im Blockmodell abgeleistet wird, ist jedoch derjenige Zeitraumder Altersteilzeit, der bereits vor der Arbeitszeitverlängerung zurückgelegtwurde, festzustellen, weil für einen gleichlangen Zeitraum in derFreistellungsphase eine Bezügereduzierung ausgeschlossen ist (vgl. Urteil desBAG vom 11. April 2006 - 9 AZR 369/05 - ).

Weitere Hinweise zu diesemUrteil wurden bereits in dem Rundschreiben vom 5. Juli 2006 – B 4000 – 1.133 –IV 1 - gegeben.

6.1.4
Verteilung der regelmäßigen Wochenarbeitszeit (§ 6 Absatz 1 Satz 3)

Für die Verteilung derregelmäßigen Wochenarbeitszeit sieht der TV-L als Regelfall die Fünftagewochevor (§ 6 Absatz 1 Satz 3). Eine Festlegung auf Arbeits- oder Werktage gibt esnicht, so dass die individuelle Fünftagewoche - unter Wahrung der Vorgaben der§§ 9 ff. Arbeitszeitgesetz - auch den Zeitraum von Dienstag bis Samstag oderDonnerstag bis Dienstag abdecken kann. Bei notwendigen dienstlichen Gründenkann die Arbeitszeit auch auf sechs Tage in der Woche verteilt werden. DieNotwendigkeit ist dabei nicht mit dem Begriff des "dringenden dienstlichenGrundes" gleichzusetzen. Die Anforderungen sind geringer und bereits beieiner sachdienlichen Arbeitszeitgestaltung, die nicht willkürlich ist und dieBeschäftigteninteressen angemessen berücksichtigt, erfüllt.

In Verwaltungen, in denen aufGrund spezieller Aufgaben (zum Beispiel Ausgrabungen, Expeditionen,Schifffahrt) oder saisonbedingt erheblich verstärkt Tätigkeiten anfallen, kanndie regelmäßige Arbeitszeit gemäß § 6 Absatz 10 auf bis zu 60 Stunden in einemZeitraum von bis zu sieben Tagen verlängert werden ("Freischaltung"des siebten Tages). Innerhalb des allgemeinen Ausgleichzeitraums (vgl. § 6Absatz 2) muss ein Zeitausgleich durchgeführt werden.

6.1.5
Verteilung der Pausen

Pausen gehören - wie bisher - nichtzur Arbeitszeit. Dies gilt auch bei Wechselschichtarbeit in denUniversitätskliniken und sonstigen Krankenhäusern (vgl. § 6 Absatz 1 in derFassung der §§ 41 bis 43). Nur außerhalb der Unikliniken und sonstigen Krankenhäuserzählen die gesetzlich vorgeschriebenen Pausen bei der Wechselschichtarbeit zurArbeitszeit (§ 6 Absatz 1 Satz 2). Das bedeutet, dass die Pausenzeiten in dieregelmäßige Wochenarbeitszeit eingerechnet werden; das Entgelt verändert sichhierdurch nicht.

Beispiel:

Bei einem Wechselschichtdienst (z.B. Hafenbetrieb) ineiner Fünftagewoche müssen mindestens 2,5 Stunden Pause in die regelmäßigeWochenarbeitszeit eingerechnet werden (§4 Arbeitszeitgesetz schreibt 30Minuten Ruhepause bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stundenvor).

Zur Definition derWechselschicht vgl. § 7 Absatz 1. Bei Schichtarbeit gehören Pausen in keinemFall zur Arbeitszeit.

6.1.6
Gleitzeitregelungen

Gleitzeitregelungen werden imTV-L in der Protokollerklärung zum Abschnitt II (abgedruckt nach § 11)erwähnt, ohne dass für diese Arbeitszeitform im Einzelnen Regeln tarifiertsind. Die Tarifvertragsparteien haben insoweit die Gestaltungsfreiheitrespektiert, im Rahmen derer schon bisher solche Arbeitszeitmodelle entwickeltund in aller Regel zur beiderseitigen Zufriedenheit praktisch umgesetzt wordensind.

Die Protokollerklärung betrifftbisher bestehende Gleitzeitregelungen ebenso wie solche, die auf der Grundlagedes TV-L künftig eingeführt werden. Ebenso erlaubt sie die Änderung bestehenderGleitzeitregelungen.

Unter Gleitzeitregelungen sinddabei alle Arbeitszeitmodelle zu verstehen, bei denen es grundsätzlich keinenfest vorgegebenen Anfang und kein fest vorgegebenes Ende der täglichen Arbeitszeitgibt. Der Begriff ist sehr weit auszulegen. Er umfasst insbesondere auchdiejenigen Modelle, bei denen keine festen Anwesenheitszeiten (Kernzeiten)vorgeschrieben sind, sondern die Arbeitszeiten zum Beispiel auf der Grundlagevon so genannten Servicezeiten oder Mindestbesetzungsstärken in Verbindung mitTeamabsprachen geregelt werden.

Gleitzeitregelungen sindunabhängig von den im TV-L geregelten Arbeitszeitmodellen der täglichenRahmenzeit oder des wöchentlichen Arbeitszeitkorridors möglich. Sie werdendurch diese Arbeitszeitmodelle in keiner Weise eingeschränkt.

Auch die in § 10 enthaltenenRegelungen zum Arbeitszeitkonto gelten nicht für Gleitzeitvereinbarungen.Gleitzeitkonten sind streng von einem etwaigen Arbeitszeitkonto nach § 10 zutrennen. Sie unterfallen nicht den Einschränkungen des § 10. So ist zumBeispiel in Gleitzeitregelungen eine Kappungsgrenze weiterhin zulässig undgeboten (beim Arbeitszeitkonto nach § 10 käme sie nicht in Betracht).

Satz 3 der Protokollerklärung,wonach Gleitzeitregelungen keine Regelungen nach §6 Absatz 4 enthaltendürfen, besagt lediglich, dass eine Koppelung beider Regelungsgegenständeunterbleiben soll. Sind Arbeitgeber und Beschäftigte der Auffassung, dassdringende betriebliche/dienstliche Gründe Öffnungen von den Beschränkungen desArbeitszeitgesetzes erfordern, so können entsprechende Vereinbarungen außerhalbvon Gleitzeitregelungen in eigenständigen Betriebs-/Dienstvereinbarungengetroffen werden.

6.2
Ausgleichszeitraum (§ 6 Absatz 2)

6.2.1
Allgemeine Regelung

Der Ausgleichszeitraum für dieBerechnung des Durchschnitts der regelmäßigen Wochenarbeitszeit ist von"in der Regel 26 Wochen" (vgl. zum Beispiel § 15 Absatz 1 Satz 2 BAT)auf bis zu einem Jahr verlängert worden (§ 6 Absatz 2 Satz 1). DerAusgleichszeitraum ist nicht auf das Kalenderjahr festgelegt, sondern kann freigewählt werden.

Wie bisher ist bei ständiger Wechselschicht-oder Schichtarbeit ein längerer Ausgleichszeitraum zulässig. Damit muss dieDienstplangestaltung nicht auf das Ende eines für die Dienststelle festgelegtenAusgleichzeitraums abgestimmt werden. Hinzu gekommen ist, dass die Verlängerungdes Ausgleichszeitraums auch für die Durchführung so genannter Sabbatjahrmodelleerfolgen kann.

6.2.2
Sonderregelung für Beschäftigte an Hochschulen und Forschungseinrichtungen derLänder

Für Beschäftigte an Hochschulenund Forschungseinrichtungen der Länder legt § 40 den Ausgleichszeitraum bereitstariflich auf "ein Jahr" fest (siehe § 6 Absatz 2 in derFassung des § 40 Nr. 3 Ziffer 1). Ein Entscheidungsspielraum besteht hiernicht. Somit entfällt auch eine Beteiligung der Personalvertretung.

Für Ärztinnen und Ärzte anUniversitätskliniken gilt dasselbe aufgrund des § 6 Absatz 2 in der Fassung des§ 41 Nr. 3 Ziffer 1 TV-L sowie aufgrund des § 6 Absatz 2 TV-Ärzte.

6.3
Arbeitszeit an Vorfesttagen und an Feiertagen (§ 6 Absatz 3)

6.3.1
Arbeitszeit an Vorfesttagen

Am 24. und 31. Dezembersollen die Beschäftigten, soweit es die dienstlichen Verhältnisse zulassen -wie nach bisherigen Tarifrecht -, von der Arbeit freigestellt werden.Das Tabellenentgelt sowie die sonstigen in Monatsbeträgen festgelegtenEntgeltbestandteile werden für die Dauer der Freistellung fortgezahlt. Ist eineFreistellung nicht möglich, muss ein entsprechender Freizeitausgleich binnendrei Monaten - Fristbeginn ist jeweils der 24. und 31. Dezember - gewährtwerden (§ 6 Absatz 3). Die halbtägige Freistellung am Oster- und Pfingstsamstagab 12 Uhr ist weggefallen.

Zur Verminderung derWochenarbeitszeit um die am 24. und 31. Dezember dienstplanmäßig ausgefallenenStunden siehe Ziffer 6.3.2.

6.3.2
Arbeitszeit an Feiertagen bei dienstplanmäßiger Arbeit

Für Beschäftigte, die nach einemDienstplan arbeiten, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit fürjeden gesetzlichen Feiertag, sowie für den 24. und 31. Dezember, sofern sie aufeinen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden (§ 6Absatz 3 Satz 3). Nach der Protokollerklärung hierzu gilt dies nur fürdiejenigen Beschäftigten, die wegen des Dienstplans am Feiertag frei haben unddeshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten. In dem Betrieb muss also nacheinem Dienstplan gearbeitet werden und der Arbeitnehmer muss an wechselndenTagen in der Woche arbeiten.

Die Gruppe der Beschäftigten, diean dem Feiertag arbeiten, ist vom Soll-Abzug nicht betroffen. Der Ausgleicherfolgt hier nach § 8 Absatz 1 Satz 2 Buchstabe d durch einen Zeitzuschlag, der35 v.H. bei Gewährung von Freizeitausgleich und 135 v.H. ohne Freizeitausgleichbeträgt. Ebenso wenig betroffen sind Beschäftigte, die an dem Feiertag wegender ausgedünnten Dienste nicht arbeiten, der Dienstplan für sie aber an sichArbeit vorgesehen hat. Wegen der Entgeltfortzahlung nach demEntgeltfortzahlungsgesetz bedarf es einer mit dem Soll-Abzug der Arbeitszeitstattfindenden Zeitgutschrift in diesem Fall nicht.

Die Voraussetzung, dass dieVerminderung nur eintritt, wenn die Arbeitnehmer "ohne diese Regelungnacharbeiten müssten", beruht auf folgender Überlegung:

Arbeitnehmer, bei denen die Arbeitam Feiertag eben wegen dieses Feiertages ausfällt (zum Beispiel wegen desVerbots der Feiertagsarbeit oder wegen ausgedünnter Dienste), erhalten für dieausgefallene Arbeitszeit Entgeltfortzahlung nach § 2 Absatz 1 desEntgeltfortzahlungsgesetzes. Hätte die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer aber andem Wochentag, auf den der Feiertag fällt, dienstplanmäßig ohnehin frei gehabt(zum Beispiel wegen eines rollierenden Dienstplans, der die arbeitsfreien TageWoche für Woche fortlaufend festlegt), fällt die Arbeit nicht infolge desFeiertages aus. Weil sie/er keine Entgeltfortzahlung erhält und den Feiertagansonsten nacharbeiten müsste, vermindert sich für sie/ihn die regelmäßigeArbeitszeit.

Die Verminderung erfolgt"um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden". Hierfür istfestzustellen, wie viele Stunden die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer an demFeiertag hätte arbeiten müssen, wenn er zur Arbeit eingeteilt gewesen wäre.

Beispiel 1:

Eine Teilzeitkraft, mit der arbeitsvertraglich eineWochenarbeitszeit von durchschnittlich 20 Stunden vereinbart ist, arbeitetwochenweise wechselnd in Woche 1 von Montag bis Mittwoch jeweils acht Stundenund in Woche 2 am Donnerstag und Freitag jeweils acht Stunden. Im Kalenderjahr2007 fällt der Karfreitag in die Woche 1 und der Ostermontag in die Woche 2.

Es kommt nicht zur Verminderung der Wochenarbeitszeit,weil in dem Tätigkeitsbereich der Beschäftigten nicht an sieben Tagen in derWoche gearbeitet wird. Die Beschäftigte erfüllt deshalb nicht dieVoraussetzung, dass sie "ohne diese Regelung nacharbeiten müsste".

Beispiel 2:

Eine Arbeitnehmerin/ Arbeitnehmer, deren/dessenregelmäßige Wochenarbeitszeit 38,5 Stunden beträgt, ist im Schichtdienst tätigund hat ihre/seine Arbeit in der Woche 3 seines Schichtplans regelmäßig an denTagen Mittwoch bis Sonntag jeweils im Umfang von acht Stunden, zu erbringen.Der Feiertag fällt in der Woche 3 auf den Montag, also auf den für dieArbeitnehmerin/den Arbeitnehmer in dieser Woche arbeitsfreien Tag. Ihre/seineregelmäßige Arbeitszeit vermindert sich um acht Stunden, die sie/erüblicherweise sonst montags zu leisten hat.

6.4
Öffnungsklauseln des Arbeitszeitgesetzes (§ 6 Absatz 4)

Als wesentliche Neuregelungeröffnet § 6 Absatz 4 die Möglichkeit, durch Dienst-/Betriebsvereinbarungvon den Öffnungsklauseln des Arbeitszeitgesetzes Gebrauch zu machen. DasArbeitszeitgesetz regelt u.a. die Höchstgrenzen der Arbeitszeit, Mindestdauerder Pausen und Ruhezeiten sowie die Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen. Inden § 7 und § 12 Arbeitszeitgesetz sind Abweichungen von den Grundregelungenzugelassen, deren Inanspruchnahme aber entweder durch einen Tarifvertragunmittelbar oder auch durch Dienst-/Betriebsvereinbarung, zu der dieBetriebsparteien in einem Tarifvertrag ermächtigt wurden, ermöglicht sein muss.

Der TV-L macht teilweise von derunmittelbaren Regelungskompetenz Gebrauch (zum Beispiel bei der Verlängerungdes Ausgleichszeitraums in § 6 Absatz 2 oder bei der Ermöglichung von12-Stunden-Schichten an Sonn- und Feiertagen in der Protokollerklärung zu § 6Absatz 4), teilweise weist er die Regelungskompetenz auch den Betriebsparteienzu (zum Beispiel bei der täglichen Höchstarbeitszeit von bis zu 24 Stunden imZusammenhang mit Bereitschaftsdienst des nichtärztlichen Personals imKrankenhaus; vgl. § 7 Absatz 10 in der Fassung des § 43 Nr. 4 Ziffer 3).

Da nicht alle Lebenssachverhaltetarifvertraglich geregelt werden können, enthält § 6 Absatz 4 die Ermächtigungsnormfür die Betriebsparteien, über die tariflich geregelten Fälle hinaus von denVorschriften des Arbeitszeitgesetzes im Rahmen des § 7 Absatz 1, 2 und des § 12Arbeitszeitgesetz abweichen zu können.

Beispiel:

In einem Rechenzentrum wird regelmäßig nach DienstendeRufbereitschaft angeordnet. Zwar ist eine Inanspruchnahme selten, wenn sie abererfolgt, wird dabei häufig - unter Einrechnung von acht Stunden Vollarbeit -die von § 3 Arbeitszeitgesetz vorgegebene Zehn-Stunden-Grenze für die täglicheHöchstarbeitszeit überschritten. Hier kann mit einer Dienstvereinbarung fürdiese Fälle die tägliche Höchstarbeitszeit auf mehr als zehn Stunden ausgedehntwerden.

Voraussetzung für eineDienstvereinbarung nach § 6 Absatz 4 sind "dringende dienstlicheGründe". Dringende "dienstliche Gründe" können daherunvorhergesehene Ereignisse sein, die einen besonderen Arbeitsaufwanderfordern, ohne die Dringlichkeit des § 14 Arbeitszeitgesetz zu erreichen(§14 Arbeitszeitgesetz: außergewöhnliche Fälle). Es können aber auchunabweisbare organisatorische Notwendigkeiten sein, die einer sinnvollenArbeitszeitgestaltung ohne Inanspruchnahme der Öffnungsklausel entgegenstehen.

Hinweise:

Von der Öffnungsklausel des § 7 Absatz 2 aArbeitszeitgesetz (Verlängerung der regelmäßigen Arbeitszeit ohne Ausgleichüber 48 Wochenstunden; so genanntes opt-out) kann durch § 6 Absatz 4 nichtGebrauch gemacht werden. § 6 Absatz 4 ist auf § 7 Absätze 1 und 2Arbeitszeitgesetz beschränkt. In den Hauptanwendungsfällen des § 7 Absatz 2 aArbeitszeitgesetz (Kliniken, Pkw-Fahrer) ist die Inanspruchnahme dieserAusnahmebestimmung unmittelbar in den entsprechenden Tarifvorschriftenzugelassen worden (vgl. zum Beispiel § 7 Absatz 10 in der Fassung des § 41 Nr.4 Ziffer 3).

In der Protokollerklärung zu Absatz 4 ist dieÖffnungsklausel des § 12 Nr. 4 Arbeitszeitgesetz bereits durch Tarifvertragausgefüllt worden. Um in vollkontinuierlichen Schichtbetrieben die Arbeitszeitan Sonn- und Feiertagen auf bis zu zwölf Stunden verlängern zu können (wenndadurch zusätzliche freie Schichten an Sonn- und Feiertagen erreicht werden),bedarf es keiner Umsetzung durch Dienstvereinbarung mehr. Ein entsprechenderSchichtplan unterliegt nach den allgemeinen Regelungen der Mitbestimmung.

6.5
Verpflichtung zu Sonderformen der Arbeit (§ 6 Absatz 5)

Die in § 15 Absatz 6, 6 a und 6b sowie §17 BAT beziehungsweise den entsprechenden Vorschriften fürArbeiterinnen und Arbeiter enthaltene Verpflichtung zur Leistung von Sonntags-,Feiertags- und Nachtarbeit, Bereitschaftsdienst, Überstunden usw. (zu denDefinitionen vgl. § 7) ist im TV-L in § 6 Absatz 5 zusammengefasst worden. ImUnterschied zum BAT beziehungsweise MTArb wird im TV-L zwischen Voll- undTeilzeitbeschäftigten differenziert.

Vollzeitbeschäftigte sindverpflichtet, im Rahmen begründeter dienstlicher Notwendigkeiten Sonn- undFeiertags-, Nacht-, Wechselschicht- und Schichtarbeit sowieBereitschaftsdienst, Rufbereitschaft und Überstunden zu leisten.

Die Anordnungsbefugnis desArbeitgebers ist auf begründete dienstliche Notwendigkeiten beschränkt. Diesewerden bereits dann vorliegen, wenn die Organisation der Dienststelle derartigeSonderformen der Arbeit erfordert.

Auch für dieÜberstundenanordnung reichen begründete dienstliche Notwendigkeiten.

Bei Teilzeitbeschäftigtenbesteht für die Anordnung von Sonn- und Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht- undSchichtarbeit keine Besonderheit. Eine Verpflichtung zur Leistung von Bereitschaftsdienst,Rufbereitschaft, Mehrarbeit und Überstunden besteht aber nur bei arbeitsvertraglicherVereinbarung oder individueller Zustimmung.

Hinweis:

Zur arbeitsvertraglichen Verpflichtung siehe die als Anlagebeigefügten Arbeitsvertragsmuster.

Für die Zustimmung ist einebesondere Form nicht vorgesehen. Sie kann auch konkludent, zum Beispiel durchAbleisten der im Dienstplan vorgegebenen Mehrarbeit erfolgen.

Die Regelung fürTeilzeitbeschäftigte (Zustimmungserfordernis) ist nicht auf Neueinstellungenbeschränkt. Enthalten Arbeitsverträge keine Verpflichtung, ist die einseitigeAnordnung von Rufbereitschaft, Bereitschaftsdienst, Überstunden und Mehrarbeitnicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt. Für eine eventuelleVertragsanpassung siehe das Arbeitsvertragsmuster zum Änderungsvertrag.

6.6
Arbeitszeitkorridor und Rahmenzeit (§ 6 Absatz 6 bis 9)

Arbeitszeitkorridor undRahmenzeit sind neue Arbeitszeitinstrumente des TV-L, die ein zusätzlichesArbeitszeitvolumen ohne Zeitzuschläge für Überstunden eröffnen.Voraussetzung ist der Abschluss entsprechender Dienst- oderBetriebsvereinbarungen. Wird durch eine Dienstvereinbarung eine Rahmenzeitoder ein Arbeitszeitkorridor eingeführt, muss auch ein Arbeitszeitkontogemäß den engen Vorgaben des §10 eingerichtet werden (zumArbeitszeitkonto vgl. Ziffer 10).

Hinweis:

Die Rahmenzeit im Sinne des TV-L ist nicht mit einemGleitzeitrahmen als Bestandteil eines Arbeitszeitmodells über gleitende Arbeitszeitengleichzusetzen (vgl. Ziffer 6.1.6).

Innerhalb einer Dienststellekönnen beide Modelle eingerichtet werden, auf das einzelne Arbeitsverhältniskann jedoch nur jeweils ein Modell zur Anwendung kommen. Bei Schicht- undWechselschichtarbeit ist die Vereinbarung eines Arbeitszeitkorridorsbeziehungsweise einer Rahmenzeit nicht zulässig.

6.6.1
Arbeitszeitkorridor (§ 6 Absatz 6)

Nach Absatz 6 kann durch Dienst-oder Betriebsvereinbarung ein wöchentlicher Arbeitszeitkorridor von biszu 45 Stunden eingerichtet werden. Im Bereich der Wissenschaftsowie bei den früheren Angestellten im forstlichen Außendienst ist die Grenzedes Arbeitszeitkorridors auf bis zu 48 Stunden erweitert worden (vgl. §40 Nr. 3 Ziffer 2 und § 48 Nr. 2).

Der Arbeitszeitkorridor darfnicht mit einer höchstzulässigen Arbeitszeit verwechselt werden. Es istrechtlich zulässig, mehr als 45 Stunden und in einzelnen Wochen auch mehr als48 Stunden Arbeitsleistungen zu verlangen. Allerdings entstehen dannÜberstunden (§ 7 Absatz 8 Buchstabe a). Außerdem müssen diejenigen Stunden, diein der einzelnen Woche über 48 Stunden liegen, aufgrund des Arbeitszeitgesetzesso ausgeglichen werden, dass ein Durchschnitt von 48 Wochenstunden nichtüberschritten wird.

Der Arbeitszeitkorridor ist einArbeitszeitraum, innerhalb dessen keine Überstunden entstehen. Diedurchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des § 6 Absatz 1 ändertsich durch den Arbeitszeitkorridor nicht. Sie wird insbesondere durch denKorridor nicht verlängert. Die zwar innerhalb des Korridors, aber überdie durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des § 6 Absatz 1hinaus geleisteten Arbeitsstunden müssen innerhalb des allgemeinenAusgleichszeitraums (§ 6 Absatz 2), d.h. in der Regel innerhalb einesJahres, durch Freizeit ausgeglichen werden.

Beispiel:

Es besteht eine Dienstvereinbarung über die Einrichtungeines wöchentlichen Arbeitszeitkorridors von 45 Stunden. Der Arbeitgeber ordnetArbeitsstunden an, die über die für die Woche festgesetzten Arbeitsstunden (§ 6Absatz 1) hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwocheausgeglichen werden.

Die zusätzlich angeordneten Arbeitsstunden stellen keineÜberstunden dar, soweit die Grenze des Arbeitszeitkorridors von 45 Stundennicht überschritten wird.

Nur die Arbeitsstunden, die überdie vereinbarte Obergrenze des Arbeitszeitkorridors hinaus angeordnet werden,sind Überstunden, sofern sie nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwochebereits durch Freizeit ausgeglichen sind (§ 7 Absatz 7).

Der Vorteil des Arbeitgebers beider Einrichtung eines Arbeitszeitkorridors besteht darin, dass er die täglicheArbeitszeit innerhalb des Arbeitszeitkorridors kraft seines Direktionsrechtsflexibel festlegen kann. Für die Beschäftigten ist der Arbeitszeitkorridor miteinem gewissen Maß an Arbeitszeitsouveränität verbunden. Aus diesem Grundescheidet der Korridor bei Wechselschicht- und Schichtarbeit auch aus.

6.6.2
Rahmenzeit (§ 6 Absatz 7)

Die Rahmenzeit stellt imGegensatz zum Arbeitszeitkorridor nicht auf die Festlegung eines wöchentlichen,sondern eines täglichen Arbeitszeitraums ab. Der Tarifvertrag bestimmtdie Zeitspanne von 6 Uhr bis 20 Uhr und gibt damit eine Spanne von14Stunden vor, innerhalb derer sich die Betriebsparteien auf einen Blockvon höchstens 12 Stunden (zum Beispiel 7 Uhr bis 19 Uhr) verständigenmüssen (Rahmenzeit). Für die einzelnen Arbeitnehmer sind dabei dieHöchstgrenzen des Arbeitszeitgesetzes (täglich 10 Stunden ausschließlich derPausen) zu beachten. In der Festlegung der individuellen Arbeitszeit innerhalbder Rahmenzeit sind die Arbeitsvertragsparteien jedoch frei.

Alle in der Rahmenzeitgeleisteten Arbeitsstunden können keine Überstunden werden. Überstunden könnendamit nur außerhalb der Rahmenzeit anfallen. Bei einer Rahmenzeit zum Beispielvon 7 Uhr bis 19 Uhr ist also bereits die Stunde von 19 bis 20 Uhr eineÜberstunde, sofern sie nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche bereitsdurch Freizeit ausgeglichen wird (§ 7 Absatz 7).

Auch durch die Rahmenzeit ändertsich die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des § 6 Absatz1 nicht; und insbesondere auch nicht die höchstzulässige Arbeitszeit im Sinnedes Arbeitszeitgesetzes. Die zwar innerhalb der Rahmenzeit, aber überdie durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des § 6 Absatz 1hinaus geleisteten Arbeitsstunden müssen innerhalb des allgemeinenAusgleichszeitraums (§ 6 Absatz 2), d.h. in der Regel innerhalb einesJahres, durch Freizeit ausgeglichen werden. Für den Fall, dass einFreizeitausgleich ausnahmsweise nicht möglich sein sollte, enthält § 8 Absatz 4eine Bezahlungsvorschrift. In diesem Fall werden für jede nicht ausgeglicheneStunde 100 v.H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgeltsder jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe gezahlt.

6.6.3
Einführung von Arbeitszeitkorridor oder Rahmenzeit durch landesbezirklichenTarifvertrag (§ 6 Absatz 9)

Wenn eine Dienstvereinbarungüber die Einrichtung eines Arbeitszeitkorridors oder einer täglichen Rahmenzeiteinvernehmlich nicht zustande kommt und der Arbeitgeber ein Letztentscheidungsrechthat, kann in Verwaltungen und Betrieben, in denen ein PersonalvertretungsgesetzAnwendung findet, eine Regelung auch in einem landesbezirklichenTarifvertrag getroffen werden. Eine einvernehmliche Dienstvereinbarungim Sinne des Absatzes 9 liegt nur vor, wenn sie ohne Entscheidung derEinigungsstelle und somit ohne Durchführung eines Stufenverfahrens zustandegekommen ist (§ 38 Absatz 3). In Nordrhein-Westfalen ist einLetztentscheidungsrecht des Arbeitgebers nicht gegeben (siehe § 68 i.V.m. 66Absatz 7 Satz 4 LPVG).

6.7
Verlängerung der regelmäßigen Arbeitszeit zur Erledigung spezieller Aufgabenoder von Saisonarbeit (§ 6 Absatz 10)

Die schon in § 15 Absatz 4 BATenthaltene Möglichkeit, bei jahreszeitlich oder saisonbedingt anfallendemArbeitskräftebedarf die regelmäßige Arbeitszeit zeitlich begrenzt zuverlängern, ist als § 6 Absatz 10 in den TV-L übernommen worden. Beschäftigtein Kliniken werden von dieser Möglichkeit ausgenommen. Wird dieregelmäßige Arbeitszeit auf bis zu 60 Stunden in einem 7-Tage-Zeitraumverlängert, muss ein entsprechender Zeitausgleich bis zum Ende desAusgleichszeitraums (§ 6 Absatz 2) herbeigeführt werden.

6.8
Arbeitszeit bei Dienstreisen (§ 6 Absatz 11)

Wie bisher gilt bei Dienstreisennur die Zeit der dienstlichen Inanspruchnahme am auswärtigen Geschäftsortals Arbeitszeit. Es wird jedoch mindestens die auf den einzelnen Tagentfallende regelmäßige durchschnittliche oder dienstplanmäßige Arbeitszeit berücksichtigt,wenn diese ohne Anrechnung der Reisezeit nicht erreicht würde. Dies gilt auchfür die Reisetage.

Tariflich erstmals vereinbartwird der in einigen Landesreisekostengesetzen für Fälle umfangreicherReisetätigkeit bereits enthaltene Teilausgleich von Reisezeiten, der anfolgende Voraussetzungen geknüpft ist:

-In die Betrachtung dürfen nur Reisezeiten einbezogen werden, nicht aber Zeitender dienstlichen Inanspruchnahme am auswärtigen Geschäftsort.

-Die Reisezeiten werden nur insoweit berücksichtigt, als sie nicht nach Absatz11 Satz 2 bereits in die regelmäßige Arbeitszeit fallen.

-Die außerhalb der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit liegenden Reisezeitenfinden bis zu einer Bagatellgrenze von 15 Stunden im Monat keine Berücksichtigung.

-Nur die die Bagatellgrenze übersteigenden Reisezeiten werden für einenAusgleich herangezogen.

-Der Ausgleich wird im Umfang von 25 v.H. der Stunden, die die Bagatellgrenze übersteigen,gewährt, und zwar bei fester Arbeitszeit als Freizeitausgleich und beigleitender Arbeitszeit im Rahmen der jeweils geltenden Vorschriften durchAnrechnung auf die Arbeitszeit.

7
Zu § 7 - Sonderformen der Arbeit

§ 7 enthält die Definitionen derSonderformen der Arbeit. Im Folgenden werden die Abweichungen zum bisherigenTarifrecht dargestellt:

7.1
Wechselschicht- und Schichtarbeit (§ 7 Absatz 1 und 2)

Die Definition der Wechselschichtarbeitist unverändert (vgl. zum Beispiel § 15 Absatz 8 Unterabsatz 6 BAT). Währendnach § 33a Absatz 1 BAT beziehungsweise § 29a Absatz 1 MTArb weitereVoraussetzungen für den Anspruch auf die Wechselschichtzulage bestanden (esmussten mindestens 40 Stunden in der dienstplanmäßigen oder betriebsüblichenNachtschicht geleistet werden), erhalten jetzt Beschäftigte, die Wechselschichtnach der allgemeinen Definition des § 7 Absatz 1 leisten, die in § 8 Absatz 7festgelegten Wechselschichtzulagen.

Die Definition der Schichtarbeitist eine Zusammenfassung von § 15 Absatz 8 Unterabsatz 7 und § 33a Absatz 2Buchstabeb Doppelbuchstabe bb BAT beziehungsweise den entsprechendenBestimmungen des MTArb. Sofern die Schichtarbeit innerhalb einer Zeitspanne vonmindestens 13 Stunden geleistet wird, entsteht der Anspruch auf Schichtzulagegemäß § 8 Absatz 8.

7.2
Bereitschaftsdienst (§ 7 Absatz 3)

Die Definition desBereitschaftsdienstes ist unverändert (vgl. zum Beispiel § 15 Absatz 6a BAT, §18 MTArb). Die Einschränkung der Anordnungsbefugnis ("Der Arbeitgeber darfBereitschaftsdienst nur anordnen, wenn zu erwarten ist, dass zwar Arbeitanfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt.")ist im allgemeinen Teil zwar weggefallen. Sie findet sich aber noch in denSonderregelungen für die Beschäftigten in Kliniken und Krankenhäusern (vgl.§41 Nr. 4 Ziffer 2, § 42 Nr. 5 Ziffer 2 und § 43 Nr. 4 Ziffer 2).

Sofern nicht von derÖffnungsklausel des § 6 Absatz 4 Gebrauch gemacht wird, darf die Dauer desBereitschaftsdienstes (unter Einrechnung einer eventuell vorhergehendenVollarbeit) 10 Stunden nicht überschreiten (§ 3 Satz 2 Arbeitszeitgesetz).Lediglich für die Beschäftigten in Kliniken und Krankenhäusern sind in den §§41 bis 43 bereits die Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz tariflich verankertbeziehungsweise für ausfüllende Betriebs-/Dienstvereinbarungen eröffnet.

Die Vergütung derBereitschaftsdienste ist in § 8 Absatz 6 (zunächst durch Weitergeltung derbisherigen Bestimmungen) geregelt; für die Beschäftigten in den Kliniken undKrankenhäusern gelten die Sonderregelungen in den §§ 41 bis 43.

Teilzeitbeschäftigte sind nurbei arbeitsvertraglicher Verpflichtung oder mit ihrer Zustimmung zur Leistungvon Bereitschaftsdienst verpflichtet.

7.3
Rufbereitschaft (§ 7 Absatz 4)

Die Definition ist unverändert.Auch hier ist die Einschränkung der Anordnungsbefugnis ("Der Arbeitgeberdarf Rufbereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungsgemäß lediglich inAusnahmefällen Arbeit anfällt.") im allgemeinen Teil zwar weggefallen. Siefindet sich aber noch in den Sonderregelungen für die Beschäftigten in denKliniken und Krankenhäusern (vgl. § 41 Nr. 4 Ziffer 2, § 42 Nr. 5 Ziffer 2 und§ 43 Nr. 4 Ziffer 2).

Die Benutzung einesMobiltelefons oder vergleichbarer technischer Hilfsmittel steht der Annahme derRufbereitschaft nicht entgegen ("Handyrufbereitschaft", vgl. BAG,Urteil vom 29. Juni 2000 - 6 AZR 900/98 - ).

Sofern nicht von derÖffnungsklausel des § 6 Absatz 4 Gebrauch gemacht wird, darf die Summe vonVollarbeit und Inanspruchnahme aus der Rufbereitschaft 10 Stunden nichtüberschreiten (§ 3 Satz 1 Arbeitszeitgesetz). Lediglich für die Beschäftigtenin Kliniken und Krankenhäusern enthält die hier maßgebende Fassung des § 7Absatz 4 noch einen Satz 4, der bereits festlegt, dass die täglicheHöchstarbeitszeit von 10 Stunden durch tatsächliche Arbeitsleistung innerhalbder Rufbereitschaft überschritten werden kann (vgl. § 41 Nr. 4 Ziffer 2, § 42Nr. 5 Ziffer 2 und § 43 Nr. 4 Ziffer 2).

Die Vergütung derRufbereitschaft ist in § 8 Absatz 5 geregelt. Die dortige Regelung gilt auchfür die unter den TV-L fallenden Beschäftigten in Kliniken und Krankenhäusern,da die §§ 41 bis 43 hiervon keine Abweichungen vorsehen. (Für Ärzte, die unterden TV-Ärzte fallen, siehe zur Vergütung der Rufbereitschaft aber § 9 Absatz 1TV-Ärzte.)

Teilzeitbeschäftigte sind nurbei arbeitsvertraglicher Verpflichtung oder mit ihrer Zustimmung zur Leistungvon Rufbereitschaft verpflichtet.

7.4
Nachtarbeit (§ 7 Absatz 5)

Nachtarbeit ist die Zeitzwischen 21 und 6 Uhr. Sie beginnt damit eine Stunde später als nachbisherigem Tarifrecht.

7.5
Mehrarbeit (§ 7 Absatz 6)

Der Begriff Mehrarbeitbezeichnet ausschließlich die Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigteauf Anordnung des Arbeitgebers über ihre individuelle Arbeitszeit hinausleisten. Übersteigt die Mehrleistung auch die Arbeitszeit Vollbeschäftigter,handelt es sich um Überstunden. Mehrarbeit darf der Arbeitgeber nur beiarbeitsvertraglicher Verpflichtung/Zustimmung der Teilzeitbeschäftigtenanordnen (§6 Absatz 5).

Die Mehrarbeit wird mit demindividuellen Entgelt vergütet. Ein Zuschlag wird nicht gezahlt. FürTeilzeitbeschäftigte bei obersten Landesbehörden in den Entgeltgruppen 13 bis15 Ü gelten die Besonderheiten des § 8 Absatz 3.

7.6
Überstunden (§ 7 Absatz 7 und 8)

Die Überstundendefinition desTV-L entspricht im Grundsatz § 17 Absatz 1 BAT beziehungsweise § 19 Absatz 2MTArb. Von Bedeutung ist jedoch, dass

-der Tarifvertrag jetzt generell die Anordnung des Arbeitgebersvorschreibt,

-begrifflich eine Überstunde erst entsteht, wenn ein Zeitausgleich nicht bis zumEnde der folgenden Kalenderwoche vorgenommen werden kann,

-Besonderheiten bei der Einrichtung von Arbeitszeitkorridor oder Rahmenzeitsowie für Beschäftigte in Wechselschicht- und Schichtarbeit gelten.

Im Einzelnen gilt Folgendes:

7.6.1
Anordnung durch den Arbeitgeber

Überstunden müssen durch denArbeitgeber angeordnet sein. Freiwillig geleistete Arbeitsstunden sinddamit grundsätzlich keine Überstunden.

Wer auf ArbeitgeberseiteÜberstunden anordnen darf, ist im TV-L nicht geregelt; eine dem § 17 Absatz 4BAT vergleichbare Regelung (danach konnten gelegentliche Überstunden auch vomunmittelbaren Vorgesetzten angeordnet werden) gibt es nicht. Dieorganisatorische Entscheidung, wer in der Dienststelle Überstunden anordnendarf, unterliegt nicht der Mitbestimmung.

Die Festlegung der zeitlichenLage angeordneter Überstunden (Anordnung und Festlegung der zeitlichen Lagewerden in der Praxis regelmäßig zusammenfallen) ist grundsätzlichmitbestimmungspflichtig. Um in der Regel eine schnelle Reaktion auf Mehrbedarfzu ermöglichen, werden häufig generelle Dienstvereinbarungen abgeschlossen, dieeinen Rahmen festlegen, innerhalb dessen Überstunden im Einzelfallmitbestimmungsfrei angeordnet werden können. Die Gültigkeit dieserDienstvereinbarungen wird vom TV-L nicht berührt.

Aus Gründen der Rechtssicherheitsollten Überstunden - auch wenn dies rechtlich nicht erforderlich ist -grundsätzlich schriftlich angeordnet werden. Nach der Rechtsprechungkann die Anordnung einer Überstunde auch durch stillschweigende (konkludente)Vereinbarung zustande kommen. Die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer muss danndarlegen, ob die Überstunde vom Arbeitgeber angeordnet oder zur Erledigung derihm obliegenden Arbeit notwendig und vom Arbeitgeber gebilligt oder geduldetworden ist (Urteil des BAG vom 25. November 1993 - 2 AZR 517/93 - AP Nr. 3 zu §14 KSchG 1969).

7.6.2
Zeitausgleich bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche

Der Zeitraum, in dem durch Zeitausgleichder auf Anordnung zusätzlich geleisteten Arbeitsstunden die Entstehung vonÜberstunden und damit auch die Entstehung des Überstundenzuschlags vermiedenwerden kann, ist von maximal einer Kalenderwoche auf maximal zweiKalenderwochen ausgedehnt worden (§7 Absatz7). Bislang war derAusgleichszeitraum auf die laufende Kalenderwoche beschränkt (vgl. §17Absatz1 Unterabsatz1 BAT beziehungsweise §19 Absatz2Unterabsatz1 MTArb). Nunmehr kann der Ausgleich noch bis zum Ende derfolgenden Kalenderwoche erfolgen, ohne dass dadurch Überstunden entstehen.

Beispiel 1:

Für den Dienstag der 13. Kalenderwoche ordnet derArbeitgeber zwei zusätzliche Arbeitsstunden an (es ist keine Rahmenzeit/keinArbeitszeitkorridor vereinbart). Erfolgt ein Freizeitausgleich bis zum Ende der14. Kalenderwoche, entstehen keine Überstunden und mithin auch keine Ansprücheauf den Zeitzuschlag für Überstunden.

Der Ausgleichszeitraum endet fürjede zusätzlich geleistete Stunde jeweils am Sonntag der folgendenKalenderwoche. Die Kalenderwoche dauert von Montag 0.00 Uhr bis zum darauffolgenden Sonntag 24.00 Uhr.

Beispiel 2:

Für den Freitag der 13. Kalenderwoche ordnet derArbeitgeber zwei zusätzliche Arbeitsstunden an (es ist keine Rahmenzeit/keinArbeitszeitkorridor vereinbart). Wenn bis Ende der 14. Kalenderwoche keinAusgleich erfolgt, hat die/der Beschäftigte Anspruch auf Zeitzuschläge für zweiÜberstunden.

Abweichend von der Grundregeldes § 7 Absatz 7 kann bei Wechselschicht- und Schichtarbeit einAusgleich noch bis zum Ende des Schichtplanturnus erfolgen, ohne dassÜberstunden entstehen (siehe Ziffer 7.6.3).

Vom Ausgleichzeitraum zuunterscheiden ist die Frage, innerhalb welchen Zeitraums die Feststellung zutreffen ist, ob überhaupt die regelmäßige Arbeitszeit für die Woche überschrittenwurde. Da im Gegensatz zum Ausgleichszeitraum nicht von Kalenderwoche, sondernnur von der Woche die Rede ist (vgl. §7 Absatz7), kann für dieFeststellung ein variabler Sieben-Tageszeitraum zugrunde gelegt werden.

Beispiel 3:

Wird der Dienstplan von Dienstag zu Dienstaggeschrieben, ist für die Feststellung der Überschreitung der regelmäßigenArbeitszeit auf diesen Zeitraum abzustellen.

Bei der Feststellung, ob dieregelmäßige Arbeitszeit für die Woche überschritten wurde, sind abgefeierte Überstundenaus Überstundenguthaben in diesem Zeitraum nicht zu berücksichtigen.

Beispiel 4:

Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 39Stunden und 50 Minuten, die Woche für Woche gleich bleibend zu leisten sind.Betrachtungszeitraum ist Montag bis Freitag (Annahme: 5-Tage-Woche). EineBeschäftigte/ein Beschäftigter feiert am Montag zwei Überstunden ausihrem/seinem Überstundenguthaben ab. Da die abgefeierten Überstunden alsZeitäquivalent für bereits geleistete Arbeit unberücksichtigt bleiben, sind somit37 Stunden und 50 Minuten (= 39 Stunden und 50 Minuten minus 2 abgefeierteÜberstunden) die maßgebliche regelmäßige Arbeitszeit für die Woche. Leistetdie/der Beschäftigte in derselben Woche am Donnerstag auf Anordnung zweizusätzliche Arbeitsstunden, können diese mit den am Montag abgefeiertenÜberstunden nicht verrechnet werden. Die regelmäßige Arbeitszeit für dieWoche wird somit durch die am Donnerstag auf Anordnung zusätzlich geleistetenArbeitsstunden überschritten, soweit die/der Beschäftigte dadurch mehr als 37Stunden und 50 Minuten arbeitet.

Beispiel 5:

Wie Beispiel 4. In der folgenden Kalenderwoche nimmtdie/der Beschäftigte einen Tag Freizeitausgleich (8 Stunden) für entstandeneÜberstunden. Es sind zunächst die zwei am Donnerstag der Vorwoche zusätzlichgeleisteten Stunden auszugleichen, so dass für diese Stunden keinÜberstundenzeitzuschlag mehr entstehen kann (Vorrang des Zeitausgleichsinnerhalb des 2-Wochen-Zeitraums). Für den Abbau vom Überstundenguthabenverbleiben noch 6 Stunden.

7.6.3
Zusätzliche Arbeitsstunden, für die keine Überstundenzeitzuschläge entstehenkönnen

Folgende auf Anordnung desArbeitgebers zusätzlich geleistete Arbeitsstunden sind nach dem TV-L keine Überstunden,so dass ein Anspruch auf Überstundenzeitzuschlag nicht entstehen kann:

- Innerhalb einer Rahmenzeit/eines Arbeitszeitkorridorsauf Anordnung des Arbeitgebers geleistete zusätzliche Arbeitsstunden (vgl.§7 Absatz8 Buchstabe a und b in Verbindung mit §8Absatz4),

- Mehrarbeit im Sinne des §7 Absatz6,

- bei Schicht- und Wechselschichtarbeit die über dieim Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden angeordneten zusätzlichenArbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schicht-/Dienstplanturnusausgeglichen werden (Verlängerung des Ausgleichzeitraums vom Ende derFolgewoche auf die Laufzeit des Dienstplans, §7 Absatz8Buchstabec).

Die Regelung für Wechselschicht-und Schichtarbeit in § 7 Absatz 8 Buchstabe c beinhaltet zwei Abweichungen vonder Grundregel des § 7 Absatz 7: Einerseits kann eine Überstunde bereitsentstehen, wenn die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstundenüberschritten werden. Andererseits wird der Ausgleichszeitraum, der zurVermeidung der Überstunde zur Verfügung steht, auf den gesamtenSchichtplanturnus ausgedehnt. Schichtplanturnus ist der Zeitraum, für den derSchichtplan oder Dienstplan im Vorhinein festgelegt ist. Um eine flexibleArbeitszeitgestaltung zu ermöglichen, empfiehlt es sich, den Schichtplanturnusmöglichst lange im Voraus festzulegen.

Beispiel:

Ein Schichtplan deckt vier Wochen ab. Im Rahmen diesesSchichtplans ist eine Beschäftigte/ein Beschäftigter wie folgt eingeteilt:

Woche 1 an 5 Tagen 9 Stunden= 45 Stunden

Woche 2 an 5 Tagen 8 Stunden= 40 Stunden

Woche 3 an 4 Tagen 9 Stunden= 36 Stunden

Woche 4 an 5 Tagen 8 Stunden= 40 Stunden

161 Stunden
= wöchentlich durchschnittlich 40,25 Stunden

In der Woche 1 leistet die/der Beschäftigte am 2.Arbeitstag auf Anordnung des Arbeitgebers zwei Zusatzstunden. Als Ausgleichwird sie/er in der Woche 4 am 3. Arbeitstag für zwei Stunden freigestellt. Esist keine Überstunde entstanden, da die im Schichtplan vorgesehenen Stundeninsgesamt nicht überschritten werden. (Die Differenz zwischen derdurchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 40,25 Stunden und derArbeitszeit nach § 6 Absatz 1 wird innerhalb des Ausgleichszeitraums [§ 6Absatz 2] ausgeglichen).

Fallvariante:

Wären die Zusatzstunden erst in der 4. Woche angeordnetworden und in der 1.Woche des darauf folgenden Schichtplanturnus wiederausgeglichen worden, wären ebenfalls keine Überstunden angefallen, da § 7 Absatz7 mit der Möglichkeit des Zeitausgleichs bis zum Ende der folgendenKalenderwoche durch Absatz 8 nicht außer Kraft gesetzt ist. Auch für die unter§ 7 Absatz 8 Buchstabe a und b fallenden Stunden besteht noch die Möglichkeitdes zuschlagfreien Zeitausgleichs bis zum Ende der folgenden Kalenderwocheaufgrund des § 7 Absatz 7; Gleiches muss auch in den Fällen des Buchstaben cgelten.

8
Zu § 8 - Ausgleich für Sonderformen der Arbeit

8.1
Zeitzuschläge (Absatz 1)

§ 8 Absatz 1 regelt die Höhe derZeitzuschläge, die für geleistete Sonderformen der Arbeit (zum BeispielÜberstunden, Sonntagsarbeit und Arbeit an Feiertagen) neben dem individuellenStundenentgelt gezahlt werden. Diese Zeitzuschläge werden für die tatsächlichgeleistete Arbeit je Stunde gewährt.

Abweichend vom bisherigenTarifrecht sind die Zuschläge für Nachtarbeit und für Samstagsarbeit jetzt auchnach Vomhundertsätzen bemessen. Nur für die Beschäftigten mit so genanntenAngestelltentätigkeiten in den Kliniken und Krankenhäusern sind die Zeitzuschlägefür Nachtarbeit und für Samstagsarbeit weiterhin in Höhe der bisherigenFestbeträge ausgebracht.

Auch Teilzeitbeschäftigteerhalten den vollen Stundensatz. Berechnungsgrundlage für dieZeitzuschläge in Vomhundertsätzen ist das Stundenentgelt der jeweiligen Stufe3des Tabellenentgelts. Auf die tatsächliche Stufenzuordnung des Beschäftigtenkommt es nicht an. Auch für Beschäftigte in der individuellen Zwischenstufeoder individuellen Endstufe bemisst sich die Höhe ihrer Zeitzuschläge nach derStufe 3 ihrer Entgeltgruppe. Die Berechnung des Stundenentgelts richtet sichnach §24 Absatz3 Sätze 2 und 3; vgl. dazu Ziffer 15.5 und 24.5.2der Hinweise zu § 15 und § 24 TV-L.

Sofern die tatsächlicheArbeitsleistung geringer als eine volle Zeitstunde ist, wird der Zeitzuschlaganteilig gezahlt.

Beispiel:

Eine Beschäftigte/ein Beschäftigter leistet eine halbeStunde Nachtarbeit zwischen 21.00 und 21.30 Uhr. Der Zeitzuschlag fürNachtarbeit von 20 v.H. (§ 8 Absatz 1 Satz 1 Buchstabe b) ist nur für die halbeStunde zu zahlen. Bemessungsgrundlage für die 20 v.H. ist das Stundenentgeltfür ¿ Stunde der Stufe 3 ihrer individuellen Entgeltgruppe.

Wird vorübergehend einehöherwertige Tätigkeit ausgeübt (zum Beispiel in den Fällen des § 14 TV-L),so berechnen sich die Zeitzuschläge unverändert nach Stufe 3 der Entgeltgruppe,in die die/der Beschäftigte eingruppiert ist - nicht der Entgeltgruppe, die dervorübergehend übertragenen Tätigkeit entspricht.

8.1.1
Überstunden (§ 8 Absatz 1 Satz 2 Buchstabe a)

Die Bemessungssätze der Zeitzuschlägefür die Überstunden sind nach Entgeltgruppen gestaffelt: Sie betragen in

Entgeltgruppen 1 - 930 v.H.

Entgeltgruppen 10 -1515 v.H.

des Stundenentgelts der jeweiligenStufe 3 des Tabellenentgelts (§ 8 Absatz 1 Satz 2).

Der Berechnung des Stundenentgeltsfür die geleistete Überstunde wird hingegen die individuelle Entgeltgruppeund Stufe zu Grunde gelegt; dabei wird die Höhe des Stundenentgelts auf denBetrag der Stufe 4 begrenzt (Protokollerklärung zu § 8 Absatz 1).

Befindet sich die/derBeschäftigte in einer individuellen Zwischenstufe, so ist diese maßgebend,sofern sie unter der Stufe 4 liegt (also maximal bis zur individuellenZwischenstufe zwischen den Stufen 3 und 4).

Beispiel 1:

Eine Beschäftigte/ein Beschäftigter ist am 1. November2006 in die Entgeltgruppe 10 übergeleitet worden. Ihr/sein Vergleichsentgeltbetrug 3.097,79 Euro, so dass er der individuellen Zwischenstufe 4+ zugeordnetwurde.

Für die Berechnung des Überstundenentgelts istheranzuziehen

-für den Zeitzuschlag von 15 v.H. das Tabellenentgelt der Stufe 3 (= 2.800,00Euro)

-für das Stundenentgelt von 100 v.H. das Tabellenentgelt der Stufe 4 (=3.000,00 Euro).

Beide Beträge sind zur Ermittlung des auf eine Stundeentfallenden Anteils durch das 4,348fache der durchschnittlichen regelmäßigenwöchentlichen Arbeitszeit zu teilen.

Beispiel 2:

Wie Beispiel 1, jedoch betrug das Vergleichsentgelt2.612,49 Euro und es erfolgte eine Zuordnung zur individuellen Zwischenstufe2+.

Für die Berechnung des Überstundenentgelts istheranzuziehen

-für den Zeitzuschlag von 15 v.H. das Tabellenentgelt der Stufe 3 (= 2.800,00Euro)

-für das Stundenentgelt von 100 v.H. das Entgelt der individuellen Zwischenstufe(= 2.612,49 Euro).

Beide Beträge sind zur Ermittlung des auf eine Stundeentfallenden Anteils durch das 4,348fache der durchschnittlichen regelmäßigenwöchentlichen Arbeitszeit zu teilen.

8.1.2
Nachtarbeit (§ 8 Absatz 1 Satz 2 Buchstabe b)

Der Zeitzuschlag für Nachtarbeitbeträgt 20 v.H. des Tabellenentgelts der Stufe 3 derEntgeltgruppe der/des Beschäftigten. Lediglich für die Beschäftigten inKliniken und Krankenhäusern gilt weiterhin der bisherige Satz von 1,28Euro, wenn sie Tätigkeiten ausüben, die bisher der Rentenversicherung der Angestelltenunterfielen.

Nachtarbeit ist die Arbeitzwischen 21.00 und 6.00 Uhr (§ 7 Absatz 5). Die Definition der Nachtschicht (§7 Absatz 1 Satz 3) ist für den Anspruch auf den Nachtarbeitszuschlagunerheblich. Sie ist lediglich eine Voraussetzung für das Vorliegen vonWechselschichtarbeit.

8.1.3
Sonntagsarbeit (§ 8 Absatz 1 Satz 2 Buchstabe c)

Der Zeitzuschlag fürSonntagsarbeit beträgt 25 v.H. des auf eine Stunde entfallenden Anteilsdes Tabellenentgelts der Stufe 3 der Entgeltgruppe des Beschäftigten.Sonntagsarbeit ist die Arbeit an einem Sonntag zwischen 0 Uhr und 24 Uhr. Fälltder Sonntag mit einem gesetzlichen Feiertag oder mit dem 24. oder 31. Dezemberzusammen, wird nur der höchste Zeitzuschlag gezahlt (§ 8 Absatz 1 Satz 3).

8.1.4
Feiertagsarbeit (§ 8 Absatz 1 Satz 2 Buchstabe d)

a) Allgemeine Regelung

Feiertagsarbeit ist die Arbeitan einem gesetzlichen Feiertag von 0 Uhr bis 24 Uhr. Wird Freizeitausgleichfür die Feiertagsarbeit gewährt, beträgt der Zeitzuschlag 35%, andernfalls135 % des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Entgelts der Stufe 3der Entgeltgruppe des Beschäftigten.

Die Protokollerklärunghierzu legt fest, dass der Freizeitausgleich im Dienstplan besondersausgewiesen und bezeichnet werden muss. Ferner bestimmt die Protokollerklärungdass unter Einbeziehung des ohnehin zustehenden Tabellenentgelts für denFeiertag höchstens 235 v.H. gezahlt werden können, falls keinFreizeitausgleich gewährt wird. Damit wird sowohl klar gestellt, dass im TV-Lvon der Möglichkeit des § 12 Nr. 2 Arbeitszeitgesetz (Wegfall desErsatzruhetages für auf Werktage fallende Feiertage) nicht Gebrauch gemachtworden ist, als auch ausgeschlossen, das Missverständnisse wegen eines bereitsaus anderen Gründen gewährten Freizeitausgleichs (zum BeispielÜberstundenfreizeitausgleich) auftreten. Die Feiertagsarbeit kann somitnicht auch noch zusätzlich als Überstunde bezahlt werden.

b) Besondere Regelung fürBeschäftigte in Kliniken und Krankenhäusern

Die Zahlung eines Zeitzuschlagsvon 135 v.H., wenn kein Freizeitausgleich gewährt wird, gilt grundsätzlich auchfür Beschäftigte in Kliniken und Krankenhäusern. Die dort geltende Fassung des§ 6 Absatz 3 (siehe § 41 Nr. 3 Ziffer 1, § 42 Nr. 4 Ziffer 2, § 43 Nr. 3 Ziffer2) behandelt in den Sätzen 4 bis 7 die Arbeitsleistung an gesetzlichenFeiertagen. Dabei genießt der Freizeitausgleich für Feiertagsarbeit Vorrang vorder Bezahlung (Satz 4 a.a.O.). Wenn aber ein Freizeitausgleich nicht möglichist, erhält der Beschäftigte nach Satz 5 a.a.O. anstelle einesFreizeitausgleichs je Stunde 100 v.H. des Stundenentgelts. Nach Satz 7 a.a.O.steht auch der Zeitzuschlag von 35 v.H. zu. In der Summe ergäbe dies 135 v.H.,wenn kein Freizeitausgleich für die Feiertagsarbeit erteilt wird.

Die Abweichung gegenüber denBeschäftigten, die nicht unter die §§ 41 bis 43 fallen, besteht darin, dass fürdie Bemessung des Stundenentgelts im Sinne des Satzes 5 a.a.O. der "aufeine Stunde entfallende Anteil des monatlichen Entgelts der jeweiligenEntgeltgruppe und Stufe nach der Entgelttabelle" heranzuziehen ist. Damitist in sofern keine Festlegung auf das Stundenentgelt der Stufe 3 vorgenommen.

Beispiel:

Erhält eine Pflegekraft Entgelt aus der Stufe 6, wirddas Stundenentgelt aus der Stufe 6 ermittelt; erhält sie Entgelt aus der Stufe2, wird das Stundenentgelt aus der Stufe 2 ermittelt. Bei Beschäftigten mitindividuellen Zwischen- oder Endstufen ist diese Stufe maßgebend. DerZeitzuschlag von 35 v.H. wird jedoch immer aus der Stufe 3 berechnet.

8.1.5
Arbeitsleistungen am 24. und 31. Dezember

Für Arbeitsleistungen am 24. und31. Dezember sieht der Tarifvertrag jetzt bereits ab 6 Uhr (bisher 12Uhr) die Zahlung eines Zeitzuschlags in Höhe von 35 v.H. des auf eineStunde entfallenden Anteils des monatlichen Entgelts der Stufe 3 derEntgeltgruppe des Beschäftigten vor. Daneben ist für Arbeitsleistungen am 24.und 31. Dezember entsprechender Freizeitausgleich innerhalb von dreiMonaten unter Fortzahlung des Tabellenentgelts und der sonstigen inMonatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile zu gewähren (§ 6 Absatz 3 Satz2).

Ein Zeitzuschlag fürArbeitsleistungen am Ostersamstag und am Pfingstsamstag sieht derTV-L nicht mehr vor.

8.1.6
Samstagsarbeit

a) Allgemeine Regelung

Für Arbeit an Samstagen von 13Uhr bis 21 Uhr wird ein Zeitzuschlag von 20 v.H. des Entgelts der Stufe3 der jeweiligen Entgeltgruppe des Beschäftigten gezahlt. Fällt dieSamstagsarbeit jedoch im Rahmen von Wechselschicht- oder Schichtarbeit an,steht dieser Zeitzuschlag - anders als im bisherigen Recht - nicht zu.

b) Besonderheiten beiBeschäftigten in Kliniken und Krankenhäusern

Für Beschäftigte in Kliniken undKrankenhäusern, soweit ihre Tätigkeit bisher der Rentenversicherung der Angestelltenunterlegen hätte, steht für Samstagsarbeit in der Zeit von 13 Uhr bis 21 Uhrweiterhin der Festbetrag von 0,64 Euro zu (vgl. § 8 Absatz 1 Satz 2Buchstabe f in der Fassung des § 41 Nr. 5 Ziffer 1, des § 42 Nr. 6 Ziffer 1 unddes §43 Nr. 5 Ziffer 1).

8.2
Faktorisierung von Zeitzuschlägen (§ 8 Absatz 1 Satz 4)

§ 8 Absatz 1 Satz 4 eröffnet -soweit ein Arbeitszeitkonto im Sinne des §10 eingerichtet ist -die Möglichkeit, das Entgelt für Zeitzuschläge sowie das Stundenentgelt fürÜberstunden in Zeit umzuwandeln und auf dem Arbeitszeitkonto (§ 10)gutzuschreiben (Faktorisierung). Dies gilt nicht für Gleitzeitkonten.Die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos gemäß § 10 ist freiwillig (§ 10 Absatz1 Satz 1). Existiert ein entsprechendes Arbeitszeitkonto, erfolgt dieGutschrift entsprechend dem jeweiligen Vomhundertsatz:

Zeitzuschlag von 35v.H.= 21min. (= 60min x 35 v.H.)

Zeitzuschlag von 30v.H.= 18min.

Zeitzuschlag von 25v.H.= 15min.

Zeitzuschlag von 20v.H.= 12min.

Zeitzuschlag von 15v.H.= 9min.

Beispiel:

Eine Beschäftigte/ein Beschäftigter in der Entgeltgruppe6 Stufe 6 leistet Sonntagsarbeit und möchte den Zeitzuschlag faktorisieren. Dader Zeitzuschlag für Sonntagsarbeit 25 v.H. beträgt, bekommt sie/er für jedeStunde Sonntagsarbeit ihrem/seinem Arbeitszeitkonto 15 Minuten gutgeschrieben.Dass das Entgelt für den Zeitzuschlag nicht der Arbeitsleistung für 15 Minutenentspricht (Berechnungsgrundlage des Zeitzuschlags ist Stufe 3 derEntgeltgruppe 6 nicht die individuelle Stufe6!), bleibt unberücksichtigt.Beim Freizeitausgleich wird das jeweilige Entgelt der/des Beschäftigten fortgezahlt;hier also das Entgelt der Stufe 6 anstatt der für die Bezahlung maßgeblichenStufe 3.

Die Faktorisierung erfolgtjedoch nur, wenn die/der Beschäftigte dies ausdrücklich wünscht. DerArbeitgeber kann den Wunsch zurückweisen, wenn die betrieblichen/
dienstlichen Verhältnisse in absehbarer Zeit einen entsprechenden Zeitausgleichnicht erlauben.

8.3
Freizeitausgleich für Überstunden (§ 8 Absatz 2)

§ 8 Absatz 2 TV-L sieht-wie bisher §17 Absatz5 BAT beziehungsweise §19Absatz4 MTArb - vor, dass Überstunden vorrangig durch entsprechendeFreizeit auszugleichen sind. Eine Bezahlung der Überstunden kommt also nurin Betracht, wenn ein Freizeitausgleich unmöglich ist. Die Freizeit istmöglichst schon bis zum Ende des nächsten Kalendermonats, spätestens biszum Ende des dritten Kalendermonats nach dem Entstehen der Überstundenzu erteilen. Für die Zeit des Freizeitausgleichs werden das Tabellenentgeltsowie die sonstigen in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteileweitergezahlt.

Der Arbeitgeber kann im Rahmenseines Direktionsrechts den Freizeitausgleich anordnen. Die/DerBeschäftigte kann das Abfeiern der Überstunden nicht verweigern und stattdessendie Bezahlung der Überstunden verlangen. Die noch zur Vorgängerregelungergangene Rechtsprechung bleibt maßgebend (vgl. BAG vom 20.Juli 1989-6 AZR 774/87 - ).

Beispiel:

Für den 28. Januar ist zusätzliche Arbeit angeordnet. Dasie bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche nicht durch Freizeit ausgeglichenworden ist, entstehen im Februar zuschlagspflichtige Überstunden (§ 7 Absatz7). Der Zeitzuschlag für Überstunden ist in jedem Fall zu zahlen. DieÜberstunden selbst können gemäß § 8 Absatz 2 bis zum Ende des drittenKalendermonats nach deren Entstehung - also hier bis Ende Mai - in Freizeitausgeglichen werden. Ist bis dahin ein Freizeitausgleich nicht erfolgt, sindsie je Stunde mit 100 v.H. des Stundenentgelts der jeweiligen Entgeltgruppe undStufe, höchstens jedoch der Stufe 4 zu bezahlen. Bemessungsgrundlage sind dieBezüge im Monat der Arbeitsleistung (hier: im Monat Januar).

8.4
Überstunden bei der Dienststellenleitung und in obersten Landesbehörden (§ 8Absatz 3)

Leiterinnen/Leiter vonDienststellen und deren ständige Vertreterinnen/Vertreter erhalten, sofern siein die Entgeltgruppen 14, 15 oder 15 Ü eingruppiert sind, keinÜberstundenentgelt und auch keinen Freizeitausgleich.

Das gleiche gilt bei oberstenLandesbehörden für Beschäftigte der Entgeltgruppen 15 und 15 Ü, derenMehrarbeit und Überstunden ebenfalls durch das Tabellenentgelt abgegolten sind.

Beschäftigte der Entgeltgruppen13, 13Ü und 14 bei obersten Landesbehörden erhalten ein Überstundenentgeltbeziehungsweise einen Freizeitausgleich nur bei einer Anordnung derzusätzlichen Arbeit für alle Beschäftigten der Behörde; andernfalls istüber die regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeit auch dieserBeschäftigten durch das Tabellenentgelt abgegolten.

8.5
Angeordnete Arbeitsstunden außerhalb von Überstunden (§ 8 Absatz 4)

8.5.1
Voraussetzungen

Angeordnete"Arbeitsstunden, die keine Überstunden sind", und die imAusgleichszeitraum (§ 6 Absatz 2) aufgrund dienstlicher oder betrieblicherGründe nicht mit Freizeit ausgeglichen werden, sind mit dem individuellenStundenentgelt (tatsächliche Entgeltgruppe und Stufe) abzugelten.

Folgende Arbeitszeiten fallenunter die Regelung:

- Mehrarbeit Teilzeitbeschäftigter(vgl. § 7 Absatz 6) und

- innerhalb eines Arbeitszeitkorridorsoder einer täglichen Rahmenarbeitszeit angeordnete Arbeitsstunden über dieregelmäßige Wochenarbeitszeit hinaus.

8.5.2
Bezahlung

Nach dem Tarifwortlaut sind dieam Ende des vereinbarten Ausgleichszeitraums noch bestehenden Arbeitsstunden imSinne des § 8 Absatz 4, die aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen nichtdurch Freizeit ausgeglichen wurden, mit dem individuellen Entgelt (auch auseiner individuellen Zwischen- beziehungsweise Endstufe) im Zeitpunkt ihrerAbleistung zu bezahlen. Eine Zuordnung der auszuzahlenden Arbeitsstunden zudem individuellen Tabellenentgelt im jeweiligen Leistungsmonat würde zu einemerheblichen Verwaltungsaufwand führen. Daher bestehen keine Bedenken, wenn dieBezahlung in diesen Fällen mit dem individuellen Stundensatz des jeweiligenTabellenentgelts, das am Ende des Ausgleichszeitraums zusteht, erfolgt.

Unbeschadet dessen ist dasgemeinsame Rundschreiben der Spitzenorganisationen der Sozialversicherung zursozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen vom 29. August2003 zu beachten (insbesondere Nr. 3.1.4 "Gleitzeitvereinbarungen bis zu250 Stunden").

Hinweis:

Diese Regelung gilt nicht für Arbeitsstunden, die im Rahmenvon Gleitzeitregelungen anfallen, soweit sie nicht angeordnet worden sind(Protokollerklärung zu § 8 Absatz 4).

8.6
Rufbereitschaft (§ 8 Absatz 5)

Zu den Voraussetzungen für dieAnordnung von Rufbereitschaft wird auf § 7 Absatz 4 und die Hinweise hierzuunter Ziffer 7.3 verwiesen.

Bei der Bezahlung derRufbereitschaft ist zu unterscheiden zwischen

- dem Entgelt für die Bereitschaft alssolche während der Zeit der Rufbereitschaft (siehe Ziffer 8.6.1 und8.6.2) und

- dem Entgelt für die Inanspruchnahmewährend der Rufbereitschaft (siehe Ziffer 8.6.3).

8.6.1
Rufbereitschaft von mindestens 12 Stunden Dauer (§ 8 Absatz 5 Satz 2 und 3)

Für Rufbereitschaften von mindestens12 Stunden Dauer werden auf der Basis der jeweiligen Entgeltgruppen täglichePauschalen gezahlt. Unterschieden wird dabei nach Rufbereitschaften

a) von Montag bis Freitag und

b) an Samstagen, Sonntagen undFeiertagen.

Für die Rufbereitschaften (nichtfür die tatsächliche Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft) von Montagbis Freitag wird das Zweifache des individuellen tariflichenStundenentgelts, für Rufbereitschaften an Samstagen, Sonntagen und Feiertagendas Vierfache gezahlt. Soweit Beschäftigte einer individuellen Zwischen-oder Endstufe zugeordnet sind, ist der entsprechende Betrag zugrunde zu legen.Maßgebend für die Anzahl der Pauschalen (zwei oder vier) ist der Tag desBeginns der Rufbereitschaft (Protokollerklärung zu § 8 Absatz 5). Das bedeutet,dass für angebrochene Folgetage grundsätzlich keineRufbereitschaftspauschale gezahlt wird.

Beispiel 1:

- Rufbereitschaft von Montag 18 Uhr bis Dienstag 7 Uhr:
eine Pauschale in Höhe von 2 Stundenentgelten.

- Rufbereitschaft von Montag 18 Uhr bis Dienstag 22 Uhr:
eine Pauschale in Höhe von 2 Stundenentgelten.

- Rufbereitschaft von Samstag 8 Uhr bis Sonntag 8 Uhr:
eine Pauschale in Höhe von 4 Stundenentgelten.

Überschreitet eineRufbereitschaft allerdings auch den Folgetag (typischer Fall:Wochenend-Rufbereitschaften), so wird für jeden vollen Kalendertag, derdem Tag des Beginns der Rufbereitschaft folgt, die entsprechende Pauschalegezahlt. Lediglich der letzte Tag der Rufbereitschaft wird - sofern er"angebrochen" ist - nicht berücksichtigt.

Beispiel 2: (vgl. Niederschriftserklärungzu § 8 Absatz 5)

Durchgehende Rufbereitschaft von Freitag 15 Uhr bisMontag 7 Uhr:

- eine Pauschale für Freitag (2 Stundenentgelte),

- eine Pauschale für Samstag (4 Stundenentgelte),

- eine Pauschale für Sonntag (4 Stundenentgelte),

keine Pauschale für Montag (Montag ist der Folgetag desBeginns der einheitlichen Rufbereitschaft am Freitag).

Insgesamt werden 10 Stundenentgelte für die Zeit derRufbereitschaft gezahlt.

Eine ratierliche Bezahlung fürdie Zeit von Montag 0 Uhr bis 7 Uhr kommt ebenfalls nicht in Betracht, da eineununterbrochene Rufbereitschaft seit Freitag vorliegt. Es handelt sich bei derRufbereitschaft am Montag bis 7 Uhr nicht um einen Fall des § 8 Absatz 5 Satz 4(siehe Ziffer 8.6.2).

8.6.2
Rufbereitschaft von weniger als 12 Stunden (§ 8 Absatz 5 Satz 4)

Wird eine Rufbereitschaft fürinsgesamt weniger als 12 Stunden angeordnet, wird sie ratierlichbezahlt. Die ratierliche Bezahlung erfolgt stundenweise und zwar mit 12,5v.H. des individuellen tariflichen Stundenentgelts (§ 8 Absatz 5 Satz 4);gegebenenfalls ermittelt aus der individuellen Zwischen- oder Endstufe.

Beispiel:

Rufbereitschaft erfolgt von Sonntag 22 Uhr bis Montag 7Uhr (insgesamt 9 Stunden).

Es besteht Anspruch auf 12,5 v.H. des individuellen tariflichenStundenentgelts x 9 Stunden. Eine Differenzierung nach Werktagen, Sonn- oderFeiertagen erfolgt hier nicht.

Wird eine Rufbereitschaft mitUnterbrechung angeordnet, zählen nur die jeweils ununterbrochen zu leistendenTeile.

Beispiel:

Rufbereitschaft ist angeordnet an einem Sonntag von6.00 Uhr bis 9.00 Uhr und von 13.00 Uhr bis 22.00 Uhr. Dazwischen leistetdie/der Beschäftigte Vollarbeit in der Dienststelle. Weder die Rufbereitschaftam Morgen (3 Stunden) noch die Rufbereitschaft am Nachmittag (9 Stunden)erfüllen für sich genommen die Voraussetzungen einer mindestens 12stündigenRufbereitschaft. Es besteht Anspruch auf 12,5 v.H. des individuellentariflichen Stundenentgelts x 12 Stunden.

Für die Zeit der Rufbereitschaftals solche stehen Zeitzuschläge nach § 8 Absatz 1 nicht zu.

8.6.3
Tatsächliche Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft (§ 8 Absatz 5 Satz 5und 6)

Neben den Pauschalen nach Satz 2oder der ratierlichen Bezahlung nach Satz 4 werden für die Zeit der tatsächlichenInanspruchnahme einschließlich der dafür erforderlichen Wegezeiten das Überstundenentgeltsowie gegebenenfalls anfallende Zeitzuschläge nach § 8 Absatz 1 gezahlt.

Bei einem Tätigwerdenaußerhalb des Aufenthaltsortes werden die Zeit der tatsächlichenInanspruchnahme und die Wegezeiten addiert und danach bei Vorliegen vonBruchteilen auf eine volle Stunde aufgerundet (§ 8 Absatz 5 Satz 5). Dabei wirdjeder einzelne Einsatz außerhalb des Aufenthaltsortes für sich betrachtet.

Beispiel 1:

Wochenendrufbereitschaft mit folgenden Inanspruchnahmenin der Dienststelle: Freitag von 21 Uhr bis 23.15 Uhr + Wegezeit 30 Minuten(jeweils 15 Minuten hin und zurück), Samstag von 12.30 Uhr bis 13.15 + Wegezeit30 Minuten.

Die Inanspruchnahme am Freitag im Umfang von 2:45Stunden wird auf 3 Stunden, die Inanspruchnahme am Samstag im Umfang von 1:15Stunden wird auf 2 Stunden aufgerundet. Das Überstundenentgelt wird für 5Stunden gezahlt. Die Drei-Stunden-Garantie (§ 15 Absatz 6b Unterabsatz 3 Satz 2BAT /MTArb) gibt es nicht mehr. Die Zeitzuschläge für Nacht- (Inanspruchnahme +Wegezeiten am Freitag) und Samstagsarbeit werden "spitz" für 2:45Stunden beziehungsweise 30 Minuten gezahlt.

Da nach Satz 5 die aufgerundeteZeitstunde mit dem Überstundenentgelt zu bezahlen ist, wird auch derÜberstundenzeitzuschlag entgegen der allgemeinen Regelungen unabhängig von dertatsächlichen Arbeitsleistung für die volle Stunde gezahlt. Das gilt nicht fürzugleich anfallende weitere Zeitzuschläge. Diese werden der tatsächlichen Arbeitsleistungentsprechend - anteilig - bezahlt.

Wird die Arbeitsleistunginnerhalb der Rufbereitschaft am Aufenthaltsort im Sinne des § 7 Absatz4 (zum Beispiel in der Wohnung) telefonisch, zum Beispiel in Form einerAuskunft, oder mittels technischer Einrichtungen (E-Mail) erbracht, wirdabweichend von Satz 5 die Summe dieser Arbeitsleistungen am Ende desRufbereitschaftsdienstes auf die nächsten vollen 30 oder 60 Minuten gerundetund mit dem Entgelt für Überstunden sowie etwaiger Zeitzuschläge nach Absatz 1 bezahlt;dauert der Rufbereitschaftsdienst länger als 24 Stunden (zum Beispiel anWochenenden), erfolgt die Aufrundung nach jeweils 24 Stunden.

Beispiel 2: (vgl. Niederschriftserklärungzu § 8 Absatz 5)

Während einesRufbereitschaftsdienstes von Freitag 16 Uhr bis Montag 8 Uhr werdenArbeitsleistungen in Form telefonischer Anweisungen von der Wohnung aus infolgendem Umfang geleistet:

- Freitag21.00 Uhr bis 21.08 Uhr (8 Minuten),

- Samstag8.00 Uhr bis 8.15 Uhr (15 Minuten) sowie 15.50 Uhr bis 16.18 Uhr (28 Minuten),

- Sonntag9.00 Uhr bis 9.35 Uhr (35 Minuten) sowie 22.00 Uhr bis 22.40 Uhr (40 Minuten).

Es werden aufgerundet:

- 8 und15 Minuten = 23 Minuten auf 30 Minuten,

- 28 und35 Minuten = 63 Minuten auf 1 Stunde 30 Minuten,

- 40Minuten auf 60 Minuten (1 Stunde).

Hinweis:

Für Ärztinnen und Ärzte,auf deren Arbeitsverhältnis der TV-Ärzte vom 30.Oktober 2006 kraftTarifbindung (wegen Mitgliedschaft im Marburger Bund) oder einzelvertraglichzur Anwendung kommt, ist eine Abgeltung von Arbeitsleistung innerhalb derRufbereitschaft am Aufenthaltsort nicht vereinbart! Und daher nicht zuzahlen!

Arbeitsleistungen, die sich ohneUnterbrechung an die Vollarbeit anschließen oder ihr unmittelbar vorhergehen,unterliegen nicht der Aufrundung. Es wäre auch nicht sachgerecht, die Wegezeitals Arbeitszeit zu behandeln, wenn der Weg als Heimweg von der (Voll-)Arbeitbeziehungsweise als Hinweg zur (Voll-)Arbeit anzusehen ist.

Beispiel:

Eine Beschäftigte/ein Beschäftigter, deren/dessenregelmäßige Arbeitszeit auf 8 Uhr bis 17 Uhr festgelegt ist und für die/den ab17 Uhr bis 8 Uhr des Folgetages Rufbereitschaft angeordnet ist, tritt nachErledigung von Restarbeiten den Heimweg um 17.15 Uhr an und begibt sich amFolgetag - aufgrund eines Anrufs um 7.15 Uhr - sofort zu ihrer/seinerArbeitsstelle.

Die Erledigung der Restarbeiten am Nachmittag und deranschließende Heimweg stellen keine entgeltpflichtige Inanspruchnahme innerhalbder Rufbereitschaft dar, da die/der Beschäftigte nicht "auf Abruf"tätig geworden ist. Gegebenenfalls kommt die Annahme von Überstunden inBetracht. Die vorgezogene Arbeitsaufnahme am Folgetag kann zwar eineInanspruchnahme in der Rufbereitschaft darstellen. Eine Aufrundung scheidetaber aus, da die Zeit ab 8 Uhr ohnehin als Arbeitszeit gilt. Es wäre auch nichtsachgerecht, den Weg als Arbeitszeit zu werten, da der Weg am Morgen ohnehinhätte zurückgelegt werden müssen und es sich insoweit nicht um eineEinschränkung der Freizeit handelt.

Auf Wunsch der/desBeschäftigten können die Rufbereitschaftsentgelte entsprechend demjeweiligen Vomhundertsatz einer Stunde in Zeit umgewandelt(faktorisiert) und ausgeglichen werden. Voraussetzung hierfür ist, dass

- ein Arbeitszeitkonto eingerichtetist,

- die Buchung der Rufbereitschaftsentgelteauf dem Arbeitszeitkonto freigegeben ist (§ 10 Absatz 3 Satz 2) und

- die betrieblichen/dienstlichenVerhältnisse einen Freizeitausgleich zulassen (§ 8 Absatz 1 Satz 4 inVerbindung mit Absatz 5 Satz 7).

8.7
Entgelt für Bereitschaftsdienst (§ 8 Absatz 6)

Nur für Beschäftigte in Klinikenund Krankenhäusern (ärztliches und nichtärztliches Personal) ist die Höhe desBereitschaftsdienstentgelts in den §§ 41 bis 43 konkret festgelegt.

Für die übrigen Beschäftigtenbestimmt § 8 Absatz 6, dass bis zum In-Kraft-Treten eines besonderenTarifvertrages über das Bereitschaftsdienstentgelt die in dem jeweiligenBetrieb/der jeweiligen Verwaltung/Dienststelle am 31. Oktober 2006 jeweilsgeltenden Bestimmungen fortgelten. Insoweit wird auf § 15 Absatz 6 a Unterabsatz2 und 3 BAT und § 18 MTArb verwiesen. Es sind mithin nach wie vor diejenigenBeträge zu zahlen, die auch am 31. Oktober 2006 zustanden.

Soweit das Entgelt für denBereitschaftsdienst nach Vergütungs- oder Lohngruppen differenziert war und fürdie umgewertete Bereitschaftsdienstzeit die Überstundenvergütung oder derÜberstundenlohn gezahlt wurde, kann zur Anwendung des § 8 Absatz 6 dieRegelung, die in § 43 Nr. 5 Ziffer 2 unter Buchstabe e vereinbart ist,sinngemäß herangezogen werden. Danach bestimmt sich das Entgelt für diegewertete Bereitschaftsdienstzeit bei übergeleiteten Beschäftigten auf derBasis ihrer Eingruppierung am 31. Oktober 2006 nach der Anlage E zum TV-L.Für Beschäftigte, die nach dem 31. Oktober 2006 eingestellt werden sowie in denFällen der Übertragung einer höher oder niedriger bewerteten Tätigkeit ist dieVergütungs- beziehungsweise Lohngruppe maßgebend, die sich zum Zeitpunkt derEinstellung beziehungsweise der Höher- oder Herabgruppierung bei Fortgeltungdes bisherigen Tarifrechts ergeben hätte.

Auch dasBereitschaftsdienstentgelt kann auf Wunsch der/des Beschäftigtenentsprechend dem jeweiligen Vomhundertsatz einer Stunde in Zeit umgewandelt(faktorisiert) und ausgeglichen werden. Voraussetzung hierfür ist, dass

- ein Arbeitszeitkonto eingerichtetist,

- die Buchung desBereitschaftsdienstentgelts auf dem Arbeitszeitkonto freigegeben ist (§ 10Absatz 3 Satz 2) und

- die betrieblichen/dienstlichenVerhältnisse einen Freizeitausgleich zulassen (§ 8 Absatz 1 Satz 4 inVerbindung mit Absatz 6 Satz 3).

8.8
Wechselschichtarbeit und Schichtarbeit (§ 8 Absatz 7 und 8)

§ 8 Absatz 7 und 8 regelt dieBezahlung für Wechselschicht und Schichtarbeit. Zur Definition derWechselschicht- und Schichtarbeit wird auf § 7 Absatz 1 und 2 und die Hinweisehierzu unter Ziffer 7.1 verwiesen.

Für die ständige Ausübung vonWechselschicht- oder Schichtarbeit ist die Zulage in einem Monatsbetragvereinbart, der in Absatz 7 Satz 1 und in Absatz 8 Satz 1 ausgewiesen ist.Teilzeitbeschäftigte erhalten diese Beträge anteilig (§ 24 Absatz 2).

Neu ist die Gewährung einesStundenbetrages für Beschäftigte, die nicht ständig Wechselschichtarbeit oderSchichtarbeit leisten. Im Einzelnen gilt Folgendes:

8.8.1
Wechselschichtarbeit

Wechselschichtarbeit im Sinnedes § 8 Absatz 7 liegt vor, wenn

- die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan geregelt istund im regelmäßigen Wechsel ununterbrochen an allen Kalendertagen inwechselnden Schichten bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertagsgearbeitet wird, und

- die/der Beschäftigte durchschnittlich längstens nachAblauf eines Monats erneut zur Nachtschicht herangezogen wird. Für Beschäftigtein Kliniken und Krankenhäusern ist Voraussetzung, dass sie durchschnittlichlängstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zweiNachtschichten herangezogen werden (§ 41 Nr. 4 Ziffer 1, § 42 Nr. 5 Ziffer 1, §43 Nr. 4 Ziffer 1).

Die/Der Beschäftigte wirddurchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschichtherangezogen, wenn für die Dauer des Dienstplans die Monatsfrist imDurchschnitt nicht überschritten wird (BAG, Urteil vom 5. Juni 1996,10AZR 610/95 - AP Nr. 10 zu § 33 a BAT). In entsprechender Anwendung des§24 Absatz3 ist der Monat dabei mit 4,348 Wochen anzusetzen. Dasschließt nicht aus, dass eine Nachtschicht auch einmal früher oder später alsnach Ablauf eines Monats geleistet werden kann.

Im Gegensatz zum alten Rechttarifiert der TV-L den Begriff der Nachtschicht. Bisher waren mindestens 40Arbeitsstunden in der dienstplanmäßigen oder betriebsüblichen Nachtschicht zuleisten. Diese 40 Arbeitsstunden mussten nicht zwangsläufig ausschließlichNachtarbeit im Sinne des BAT sein; sie waren lediglich in der dienstplanmäßigenoder betriebsüblichen Nachtschicht als Arbeitsstunden zu leisten. Nunmehr liegteine Nachtschicht vor, wenn eine Arbeitsschicht mindestens zwei StundenNachtarbeit umfasst. Nachtarbeit (§ 7 Absatz 5) ist die Arbeit zwischen 21 Uhrund 6 Uhr. Damit kann bereits eine Nachtschicht vorliegen, wenn eineSpätschicht um 23 Uhr endet.

Beispiel:

Die dienstplanmäßige Organisation sieht folgendeWechselschichtabfolge vor:

Frühschicht7.00 Uhr - 15.00 Uhr

Spätschicht15.00 Uhr - 23.00 Uhr

Nachtschicht23.00 Uhr - 7.00 Uhr

Hier endet die Spätschicht um 23.00 Uhr. Innerhalbdieser Schicht liegen zwei Stunden Nachtarbeit (21.00 Uhr - 23.00 Uhr). Ohneeine weitere Nachtschicht ab 23.00 Uhr anzutreten, kann mit Beendigung derSpätschicht um 23.00 Uhr bereits das Erfordernis des § 7 Absatz 1 Satz 1"(…) nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht herangezogenwerden" vorliegen.

8.8.2
Schichtarbeit

Schichtarbeit im Sinne des § 8Absatz 8 liegt vor, wenn

- die Arbeit nach einem Schichtplan geregelt ist und einregelmäßiger Wechsel des Beginns der täglichen Arbeitszeit um mindestens zweiStunden, längstens für einen Monat vereinbart ist,

und

- die Schichtarbeit einen Zeitraum von mindestens 13Stunden umfasst, der vom Beginn der ersten Schicht bis zum Ende der letztenSchicht gerechnet wird.

Im Gegensatz zum alten Rechtverlangt der TV-L als Voraussetzung für die Schichtzulage nur noch eine einzigeZeitspanne (mindestens 13 Stunden).

8.8.3
Ständige Wechselschicht- und Schichtarbeit

Beschäftigte üben ständigWechselschicht-/Schichtarbeit aus (§ 8 Absatz 7 Satz1 und Absatz 8 Satz1), wenn ihnen ein Arbeitsplatz zugewiesen ist, der aufgrund organisatorischerGegebenheiten die Arbeitsabläufe auf Dauer nach einem Schichtplan regelt. Liegtnach diesen Kriterien ständige Wechselschicht- oder Schichtarbeit vor, so isteine Unterbrechung durch Arbeitsbefreiung, Freizeitausgleich, bezahlten Urlauboder Arbeitsunfähigkeit in den Grenzen des § 22 - d.h. längstens bis zumEnde der 39. Woche seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit - unschädlich (vgl. Satz2 der Protokollerklärung zu § 27 Absatz 2 und 3).

8.8.4
Nicht ständige Wechselschicht- und Schichtarbeit

Ist die am zugewiesenenArbeitsplatz zu erbringende Arbeitsleistung nicht nach einem Schichtplanorganisiert, sondern arbeitet die/der Beschäftigte nur vertretungsweise odervorübergehend auf einem Arbeitsplatz in Schicht oder Wechselschicht, so kannein Anspruch auf eine stundenweise Wechselschicht- oder Schichtzulageentstehen. Der Anspruch entsteht allerdings nur dann, wenn auch für die stundenweiseWechselschicht- oder Schichtarbeit in der Person der/des Beschäftigten dieVoraussetzungen des § 7 Absatz 1 oder 2 erfüllt sind.

Beispiel 1:

Vertretung für die Dauer von sieben Wochen auf einem Arbeitsplatz,der in Wechselschichtarbeit organisiert ist. In der ersten und sechsten Wochewird die Vertreterin/der Vertreter zu jeweils einer Nachtschicht gemäß § 7Absatz 1 herangezogen. Auch die weiteren Voraussetzungen derWechselschichtarbeit sind durchgehend erfüllt.

Die Vertreterin/der Vertreter erhält für allegeleisteten Stunden jeweils 0,63 Euro, obwohl der Vierwochenzeitraum in derfünften bis siebten Woche nicht erfüllt ist. Ausreichend ist hier das Ableistender Nachtschicht.

Beispiel 2:

Vertretung für die Dauer von drei Wochen. DieVertreterin/der Vertreter wird in der ersten Woche zu drei Nachtschichtenherangezogen. Eine nicht ständige Wechselschichtzulage steht nicht zu, dazumindest einmal der Monatszeitraum des § 7 Absatz 1 Satz 1 erfüllt sein muss.Für die Arbeit zu ungünstigen Zeiten werden Zeitzuschläge (zum Beispiel fürNachtarbeit) gezahlt.

8.8.5
Zusatzurlaub für Wechselschicht- oder Schichtarbeit

Beschäftigte, die eine derZulagen nach § 8 Absatz 7 oder 8 erhalten, haben unter den Voraussetzungen des§ 27 gegebenenfalls einen Anspruch auf Zusatzurlaub.

9
Zu § 9 - Bereitschaftszeiten

Der in § 9 neu geschaffeneBegriff der "Bereitschaftszeiten" darf nicht mit dem Begriffdes "Bereitschaftsdienstes" (§ 7 Absatz 3) verwechselt werden.Bereitschaftsdienst findet immer außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit statt.Die Bereitschaftszeiten treten demgegenüber an die Stelle derArbeitsbereitschaft im Sinne des §15 Absatz2 BAT.

Die Bereitschaftszeiten sindnicht mit einer gesonderten Regelung für das Entgelt versehen. Ihre einzigeFunktion ist die Ausweitung der regelmäßigen Arbeitszeit durch Zeiten mitweniger Arbeitsanfall. Die Bereitschaftszeiten werden somit zusammen mit derVollarbeit und dem Entgelt für die Arbeit im Rahmen der regelmäßigenArbeitszeit eines Vollbeschäftigten abgegolten. Im Ergebnis sind die früherenRegelungen zur Verlängerung der Arbeitszeit bei Arbeitsbereitschaft damit imTV-L abgebildet worden.

Auf die Übergangsregelung in §23 TVÜ-Länder, wonach die Nr. 3 SR 2 r BAT und entsprechende Tarifregelungenfür Beschäftigtengruppen mit Bereitschaftszeiten innerhalb ihrer regelmäßigenArbeitszeit fortgelten, wird hingewiesen.

9.1
Voraussetzungen für die Anordnungen von Bereitschaftszeiten

Grundsätzlich müssen Bereitschaftszeitendurch betriebliche Vereinbarung zwischen Personalrat und Arbeitgeber für dieDienststelle einvernehmlich eingeführt werden (§9 Absatz 2). Wenn derArbeitgeber ein Letztentscheidungsrecht hat und eine Dienstvereinbarung nichteinvernehmlich zustande kommt, kann die Einführung von Bereitschaftszeiten auchdurch landesbezirklichen Tarifvertrag erfolgen (§ 6 Absatz 9 in Verbindung mit§ 9 Absatz 2 Satz 2).

Für Hausmeisterinnen/Hausmeisterund für Beschäftigte im Rettungsdienst und in Rettungsdienstleitstellen siehtder Tarifvertrag zwar nicht zwingend als Regelungsinstrument dieDienstvereinbarung vor (§ 9 Absatz 3 Satz 1 2. Halbsatz), regelmäßig werdenaber Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit durch Dienst- oderBetriebsvereinbarung festgelegt. In einer solchen Dienst- oderBetriebsvereinbarung kann zugleich die Einführung von Bereitschaftszeiten fürbestimmte Beschäftigtengruppen der Dienststelle vereinbart werden. Auf derBasis der Dienstvereinbarung liegt die Einführung und Ausgestaltung dann imDirektionsrecht des Arbeitgebers (vergleichbar der Arbeitsbereitschaft imbisherigen Tarifrecht). In Ausübung des Direktionsrechts legt der Arbeitgeberdas Verhältnis zwischen Vollarbeits- und Bereitschaftszeiten fest.

9.2
Definition der Bereitschaftszeit und weitere Voraussetzungen (§ 9 Absatz 1)

Bei Schicht- undWechselschichtarbeit dürfen Bereitschaftszeiten grundsätzlich nichteingeführt werden. Lediglich bei Hausmeisterinnen/Hausmeistern und beiBeschäftigten im Rettungsdienst und in Rettungsdienstleitstellen könnenBereitschaftszeiten auch mit Wechselschicht- und Schichtarbeit kombiniertwerden (Protokollerklärung zu §9 Absatz 1 und 2).

Bereitschaftszeiten sinddefiniert als "Zeiten, in denen sich die/der Beschäftigte am Arbeitsplatzoder einer anderen vom Arbeitgeber bestimmten Stelle zur Verfügung halten muss,um im Bedarfsfall die Arbeit selbstständig, gegebenenfalls auch auf Anordnung,aufzunehmen; in ihnen überwiegen die Zeiten ohne Arbeitsleistung" (§ 9Absatz 1 Satz 1). Die "andere(n) vom Arbeitgeber bestimmte(n) Stelle"kann auch der nahe gelegene Wohnsitz der/des Beschäftigten sein.

Bei der Feststellung, ob dieZeiten ohne Arbeitsleistung überwiegen, kann auf Erfahrungswerte (vgl.Bereitschaftsdienst/Rufbereitschaft) abgestellt werden. Der erfahrungsgemäßeAnfall von Arbeit darf 49 v.H. der Bereitschaftszeit nicht überschreiten.

Bereitschaftszeitendürfen nur vereinbart werden, wenn die Organisation der Dienststelle sieerfordert (§ 9 Absatz 1 Satz 3).

9.3
Besondere Regelungen zur Bewertung der Bereitschaftszeiten als tariflicheArbeitszeit (§ 9 Absatz 1 Satz 2)

Bereitschaftszeiten fallentypischerweise so an, dass sie nicht sinnvoll von der Vollarbeitszeit getrenntwerden können. Sie müssen deshalb nicht gesondert ausgewiesen werden (§9 Absatz 1 Satz 2 Buchstabe b).

Beispiel 1:

Nachtschicht einer Pförtnerin/eines Pförtners mitgeringer Inanspruchnahme, die aber im Einzelfall nicht vorhersehbar ist.

Bereitschaftszeiten sindarbeitsschutzrechtlich - wie Arbeitsbereitschaft - Arbeitszeit im Sinne desArbeitszeitgesetzes und daher in vollem Umfang auf die zulässigeHöchstarbeitszeitgrenze nach §7 Absatz8 Arbeitszeitgesetzanzurechnen. Dem trägt § 9 Absatz 1 Satz 2 Buchstabe d Rechnung. Danach darfdie Summe aus Vollarbeitszeit und Bereitschaftszeit im Jahresausgleichszeitraum(§ 6 Absatz 2) durchschnittlich 48 Wochenstunden nicht überschreiten.

Bereitschaftszeiten werden abernur zur Hälfte als regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit gewertet(faktorisiert): 1 Stunde Bereitschaftszeit gilt als 0,5 Stunden tariflicheArbeitszeit (§ 9 Absatz 1 Satz 2 Buchstabe a). Die Summe aus faktorisiertenBereitschaftszeiten und Vollarbeitszeit darf die regelmäßige tariflicheArbeitszeit nach §6 Absatz1 nicht überschreiten (§9 Absatz1Satz2 Buchstabec).

Beispiel 2:

Der Arbeitgeber legt bei einer Pförtnerin/einemPförtner, für die/den nach § 6 Absatz 1 eine durchschnittliche regelmäßigewöchentliche Arbeitszeit von 39 Stunden und 50 Minuten gilt, folgendeArbeitszeit fest (eine Dienstvereinbarung zur Einführung derBereitschaftszeiten ist bereits abgeschlossen worden):

Die Arbeitszeit setzt sich aus 30 Stunden und 50 MinutenVollarbeit und 18 Stunden Bereitschaftszeit (entspricht 9 Stundenfaktorisierter Bereitschaftszeit) zusammen.

10
Zu § 10 - Arbeitszeitkonto

10.1
Einleitung

Der TV-L enthält einige wenigeVorgaben für die Einrichtung von Arbeitszeitkonten, wobei Arbeitszeitkontenaber nur einen Baustein des TV-L darstellen, um die Arbeitszeit derBeschäftigten zu regeln. § 10 Absatz 1 sieht vor, dass Arbeitszeitkonteneingerichtet werden können. Nur für den Fall, dass eine tägliche Rahmenzeitoder ein wöchentlicher Arbeitszeitkorridor vereinbart werden, sindArbeitszeitkonten zwingend einzurichten. Dies entspricht einem Ausgleichzwischen dem Bedürfnis des Arbeitgebers nach Arbeitszeitflexibilität einerseitsund dem Interesse der Beschäftigten nach Arbeitszeitsouveränität andererseits.Nur dann, wenn dem Arbeitgeber eine erhöhte Arbeitszeitflexibilität durchRahmenzeit oder Arbeitszeitkorridor eingeräumt wird, haben die Arbeitnehmereinen Anspruch darauf, dass ihre Arbeitszeit über Arbeitszeitkonten im Sinnedes § 10 geregelt wird.

Auf Gleitzeitvereinbarungenfindet § 10 keine Anwendung. Gleitzeitkonten sind von Arbeitszeitkonten nach §10 streng zu trennen (siehe Ziffer 6.1.6).

10.2
Einrichtung von Arbeitszeitkonten nach § 10 durch Betriebs-/Dienstvereinbarungoder Tarifvertrag

Arbeitszeitkonten nach § 10können durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung sowie unter bestimmtenVoraussetzungen auch durch landesbezirklichen Tarifvertrag eingerichtet werden(§ 10 Absatz 1 Satz 1 und 2).

Dies bedeutet, dass einArbeitgeber ein Arbeitszeitkonto im Sinne des § 10 nicht gegen den Willen derMitarbeitervertretung durch ein Einigungsstellenverfahren durchsetzen kann.Lehnt nämlich die Personalvertretung eine entsprechende Dienstvereinbarung ab,so lässt sich diese auch nicht nach einem Einigungsstellenverfahren gegen denWillen des Personalrats durchsetzen.

Dem Arbeitgeber steht es indiesen Fällen aber frei, ein Arbeitszeitkonto einzurichten, das nicht denRegeln des § 10, sondern eigenen Regeln folgt.

10.3
Geltungsbereich der Betriebs-/Dienstvereinbarung zur Einführung vonArbeitszeitkonten

Ein Arbeitszeitkonto muss nichtzwingend für den ganzen Betrieb, die ganze Verwaltung eingerichtet werden.Deswegen regelt § 10 Absatz 2, dass in der Betriebs-/Dienstvereinbarungfestzulegen ist, ob das Arbeitszeitkonto im ganzen Betrieb, in der ganzenVerwaltung oder Teilen davon eingerichtet wird.

Allerdings sollte eine Zersplitterungvermieden werden, die zu unterschiedlichen Regelungen für einzelne Beschäftigtein einem Betriebs-/Verwaltungsteil führen würde. Deswegen bestimmt § 10 Absatz2 Satz 2, dass alle Beschäftigten der Betriebs-/Verwaltungsteile, für die einArbeitszeitkonto eingerichtet wird, von den Regelungen des Arbeitszeitkontoserfasst werden.

10.4
Sonstiger Inhalt der Betriebs-/Dienstvereinbarung zur Einführung vonArbeitszeitkonten

In derBetriebs-/Dienstvereinbarung zur Einrichtung eines Arbeitszeitkontos istzunächst der Zeitraum festzulegen, für den die/der Beschäftigte entscheidet,welche der auf diesem Konto buchbaren Zeiten tatsächlich auf das Arbeitskontogebucht werden sollen (§ 10 Absatz 3). Diese Regelung besagt zum einen, dassdie/der Beschäftigte, nicht der Arbeitgeber darüber entscheidet, ob buchbareZeiten tatsächlich gebucht werden sollen. Zum anderen kann die/der Beschäftigteihre/seine Entscheidung später nicht von Fall zu Fall treffen. Sie/er ist anihre/seine Entscheidung für die Dauer des in der Betriebs-/Dienstvereinbarunggeregelten Zeitraums gebunden. Sinn der Regelung ist es, den organisatorischenAufwand für den Arbeitgeber überschaubar zu halten.

Weitere Vorgaben für denMindest-Regelungsgehalt einer Betriebs-/Dienstvereinbarung sind in § 10 Absatz5 geregelt. So ist zum Beispiel die höchstmögliche Zeitschuld auf 40 Stundenbegrenzt worden. Das höchstmögliche Zeitguthaben kann hingegen flexibelfestgesetzt werden. Ein Vielfaches von 40 Stunden ist nicht auf 80, 120 usw.Stunden beschränkt; es können auch dazwischen liegende Grenzen vereinbartwerden.

Im Übrigen sind dieBetriebsparteien frei, weitere Regelungen zu treffen oder es bei denMindestinhalten zu belassen.

10.5
Buchbare Zeiten

Das Arbeitszeitkonto des § 10ist für die Buchung von Zeiten, nicht von Geld vorgesehen. Die Frage, welcheArten von Zeiten auf dem Arbeitszeitkonto gebucht werden können, regelt § 10Absatz 3.

Es gibt eine Grundregelung, diefür alle Arbeitszeitkonten gilt sowie weitergehende Buchungsmöglichkeiten, dieerst durch Betriebs-/Dienstvereinbarung freigegeben werden müssen.

10.5.1
Grundregelung für jedes Arbeitszeitkonto

Bei jedem Arbeitzeitkonto könnenfolgende Zeiten gebucht werden:

10.5.2
Freigabe weiterer Kontingente in Betriebs-/Dienstvereinbarung

Nur unter der Voraussetzung, dassdies durch Betriebs-/Dienstvereinbarung "freigegeben wurde", könnenweitere Kontingente auf das Arbeitszeitkonto gebucht werden. Ausdrücklichgenannt werden Rufbereitschafts- und Bereitschaftsdienstentgelte, ohne dasshierin eine Beschränkung liegt. Jegliche andere Kontingente können buchbargestellt werden.

Der Grund für dieBeschränkung der buchbaren Zeiten in der Grundregelung, die für alleArbeitszeitkonten des § 10 gilt, liegt darin, dass die Regelung für denArbeitgeber beherrschbar bleiben muss. Würden zum BeispielBereitschaftsdienstentgelte generell buchbar gestellt, so könnte dies inBereichen, in denen solche Entgelte einen erheblichen Umfang einnehmen, zueiner erheblichen Reduzierung der tatsächlich zu leistenden Arbeitszeit führen.Dies kann im Interesse des Arbeitgebers liegen, zum Beispiel wenn die Arbeitinsgesamt erledigt werden kann und sich durch die Faktorisierung derBereitschaftsdienstentgelte die Personalkosten reduzieren. Problematisch wäreeine solche Regelung aber, wenn es durch die Arbeitszeitreduzierung zuEngpässen bei der Aufgabenerledigung käme.

10.6
Minderung des Zeitguthabens im Fall von Arbeitsunfähigkeit

Anders als im Fall derErkrankung während des Erholungsurlaubs tragen während eines beantragten undgewährten Zeitausgleichs von einem Arbeitszeitkonto nach allgemein herrschenderAuffassung grundsätzlich die Beschäftigten das Risiko der Erkrankung.

In § 10 Absatz 4 haben dieTarifvertragsparteien aber eine eng begrenzte Ausnahme von diesem Grundsatzgeregelt. Bei einem gewährten Zeitausgleich vom Arbeitszeitkonto tritt eineMinderung des Zeitguthabens nicht ein, wenn die Arbeitsunfähigkeit während desZeitausgleichs unverzüglich angezeigt und sie durch ärztliches Attestnachgewiesen wird.

10.7
Langzeitkonto

Der TV-L ermöglicht dieEinrichtung eines Langzeitkontos (§ 10 Absatz 6).

Der sehr offenen Regelung zurZulässigkeit eines Langzeitkontos liegt die Erwägung der Tarifvertragsparteienzugrunde, dass die Einrichtung eines Langzeitkontos für den Einzelfall zwar imTarifvertrag ermöglicht werden soll. Kollektivrechtliche Regelungen für dieEinrichtung eines Langzeitkontos haben die Tarifvertragsparteien hingegen nichtfür erforderlich gehalten.

11
Zu § 11 - Teilzeitbeschäftigung

§ 11 entspricht inhaltlich dem §15 b BAT / MTArb. Sofern weitergehende gesetzliche Ansprüche bestehen, sinddiese maßgebend.

In Betracht kommt zum Beispielder Rechtsanspruch auf unbefristete Teilzeitbeschäftigung gemäß § 8 Teilzeit-und Befristungsgesetz (bei mindestens 15 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern imBetrieb).

III.
Zu Abschnitt III - Eingruppierung, Entgelt und sonstige Leistungen -

Vorbemerkungen:

Das Entgeltsystem fürTarifbeschäftigte im Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder istvollkommen neu strukturiert worden. An die Stelle der bisherigen Vergütung fürAngestellte und des bisherigen Lohnes für Arbeiterinnen und Arbeiter tritteinheitlich das Tabellenentgelt nach TV-L.

Familienstand, Kinderzahl undLebensalter sind als bezahlungsrelevante Faktoren im neuen Recht abgeschafft,gleiches gilt für Bewährungs- und Zeitaufstiege. Das Entgelt nach TV-Lorientiert sich nicht mehr an beamtenrechtlichen Bezahlungselementen, sondernrichtet sich nur noch nach tätigkeitsbezogener Berufserfahrung und Leistung.Dementsprechend sind erstmalig Leistungselemente tariflich vereinbart worden.

Für alle in den TV-Lübergeleiteten Beschäftigten (Arbeiterinnen/Arbeiter und Angestellte) und fürdie Neueinstellungen bestimmt sich das Entgelt ab dem 1.November 2006nach dem TV-L. Die Entgelttabellen des TV-L, geregelt als Anlagen A bis D,haben die Vergütungs- und Monatslohntabellen des bisherigen Rechts abgelöst.

Tarifliche Erschwerniszuschlägeund viele Zulagen werden dagegen bis zu einer Neuregelung derErschwerniszuschläge beziehungsweise bis zum In-Kraft-Treten einer neuenEntgeltordnung nach bisherigem Recht weiter gezahlt; fürVergütungsgruppenzulagen und Meister-, Techniker- und Programmiererzulagengelten die jeweiligen Sonderregelungen des TVÜ-Länder.

12/13
Zu §§ 12, 13 - Eingruppierung, Eingruppierung in besonderen Fällen

Die §§ 12 und 13 TV-L sind nochnicht ausgefüllt, weil nach § 17 Absatz 1 TVÜ-Länder die bisherigen Regelungenfür die Eingruppierungen über den 31. Oktober 2006 überwiegend fortgelten.

Es sind dies: §§ 22 und 23 BATeinschließlich der Vergütungsordnung, ferner § 1, § 2 Absatz 1 und § 5 desTarifvertrages über das Lohngruppenverzeichnis der Länder zum MTArb(TV-Lohngruppen TdL) einschließlich des Lohngruppenverzeichnisses mit Anlagen 1und 2.

Diese Regelungen finden auch aufBeschäftigte Anwendung, die ab dem 1. November 2006 neu eingestellt werden.

Für die nachstehend aufgeführtenBeschäftigtengruppen gelten die bisherigen Eingruppierungsregelungenallerdings nicht weiter:

a) Für Beschäftigte, die ab dem1. November 2006 in Entgeltgruppe 1 TV-L neu eingestellt werden (siehehierzu Anlage 4 Teil A zum TVÜ-Länder), gelten die Vergütungsordnung und dasLohngruppenverzeichnis nicht mehr.

b) Die bisherige VergütungsgruppeI gilt nicht fort; die Ausgestaltung entsprechender Arbeitsverhältnisseerfolgt außertariflich. Für übergeleitete Beschäftigte siehe aber § 19 Absatz 3TVÜ.

c) Für Ärzte imGeltungsbereich des § 41 TV-L (das sind insbesondere Ärzte, die anUniversitätskliniken überwiegend in der Patientenversorgung tätig sind) gilteine besondere Entgeltordnung (siehe § 12 TV-L in der Fassung des § 41 Nr. 7TV-L).

14
Zu § 14 - Vorübergehende Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit

Bei den Fällen der vorübergehendenÜbertragung einer höherwertigen Tätigkeit ist vorläufig noch zwischen dreiBeschäftigtengruppen zu unterscheiden:

a) Übergeleitete Beschäftigte,denen am 31. Oktober 2006 bereits eine höherwertige Tätigkeit vorübergehendübertragen war, und die diese Tätigkeit auch nach dem 1. November 2006 nochausüben,

b) Übergeleitete Beschäftigte,denen nach dem 31. Oktober 2006 eine höherwertige Tätigkeit vorübergehendübertragen wird,

c) Nach dem 31. Oktober 2006 neueingestellten Beschäftigten, denen künftig eine höherwertige Tätigkeitvorübergehend übertragen wird.

Für die vorstehend unterBuchstabe a bezeichneten Beschäftigten gilt § 10 TVÜ-Länder. Sie erhaltendie bisher bereits gezahlte Zulage als Besitzstandszulage weiter, solange siedie anspruchsbegründende Tätigkeit weiterhin ausüben und die Zulage nachbisherigem Recht zu zahlen wäre.

Nur wenn dieanspruchsbegründende Tätigkeit über den 31. Oktober 2008 hinaus ausgeübt wird,finden mit Wirkung ab dem 1. November 2008 die Regelungen des §14 Anwendung.§ 10 findet auch dann Anwendung, wenn am 31. Oktober 2006 die höherwertigeTätigkeit zwar schon vorübergehend übertragen war, aber wegen der zeitlichenVoraussetzungen noch keine Zulage zustand. Wegen der weiteren Einzelheiten wirdauf die Durchführungshinweise zu § 10 TVÜ-Länder verwiesen.

Für den unter Buchstabe bbezeichneten Personenkreis der übergeleiteten Beschäftigten, denen nach dem 31.Oktober 2008 eine höherwertige Tätigkeit vorübergehend übertragen wird, findet §14 TV-L mit den Maßgaben des § 18 TVÜ-Länder Anwendung. Danach ist die Prüfung,ob es sich um eine höherwertige Tätigkeit handelt, bis zum In-Kraft-Treten vonEingruppierungsvorschriften des TV-L noch nach § 22 Absatz 2 BATbeziehungsweise den entsprechenden Regelungen für Arbeiter vorzunehmen.

Als Besonderheit ist zubeachten, dass sich bei Beschäftigten, die mit einer individuellenZwischenstufe in eine der Entgeltgruppen 2 bis 8 übergeleitet worden sind, diepersönliche Zulage abweichend von § 14 Absatz 3 Satz 2 TV-L nicht prozentualbestimmt. Sie errechnet sich in diesen Fällen vielmehr nach demUnterschiedsbetrag zwischen dem Vergleichsentgelt und dem Betrag, der sich fürdie/den Beschäftigten bei dauerhafter Übertragung der höherwertigen Tätigkeit nach§ 17 Absatz 4 Satz 1 und 2 TV-L ergeben würde. Gegebenenfalls kommt derGarantiebetrag von 25 Euro zum Tragen. Auf die Ausführungen zu § 18 TVÜ-Länderin den Durchführungshinweisen wird verwiesen.

Für den unter Buchstabe cbezeichneten Personenkreis, also für Beschäftigte, die ab dem 1. November 2006neu eingestellt werden, gilt bei vorübergehender Übertragung einerhöherwertigen Tätigkeit für die Höhe der Zulage ausschließlich § 14 TV-L.

Ob es sich begrifflich um einehöherwertige Tätigkeit handelt, ist bis zum In-Kraft-Treten neuerEingruppierungsvorschriften des TV-L noch nach den fortgeltenden Regelungen des§ 22 Absatz 2 BAT beziehungsweise den entsprechenden Regelungen fürArbeiterinnen und Arbeiter zu bestimmen (§18 Absatz 3 TVÜ-Länder). ImAnschluss daran ist anhand der Anlage 4 zum TVÜ-Länder zu ermitteln, ob es sichum eine einer höheren Entgeltgruppe zugewiesene und damit um eine höherwertigeTätigkeit im Sinne des neuen Rechts handelt.

Mit den vorbezeichneten, für dieeinzelnen Personengruppen geltenden Maßgaben, wird zur Anwendung des § 14 TV-Lauf Folgendes hingewiesen:

14.1
Anspruchsvoraussetzungen (§ 14 Absatz 1)

Anders als im bisherigen Rechtwird in § 14 TV-L nicht mehr zwischen der vertretungsweisen und der vorübergehendenÜbertragung einer höherwertigen Tätigkeit unterschieden. In derNiederschriftserklärung zu § 14 Absatz 1 TV-L haben die Tarifvertragsparteienklargestellt, dass die vertretungsweise Übertragung einer höherwertigenTätigkeit ein Unterfall der vorübergehenden Übertragung einerhöherwertigen Tätigkeit ist. Dementsprechend sind beide Fallgestaltungeneinheitlich geregelt.

Wie bisher wird die vomArbeitgeber kraft Direktionsrechts angeordnete vorübergehendeÜbertragung einer höherwertigen Tätigkeit durch eine persönliche Zulagevergütet (§ 14 Absatz 1 TV-L); Eingruppierung und Inhalt des Arbeitsvertragesbleiben unverändert.

Der Anspruch auf die Zahlung derZulage entsteht, wenn die/der Beschäftigte die höherwertige Tätigkeitmindestens einen Monat ausgeübt hat. Anders als nach § 24 BAT, aberentsprechend den bislang für den Arbeiterbereich geltenden Regelungen wird dieZulage rückwirkend ab dem ersten Tag der Übertragung für die gesamte Dauer derAusübung gezahlt.

Durch landesbezirklichenTarifvertrag kann für bestimmte Tätigkeiten zwar festgelegt werden, dass einepersönliche Zulage bereits gezahlt werden kann, wenn die vorübergehendübertragene Tätigkeit mindestens drei Arbeitstage angedauert hat (§14Absatz 2 Satz 1 TV-L). Solange dieser landesbezirkliche Tarifvertrag jedochnicht vereinbart ist, bleibt es bei der Monatsfrist des § 14 Absatz 1 TV-L.

Wird eine abgeschlossenehöherwertige Tätigkeit zu einem späteren Zeitpunkt erneut vorübergehendübertragen, muss die geforderte Mindestdauer von einem Monat wiedererfüllt werden, bevor der Anspruch auf die persönliche Zulage für den neuenÜbertragungsfall entsteht.

14.2
Höhe der persönlichen Zulage (§ 14 Absatz 3)

Die Höhe der persönlichen Zulagewird für Beschäftigte in den Entgeltgruppen 1 bis 8 einerseits und 9 bis 15andererseits unterschiedlich bemessen.

14.2.1
Entgeltgruppen 1 bis 8 (§ 14 Absatz 3 Satz 2)

Für Beschäftigte derEntgeltgruppen 1 bis 8 beträgt die persönliche Zulage 4,5 v.H. ihresindividuellen Tabellenentgelts, sofern die höherwertige Tätigkeit der nächsthöherenEntgeltgruppe zugeordnet ist. Ist die höherwertige Tätigkeit nicht dernächsthöheren, sondern einer darüber liegenden Entgeltgruppe zugeordnet,bestimmt sich die Höhe der persönlichen Zulage wie bei den Beschäftigten derEntgeltgruppen 9 bis 15 nach dem Unterschiedsbetrag zwischen dembisherigen Tabellenentgelt und dem Tabellenentgelt, das sich bei dauerhafterÜbertragung der Tätigkeit nach § 17 Absatz 4 Satz 1 und 2 TV-L ergeben würde(siehe hierzu Ziffer 14.2.2).

Besteht nur für Teile einesKalendermonats Anspruch auf die persönliche Zulage, steht dieser Betragauch nur zeitanteilig zu. Die Berechnung erfolgt in diesen Fällen entsprechendder allgemeinen Regelung in § 24 Absatz 3 Satz 1 TV-L auf kalendertäglicherBasis. Dazu wird der Monatsbetrag der nach § 14 Absatz 3 Satz 2 TV-Lzustehenden persönlichen Zulage durch die Anzahl der Kalendertage desbetreffenden Kalendermonats geteilt und dann mit den Anspruchstagenmultipliziert. Die Zwischenrechnungen sind dabei gemäß § 24 Absatz 4 Satz 2TV-L jeweils auf zwei Dezimalstellen durchzuführen (siehe hierzu auch Ziffern24.5 und 24.6).

Die Übertragung einerhöherwertigen Tätigkeit beginnt und endet jeweils an einem Arbeitstag.Soweit betriebsüblich beziehungsweise dienstplanmäßig an Wochenenden undgesetzlichen Feiertagen nicht gearbeitet wird, werden daher die vor Beginn undnach Ende der Übertragung liegenden arbeitsfreien Tage nicht berücksichtigt.

In den Fällen eines Stufenanstiegs,also wenn die/der Beschäftigte während der Ausübung einer höherwertigenTätigkeit die nächsthöhere Stufe der Entgeltgruppe erreicht, ist diepersönliche Zulage auf der Grundlage des Tabellenentgelts der höheren Stufe neuzu berechnen. Sie beträgt dann 4,5 v.H. des Tabellenentgelts aus der neuenStufe.

14.2.2
Entgeltgruppen 9 bis 15 (§ 14 Absatz 3 Satz 1)

Für Beschäftigte derEntgeltgruppen 9 bis 15 entspricht die persönliche Zulage dem Unterschiedsbetragzwischen dem bisherigen Tabellenentgelt und dem Tabellenentgelt, dass sich fürdie Beschäftigte/den Beschäftigten bei dauerhafter Übertragung der Tätigkeitnach § 17 Absatz 4 Satz 1 und 2 TV-L, also bei Höhergruppierung ergeben hätte.Im Falle der Höhergruppierung werden Beschäftigte derjenigen Stufe zugeordnet,in der sie mindestens ihr bisheriges Tabellenentgelt erhalten, dieStufenzuordnung erfolgt also betragsmäßig und nicht stufengleich.Allerdings ist den Beschäftigten in diesen Entgeltgruppen einHöhergruppierungsgewinn von mindestens 50 Euro garantiert (Garantiebetrag).

Erreicht die/der Beschäftigtewährend der Ausübung einer höherwertigen Tätigkeit die nächsthöhere Stufe derEntgeltgruppe, bemisst sich die persönliche Zulage nach dem höherenTabellenentgelt.

Beispiel:

Eine Beschäftigte/ein Beschäftigter erhält einmonatliches Tabellenentgelt aus der Entgeltgruppe 11 Stufe 4 von 3.200 Euro.Ihr/ihm werden vorübergehend höherwertige Tätigkeiten übertragen, die derEntgeltgruppe 12 zuzuordnen sind. Die betragsmäßige Zuordnung in deren Stufe 3führt (fiktiv) zu einem Tabellenwert von gleichfalls 3.200 Euro. Als monatlichepersönliche Zulage steht ihr/ihm deshalb der Garantiebetrag von 50 Euro zu.

Nach Erreichen der nächsthöheren Stufe 5 in derEntgeltgruppe 11 beträgt ihr/sein Tabellenentgelt 3.635 Euro. Die persönlicheZulage ist neu zu bemessen. Auf der Grundlage des neuen Tabellenentgeltserhielte die/der Beschäftigte bei dauerhafter Übertragung der höherwertigenTätigkeit in der Entgeltgruppe 12 ein Entgelt nach Stufe 5 mit einemTabellenwert von 4.000 Euro; die monatliche persönliche Zulage beträgt daher abdem Zeitpunkt des Stufenaufstiegs 365 Euro.

Besteht nur für Teile einesKalendermonats Anspruch auf die persönliche Zulage, steht derUnterschiedsbetrag (gegebenenfalls einschließlich Garantiebetrag) entsprechendanteilig zu (siehe hierzu auch Ziffern 24.5 und 24.6).

15
Zu § 15 - Tabellenentgelt

15.1
Grundsatz

Die/Der Beschäftigte erhältgemäß § 15 Absatz 1 Satz 1 monatlich ein Tabellenentgelt. Der neue Begriff desTabellenentgelts kennzeichnet damit die Monatsbezüge nach den Anlagen A bis D. DieHöhe bestimmt sich nach der Entgeltgruppe, in die sie/er eingruppiert ist, undnach der für sie/ihn geltenden Stufe.

Niederschriftlich haben dieTarifvertragsparteien zu § 15 erklärt, dass als Tabellenentgelt auch dasEntgelt aus der individuellen Zwischenstufe und der individuellenEndstufe gilt.

Zur Eingruppierung in eineEntgeltgruppe gilt vorerst noch § 17 TVÜ-Länder (siehe oben Nr. 12./13.). Aufdie Ausführungen in den Durchführungshinweisen zum TVÜ-Länder in den Ziffern 17ff. wird verwiesen.

Die Stufenzuordnung beiEinstellung sowie das Erreichen der nächst höheren Stufen richten sich nach §16 und § 17.

15.2
Höhe Tabellenentgelt

Beschäftigte, auf welche dieRegelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden, erhalten Entgelt nach denAnlagen A 1 und A 2. Beschäftigte, auf welche die Regelungen des TarifgebietsOst Anwendung finden, erhalten Entgelt nach den Anlagen B 1 bis B 3. DieEntgelte für Ärztinnen und Ärzte, die an Universitätskliniken überwiegendAufgaben in der Patientenversorgung wahrnehmen und unter § 41 fallen, sind inden Anlagen C und D festgelegt. Die Entgelte für Beschäftigte im Pflegedienst,die unter § 43 fallen, ergeben sich für die Zeit bis zum 31. Dezember 2007 ausden Anlagen 5 A und 5 B zum TVÜ-Länder (siehe zur Herleitung dieser BeträgeZiffer 15.8).

15.3
Lehrkräfte

Für Lehrkräfte, die gemäß Nr. 5der Vorbemerkungen zu allen Vergütungsgruppen nicht unter die Anlage 1 a zumBAT fallen, gelten die Entgelttabellen zum TV-L (Anlagen A 1 und B 1) mit derMaßgabe, dass sich die Tabellenwerte um folgende Beträge vermindern:

Die Verminderung gilt nicht

- für Lehrkräfte, welche die fachlichen und pädagogischen Voraussetzungenfür die Einstellung als Studienrat nach der Besoldungsgruppe A 13 BBesGerfüllen, und

- für übergeleitete Lehrkräfte, die einenarbeitsvertraglichen Anspruch auf Zahlung einer allgemeinen Zulage wie dieunter die Anlage 1 a zum BAT fallenden Angestellten haben (§ 20 Absatz 1TVÜ-Länder).

Der Verminderungsbetragreduziert sich bei künftigen allgemeinen Entgeltanpassungen, also imTarifgebiet West erstmals am 1. Januar 2008 jeweils um ein Zehntel seinesAusgangswertes. Dadurch werden die Lehrkräfte nach zehn Anpassungsschritten andie Tabellenwerte für die übrigen Beschäftigten herangeführt. Es gelten hierfürdie Festlegungen in § 20 Absatz 2 und 3 TVÜ-Länder.

Wegen der weiteren Einzelheitenwird auf die Durchführungshinweise der Geschäftsstelle zu § 20 TVÜ-Länderverwiesen.

15.4
Höhe Stundenentgelt

Zur Ermittlung des auf eineStunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts beziehungsweise des Entgeltsaus einer individuellen Zwischen- oder Endstufe ist der Monatsbetrag durch das 4,348-facheder regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit (§6 Absatz 1 undentsprechende Sonderregelung) zu teilen (vgl. § 24 Absatz 3 Satz 3). DieDivisoren für die in Nordrhein-Westfalen in Betracht kommenden Arbeitszeitenergeben sich aus der nachstehenden Tabelle:

Beispiel:

Für eine Beschäftigte/einen Beschäftigten, bei der/dem ab1. November 2006 eine durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeitvon 39 Stunden und 50 Minuten gilt und die/der mit einem Vergleichsentgelt von2.300 Euro in eine individuelle Zwischenstufe der neuen Entgelttabelleübergeleitet wurde, errechnet sich das Stundenentgelt wie folgt:

2.300 Euro : (39,83 x 4,348 =) 173,18 = 13,28 Euro.

Sind Bereitschaftszeiten imSinne von § 9 TV-L Bestandteil der regelmäßigen Arbeitszeit, ist der Divisorentsprechend abweichend von der obigen Tabelle zu bestimmen.

15.5
Ärztinnen und Ärzte im Geltungsbereichdes § 41

Ärztinnen und Ärzte im Geltungsbereich des § 41 TV-L, aufwelche die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden, erhalten Entgeltnach Anlagen C 1 beziehungsweise C 2.

15.6
Abweichungen von der Entgelttabelle in den Entgeltgruppen 1 bis 4

Mit der Möglichkeit derAbweichung von der Entgelttabelle in den Entgeltgruppen 1 bis 4 für an- undungelernte Tätigkeiten in von Outsourcing und/oder Privatisierung bedrohtenBereichen soll die Grundlage dafür geschaffen werden, dass auch wenigerqualifizierte Tätigkeiten von Beschäftigten des öffentlichen Dienstes erbrachtwerden können. Die Einzelheiten sind ggf. in einem landesbezirklichenTarifvertrag festzulegen. Für die Anwendung auf einzelne Bereiche bedarf esdann einer Anwendungsvereinbarung (§ 15 Absatz 3 TV-L). Bis zumAbschluss eines landesbezirklichen Tarifvertrages gelten die Tabellenwerte desTV-L.

15.7
Entgeltwerte für die Bezahlung des Pflegepersonals

Die Entgeltwerte für dieBezahlung des Pflegepersonals sind zwar aus der TV-L-Tabelle entwickelt,weichen aber sowohl hinsichtlich einzelner Werte als auch hinsichtlich desVerlaufs in den Stufen und der Aufenthaltsdauer in den Stufen zum Teilerheblich von der TV-L-Tabelle ab. Diese Abweichungen sind im TV-L an dreiStellen dargestellt:

- Fußnoten zu den Anlagen A und B zum TV-L. Hierbei handeltes sich um die abweichend von der TV-L-Tabelle für den Pflegebereich gefundenenbesonderen Entgeltwerte.

- Im Anhang zu den Anlagen A und B ist darüber hinausdargestellt, in welchen Fällen abweichend von den allgemeinen Regelungen des §15 Absatz 2 TV-L in Verbindung mit den Anlagen A und B den Entgeltgruppenandere Tabellenwerte aus anderen Entgeltgruppen beziehungsweise Stufenzugeordnet worden sind, jeweils bezogen auf den aus der Anlage 1 b zum BATentnommenen Aufstiegsverlauf.

- Im Abschnitt II des Anhangs zu § 16 sind die Abweichungenvon § 16 TV-L dargestellt: Abschnitt II Absatz 1 enthält die Fälle, in denenabweichend von § 16 Absatz 1 eine andere Stufe als Eingangsstufe gilt.Abschnitt II Absatz 2 enthält die Fälle, in denen abweichend von § 16 Absatz 1TV-L nicht die Stufe 6, sondern die Stufe 5 als Endstufe gilt. Abschnitt IIAbsatz 3 enthält die Fälle, in denen die Stufenlaufzeiten von § 16 Absatz 3Satz 1 TV-L abweichen.

Aus diesen drei Komponentenergibt sich die Kr.-Anwendungstabelle, die als Anlage 5A und 5B zumTVÜ-Länder vereinbart ist und gleichzeitig die Zuordnung der Verläufe aus derAnlage 1 b zum BAT für die Überleitung und für Neueinstellungen enthält.

Für die Praxis empfiehlt essich, die Ermittlung des Entgelts der Pflegekräfte nicht aus dem Anhang zu § 16TV-L, den Fußnoten der Anlage A und B und dem Anhang zu den Anlagen A und Bvorzunehmen, sondern sich ausschließlich auf die Kr.-Anwendungstabelle zustützen. Die Anwendungstabelle gilt sowohl für die Zuordnung der neueingestellten Beschäftigten als auch für die Überleitung zum 1. November 2006.

Zur Erläuterung derKr.-Anwendungstabelle wird auf Folgendes hingewiesen:

- Die erste Spalte von links enthält die Entgeltgruppen,aus denen die Werte für die Kr.-Anwendungstabelle in der jeweiligen Zeileentnommen wurden. Diese Spalte hat für die praktische Anwendung keineBedeutung, sondern nur nachrichtlichen Wert über die Entwicklung der Tabelle.

- Die zweite Spalte von links enthält die Bezeichnung der"Entgeltgruppe Kr.". Auf diese Bezeichnung haben sich dieTarifvertragsparteien geeinigt; sie kann in der Praxis als Bezeichnung derEntgeltgruppe, in die die Beschäftigten jeweils eingruppiert sind, in vollemUmfang verwendet werden. Übergeleitete und neu eingestellte Beschäftigte werdenanhand ihrer Eingruppierung nach der Anlage 1 b zum BAT einer dieserEntgeltgruppen Kr. zugeordnet.

- Die dritte Spalte von links enthält die Zuordnung der Kr.-Vergütungsgruppenaus der Anlage 1 b zum BAT, und zwar abgestellt auf die jeweiligenAufstiegsverläufe. Da es im Rahmen des TV-L weder Bewährungs- nochTätigkeitsaufstiege gibt, wurden die bisherigen Aufstiegsverläufe in denjeweiligen zugeordneten Kr.-Entgeltgruppen abgebildet. Bei Neueinstellungenwerden die Beschäftigten im Rahmen des § 17 Absatz 1 TVÜ-Länder zunächst ineine Vergütungsgruppe der Anlage 1 b zum BAT eingruppiert und sodann anhand derKr.-Anwendungstabelle einer Kr.-Entgeltgruppe zugeordnet.

Beispiel:

Eine Krankenpflegekraft mit staatlicher Anerkennung undvierjähriger Berufserfahrung wird zum 1. Februar 2007 neu eingestellt. Nach derAnlage 1 b zum BAT ist sie in VergGr. Kr. IV Fallgruppe 1 mit zweijährigemTätigkeitsaufstieg in die VergGr. Kr. V Fallgruppe 1 und weiteren vierjährigemBewährungsaufstieg in die VergGr. Kr. V a Fallgruppe 7 eingruppiert. Dieser ihrzugeordnete Verlauf findet sich in der Kr.-Anwendungstabelle, dritteSpalte von links in der Entgeltgruppe Kr. 7 a (IV mit Aufstieg nach V und V a).Die Beschäftigte wird also der Entgeltgruppe Kr. 7 a zugeordnet. Da sie bereitsüber mehr als ein Jahr Berufserfahrung verfügt, wird sie in die Stufe 2 derEntgeltgruppe Kr. 7 a eingestuft (§16 Absatz 2 Satz 2 TV-L).

- Die weiteren Spalten der Kr.-Anwendungstabelle enthaltendie Grundentgeltstufen (Stufen 1 und 2) und die Entwicklungsstufen (Stufen 3bis 6) entsprechend der Struktur der TV-L-Tabelle. Allerdings beginnen füreinige Verläufe der Anlage 1 b zum BAT die Stufen erst ab der Stufe 2 oder, abder Entgeltgruppe Kr. 9 die Regel, ab der Stufe 3. Hierbei gingen dieTarifvertragsparteien davon aus, dass Tätigkeiten, die der Vergütungsgruppe Kr.VI BAT oder höher zugeordnet sind, in aller Regel eine längere Berufserfahrungvoraussetzen. Soweit die Aufenthaltsdauer in den Stufen von den allgemeinenRegeln des § 16 Absatz 3 TV-L abweicht, ist dies in der Kr.-Anwendungstabellein der jeweiligen Aufstiegsstufe vermerkt. Enthält die Stufe 6 keine Werte, istdie Stufe 5 der jeweiligen Entgeltgruppe Kr. die Endstufe für dieBeschäftigten.

16
Zu § 16 - Stufen der Entgelttabelle

16.1
Anzahl der Stufen (§ 16 Absatz 1 und 4 sowie Anhang zu § 16)

Die Stufenanzahl ist in denEntgeltgruppen unterschiedlich ausgestaltet:

Für einzelneBeschäftigtengruppen der Entgeltgruppen 2, 3 und 9 gilt eine vorgezogene Endstufe,diese Abweichungen sind in Satz 1 des Anhangs zu § 16 geregelt. So istzum Beispiel für Beschäftigte der Entgeltgruppe 9 bei Tätigkeiten entsprechendLohngruppe 9 MTArb die Stufe 4 statt der Stufe 5 die Endstufe. Die Abweichungengelten sowohl für neu eingestellte als auch für in den TV-L übergeleiteteBeschäftigte.

Die Stufen 1 und 2 sindGrundentgeltstufen, die Stufen 3 bis 6 demgegenüber Entwicklungsstufen. DasErreichen der Stufen 4, 5 und 6 erfolgt leistungsabhängig. Keine Bedeutung fürEinstellung und Aufstieg in den Stufen hat die Vollendung eines bestimmtenLebensalters.

16.2
Stufenzuordnung bei Einstellung (§ 16 Absatz 2)

Deutlich zu unterscheiden istzwischen

(1) Neueinstellungen nach demTV-L einerseits und

(2) ununterbrochen fortbestehendemArbeitsverhältnis nach § 1 Absatz 1 TVÜ-Länder anderseits:

Die im Folgenden unter Ziffern16.2.1 und 16.2.2 näher dargestellten Regelungen gelten nicht fürBeschäftigte, die zum 1. November 2006 gemäß § 1 Absatz 1 Satz 1 TVÜ-Länder inden TV-L übergeleitet worden sind. Das gilt auch dann, wenn mit ihnen -etwa nach Auslaufen eines befristeten Arbeitsverhältnisses - ein neuerArbeitsvertrag geschlossen wird, sofern die Voraussetzungen derProtokollerklärung zu § 1 Absatz 1 Satz 1 TVÜ-Länder für die Fortgeltung desÜberleitungsrechts vorliegen (siehe dazu Ziffer II.1 der Durchführungshinweisezum TVÜ-Länder).

Sind die Voraussetzungen des § 1Absatz 1 Satz 1 TVÜ-Länder erfüllt, behalten die übergeleiteten Beschäftigten,auch wenn sie formal neu eingestellt werden, die nach Maßgabe des TVÜ-Ländererworbene Entgeltgruppe und Stufe. § 16 Absatz 2 ist aber wieder anzuwenden,sofern mit der Neueinstellung ein Eingruppierungsvorgang im Sinne des § 17Absatz 7 TVÜ-Länder verbunden ist.

Beispiel:

Eine Angestellte/ein Angestellter ist seit dem 1. Mai2004 beim Land (VergGr. IIa BAT mit noch nicht vollzogenem 11-jährigem Aufstiegnach VergGr. Ib BAT) beschäftigt, am 1.November 2006 in die Entgeltgruppe13 Ü übergeleitet und einer individuellen Zwischenstufe zwischen den Stufen 3und 4 zugeordnet worden. Sie/er erhält für ihre/seine beiden Kinder eineBesitzstandszulage gemäß § 11 TVÜ-Länder und erfüllt die Voraussetzungen fürden Erhalt eines dauerhaften Strukturausgleichs (§ 12 TVÜ-Länder in Verbindungmit Anlage 3 TVÜ-Länder) ab 1. November 2008. Ihr/sein zeitlich befristeterArbeitsvertrag endet am 30. April 2007. Im unmittelbaren Anschluss daran erhältsie/er einen neuen Arbeitsvertrag bei demselben Arbeitgeber mit identischerTätigkeit.

Die/der Beschäftigte erhält weiterhin Tabellenentgeltaus der Entgeltgeltgruppe 13Ü und der bisherigen individuellenZwischenstufe zwischen den Stufen 3 und 4 sowie die Besitzstandszulage gemäߧ11 TVÜ-Länder. Ab dem 1. November 2008 erhält sie/er für die Dauerihres/seines Arbeitsverhältnisses zudem den monatlichen Strukturausgleich.

Fallvariante 1:

Voraussetzungen wie oben. Nicht im unmittelbarenAnschluss, sondern nach einer zweiwöchigen Unterbrechung am 15. Mai 2007 erhältsie/er einen weiteren Arbeitsvertrag bei demselben Arbeitgeber.

In der Zeit bis zum 31. Oktober 2008 sindUnterbrechungen von bis zu einem Monat unschädlich (Protokollerklärung zu § 1Absatz 1 Satz 1 TVÜ-Länder). Es liegt daher auch in diesem Fall einununterbrochen fortbestehendes Arbeitsverhältnis im Sinne des §1 Absatz 1TVÜ-Länder vor; die Rechtslage entspricht der oben dargestellten.

Fallvariante2:

Voraussetzungen wie oben. Nicht im unmittelbarenAnschluss, sondern nach zweimonatiger Unterbrechung am 1. Juli 2007 erhält sie/ereinen zeitlich unbefristeten Arbeitsvertrag bei demselben Arbeitgeber.

Die Unterbrechung beträgt länger als einen Monat, sodass kein ununterbrochen fortbestehendes Arbeitsverhältnis im Sinne des§1 Absatz 1 TVÜ-Länder vorliegt. Die/der Beschäftigte wird am 1. Juli2007 neu eingestellt und erhält Tabellenentgelt aus Entgeltgruppe 13.Zwar können die vorherigen Zeiten beim Land unter den Voraussetzungen des § 16Absatz 2 als einschlägige Berufserfahrung bei der Stufenzuordnungberücksichtigt werden (vgl. dazu die Ausführungen in Ziffer 16.2.2),kinderbezogene Entgeltbestandteile oder Strukturausgleichszahlungen erhältdie/der Beschäftigte dagegen nicht mehr.

16.2.1
Erstmalige Einstellung von Beschäftigten, die über keineberücksichtigungsfähige einschlägige Berufserfahrung verfügen

Beschäftigte, die erstmals einArbeitsverhältnis beim jetzigen Arbeitgeber begründen und über keineeinschlägige Berufserfahrung verfügen, werden bei der Einstellunggrundsätzlich der Stufe 1 ihrer Entgeltgruppe zugeordnet (§ 16 Absatz 2Satz 1 TV-L). Lediglich in der Entgeltgruppe 1 ist die Stufe 2 dieEingangsstufe.

Zu dem Begriff der"einschlägigen Berufserfahrung" wird auf die Ausführungen unterZiffer 16.2.4 verwiesen.

Eine höhere Einstufung schon beiEinstellung ist bei diesen Beschäftigten nur aufgrund der "Kann-Regelung"des § 16 Absatz 2 Satz 4 TV-L denkbar, wenn frühere Tätigkeiten für die jetztvorgesehene Tätigkeit "förderlich" sind und die Anrechnungerforderlich ist, um den Personalbedarf zu decken. Ein Rechtsanspruch aufAnrechnung besteht jedoch nicht. Im Einzelnen wird hierzu auf die Ausführungenunter Ziffer 16.2.6 verwiesen.

16.2.2
(Wieder-)Einstellung von Beschäftigten, die bereits beim selben Arbeitgeber ineinem Arbeitsverhältnis standen

Bei Beschäftigten, die vor ihrerEinstellung bereits in einem Arbeitsverhältnis zum selben Arbeitgeber standen,werden die früheren Zeiten unter den nachstehend im Einzelnen erläutertenVoraussetzungen des Satzes 2 des § 16 Absatz 2 TV-L bei der Stufenzuordnungberücksichtigt. Die Berücksichtigung dieser Zeiten kann - bei Vorliegen allerVoraussetzungen und entsprechend langer Vorbeschäftigungszeiten - auch dazuführen, dass eine Einstellung sofort in die Endstufe der Entgeltgruppe erfolgt.

Voraussetzung für dieAnrechnung der früheren Zeiten ist zunächst, dass zwischen der "vorherigen"Beschäftigung und der Neueinstellung allenfalls ein unschädlicherUnterbrechungszeitraum liegt. Die Protokollerklärung Nr. 3 zu § 16 Absatz 2TV-L definiert die Dauer des unschädlichen Unterbrechungszeitraums. Danach darfzwischen den beiden Arbeitsverhältnissen höchstens ein Zeitraum von 6Monaten liegen. Lediglich bei Wissenschaftlerinnen/Wissenschaftlernab der Entgeltgruppe 13 beträgt der unschädliche Zeitraum ein Jahr. Fürdie Berechnung dieser Fristen gelten § 187 Absatz 1 und § 188 BGB.

Bei längeren Unterbrechungen als6 beziehungsweise 12 Monate unterfallen die Beschäftigten den Regelungen desSatzes 3 des § 16 Absatz 2 TV-L (siehe Ziffer 16.2.3). Ob das vorherigeArbeitsverhältnis ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis war, istfür die Stufenzuordnung nicht entscheidend. Der Begriff desArbeitsverhältnisses entspricht dem des allgemeinen Arbeitsrechts.Dementsprechend eröffnen vorangehende Ausbildungs- oder Volontariatszeitennicht die Möglichkeit einer Anrechnung. Gleiches gilt für Praktikumszeiten,sofern es sich nicht um ein Berufspraktikum nach dem Tarifvertrag über dievorläufige Weitergeltung der Regelungen für die Praktikantinnen/Praktikanten(bisher: TV Prakt) handelt.

Weitere Voraussetzung(neben der unschädlichen Unterbrechungszeit) ist, dass in dem vorherigenArbeitsverhältnis eine einschlägige Berufserfahrung erlangt werdenkonnte. Zu dem Begriff der "einschlägigen Berufserfahrung" wird aufdie Ausführungen unter Ziffer 16.2.4 verwiesen.

Liegen zeitlich mehrere,nacheinander liegende Arbeitsverhältnisse vor, so kann nach dem Wortlautder Vorschrift nur das letzte Arbeitsverhältnis zum selben ArbeitgeberBerücksichtigung finden. Bei einer zeitlich unmittelbar anschließenden Kettemehrerer befristeter Arbeitsverhältnisse sollten diese jedoch als einvorheriges Arbeitsverhältnis angesehen werden.

Wegen der Berücksichtigung sogenannter "Restzeiten" beim weiteren Stufenaufstieg wird auf dieAusführungen unter Ziffer 16.2.5 verwiesen.

16.2.3
Einstellung von Beschäftigten mit einschlägiger Berufserfahrung, die bei einemanderen Arbeitgeber erworben wurde

Unter den nachstehendbeschriebenen Voraussetzungen des Satzes 3 des § 16 Absatz 2 TV-L kann beiNeueinstellungen bis zum 31. Januar 2010 eine Zuordnung sofort zurStufe 2 und bei Neueinstellungen nach diesem Stichtag eine Zuordnungsofort zur Stufe 3 erfolgen. Eine noch höhere Einstufung schon beiEinstellung ist nur unter der Heranziehung der "Kann-Regelung" desSatzes 4 des § 16 Absatz 2 bei Vorliegen "förderlicher Zeiten"möglich (siehe hierzu Ziffer 16.2.6).

Die Anwendung des Satzes 3 setztvoraus, dass die/der Beschäftigte bei der Einstellung über eine einschlägigeBerufserfahrung von mindestens einem Jahr verfügt, um sofort der Stufe 2zugeordnet zu werden. Eine sofortige Zuordnung zur Stufe 3 - bei Einstellungnach dem 31. Januar 2010 - verlangt demgemäß eine einschlägige Berufserfahrungvon mindestens 3 Jahren.

Die einschlägige Berufserfahrungmuss nicht zwingend im öffentlichen Dienst oder gar im Geltungsbereich des TV-Lerworben worden sein. Die Anrechnung von Zeiten in der Privatwirtschaft oder imAusland ist nicht ausgeschlossen.

Zeiten beim selben Arbeitgeber,deren Berücksichtigung nach Satz 2 des § 16 Absatz 2 TV-L alleine wegen derDauer der schädlichen Unterbrechung von mehr als 6 beziehungsweise 12 Monaten(Protokollerklärung Nr. 3 zu § 16 Absatz 2 TV-L) ausgeschlossen ist, solltennicht schlechter behandelt werden, als Zeiten bei anderen Arbeitgebern, und deshalbebenfalls der Anrechnungsmöglichkeit nach Satz 3 unterliegen.

Zum Begriff der einschlägigenBerufserfahrung wird auf die Ausführungen unter Ziffer 16.2.4 und zurBerücksichtigung etwaiger "Restzeiten" beim weiteren Stufenverlaufauf die Ausführungen unter Ziffer 16.2.5 verwiesen.

16.2.4
Einschlägige Berufserfahrung

Ob einschlägige Berufserfahrungvorliegt, hat die jeweilige Dienststelle nach Maßgabe des § 16 Absatz 2 Satz 2und 3 einschließlich der zugehörigen Protokollerklärungen in eigener Zuständigkeitfestzustellen.

Nach der Protokollerklärung Nr.1 zu § 16 Absatz 2 ist einschlägige Berufserfahrung eine beruflicheErfahrung in der übertragenen oder einer auf die Aufgabe bezogen entsprechendenTätigkeit. Sie liegt vor, wenn die frühere Tätigkeit im Wesentlichenunverändert fortgesetzt wird. Ausreichend kann aber auch eine gleiche odergleichartige Tätigkeit sein, vorausgesetzt, sie entspricht in derWertigkeit der Eingruppierung. Maßgeblich ist, ob das für die frühere Tätigkeitnötige Wissen und Können und die dort erworbenen Kenntnisse und Erfahrungentypischerweise konkret auch für die neue Tätigkeit erforderlich sind und dieseprägen; beide Tätigkeiten müssen nach Aufgabenzuschnitt und Niveau zumindestgleichartig sein. Maßstab ist die mit der neuen Tätigkeit konkret verbundeneAufgabe.

Frühere Tätigkeiten, die nureine niedrigere Eingruppierung als die jetzt in Rede stehende rechtfertigthätten, können keinesfalls das Merkmal der einschlägigen Berufserfahrungerfüllen. Es ist zu bedenken, dass auch bei Höhergruppierung im bestehendenArbeitsverhältnis vielfach das neue Tabellenentgelt aus einer niedrigeren alsder bisher maßgebenden Tabellenstufe gezahlt wird (vgl. § 17 Absatz 4 Satz 1),so dass die Stufenzuordnung in der Regel nicht die Jahre der Berufstätigkeitwiderspiegelt. Die einschlägige Berufserfahrung muss tatsächlich und nicht nurnach der Papierform vorliegen.

Ausbildungszeiten könnendas Erfordernis der "einschlägigen Berufserfahrung" nicht erfüllen.Als einzige Ausnahme von diesem Grundsatz haben dieTarifvertragsparteien ein Berufspraktikum nach dem Tarifvertrag über dievorläufige Weitergeltung der Regelungen für die Praktikantinnen/Praktikantenvom 12. Oktober 2006 als Erwerb einschlägiger Berufserfahrung anerkannt (vgl.Protokollerklärung Nr.2 zu § 16 Absatz 2). Dies betrifft allerdings nurein Praktikum in dem konkreten Aufgabenbereich der neuen Tätigkeit.

Die Berufserfahrung muss aus demvorherigen Arbeitsverhältnis resultieren. So können zum Beispiel Zeitender vorübergehenden Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit oder auf Grundeiner Abordnung oder Zuweisung bei einem Dritten anzurechnen sein, wenn die indieser Phase ausgeübte Tätigkeit ihrerseits einschlägige Berufserfahrung imoben dargestellten Sinne vermittelt hat.

Wegen des Zusammenhangs mit denStufenlaufzeiten (vgl. § 16 Absatz 3) muss die erforderlicheBerufserfahrungszeit grundsätzlich ununterbrochen zurückgelegt wordensein, Unterbrechungen nach § 17 Absatz 3 Satz 1 und 2 (vgl. hierzu Ziffer 17.3)sind unschädlich. Voraussetzung für eine von § 16 Absatz 2 Satz 1 abweichendeStufenzuordnung ist zudem, dass die einschlägige Vortätigkeit selbst mindestensein Jahr innerhalb des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses wahrgenommenworden ist. Geringere Zeitanteile reichen nicht aus; andere Vortätigkeiten sindirrelevant.

Für die Beurteilung desVorliegens einschlägiger Berufserfahrung kommt es auf den Grund für dieBeendigung des vorherigen Arbeitsverhältnisses nicht an; es gibt insoweit keine"schädlichen" Beendigungstatbestände.

Die Prüfung, ob einschlägigeBerufserfahrung vorliegt, kann zu dem Ergebnis führen, dass die frühereTätigkeit nur in Teilen der auszuübenden Tätigkeit entspricht. Decktdiese einschlägige Berufserfahrung den maßgeblichen Tätigkeitsanteil gemäß § 22Absatz 2 BAT beziehungsweise § 2 Absatz 1 TVLohnGrV/TdL in vollem Umfang ab,handelt es sich noch um einschlägige Berufserfahrung im Sinne des § 16 Absatz2.

16.2.5
Stufenzuordnung bei Berücksichtigung einschlägiger Berufserfahrung; Behandlungvon "Restzeiten"

Liegt mindestens einjährigeeinschlägige Berufserfahrung vor, sind die entsprechenden Zeiten aus demfrüheren Arbeitsverhältnis bei der Stufenzuordnung zu berücksichtigen,allerdings auch nur diese Zeiten. Diese Stufenzuordnung ist kein Tatbestandder Mitbestimmung nach den Personalvertretungsgesetzen. Die konkreteStufenzuordnung richtet sich nach den Stufenlaufzeiten gemäß § 16 Absatz 3; §17 Absatz 3 ist gegebenenfalls zu beachten.

Zugrunde zu legen ist die regelmäßigeStufenlaufzeit; die Leistungskomponente des § 17 Absatz 2 bleibt unberücksichtigt.

Zumeist wird nach Zuordnung zuder Stufe eine "Restzeit" verbleiben. Ein tariflicher Anspruchauf Berücksichtigung dieser Restzeit besteht nicht. Das Finanzministerium istaber in Anwendung des § 40 Absatz 1 LHO damit einverstanden, dass diese Zeiteneinschlägiger Berufserfahrung als außertarifliche Maßnahme ebenfallsangerechnet werden.

Beispiel 1:

Einstellung einer/eines Beschäftigten bei einerUniversität am 1. Dezember 2006 mit Forschungstätigkeiten nach VergGr. IIa BATund Eingruppierung nach Entgeltgruppe 13. Die/der Beschäftigte war in der Zeitvom 1.Januar 2003 bis 31. Dezember 2005 (somit 3 Jahre) bei einem anderenLand mit - im Verhältnis zur neuen Tätigkeit - identischen Forschungsaufgabenin VergGr. IIa BAT befristet beschäftigt. Damit sind die Voraussetzungen fürdie Anerkennung als einschlägige Berufserfahrung erfüllt.

Da eine einschlägige Vortätigkeit länger als ein Jahrausgeübt wurde und die Unterbrechungszeit weniger als ein Jahr beträgt, sinddie Voraussetzungen einer Anerkennung der vorherigen dreijährigen Tätigkeit fürdie Stufenzuordnung erfüllt. Die/der Beschäftigte wird zum Zeitpunktihrer/seiner Einstellung am 1. Dezember 2006 unter Anerkennung der drei JahreBerufserfahrung der Stufe 3 zugeordnet. Nach Vollendung von weiteren dreiJahren ununterbrochener Tätigkeit in Entgeltgruppe 13 - und entsprechenderLeistung – kann sie/er am 1. Dezember 2009 die Stufe4 erreichen.

Beispiel 2:

Einstellung einer/eines Beschäftigten am 1. Dezember2006 mit Tätigkeiten als Personalsachbearbeiterin/Personalsachbearbeiter nachVergGr. V b BAT und Eingruppierung in Entgeltgruppe 9. Die/der Beschäftigte warbereits in der Zeit vom 1.Juli 2001 bis 30. Juni 2006 (somit 5 Jahre) alsPersonalsachbearbeiterin/Personalsachbearbeiter beim selben Land in VergGr. V bBAT beschäftigt. Die frühere Tätigkeit in der VergGr. V b BAT erfüllt dieVoraussetzungen zur Anerkennung als einschlägige Berufserfahrung.

Die einschlägige Vortätigkeit wurde länger als ein Jahrausgeübt und die Unterbrechungszeit beträgt weniger als 6 Monate. Vorliegendsind deshalb die Voraussetzungen einer Anerkennung der vorherigen Tätigkeit fürdie Stufenzuordnung erfüllt. Die/der Beschäftigte wird zum Zeitpunktseiner/ihrer Einstellung am 1. Dezember 2006 unter Anerkennung der 5 JahreBerufserfahrung der Stufe 3 zugeordnet. Es verbleibt eine "Restzeit"von zwei Jahren, die aufgrund einer außertariflichen Maßnahme für dieStufenzuordnung zu Gunsten der/des Beschäftigten berücksichtigt werden können.Wird die "Restzeit" anerkannt, kann die/der Beschäftigte nachVollendung von einem weiteren Jahr ununterbrochener Tätigkeit in Entgeltgruppe9 Stufe 3 - und entsprechender Leistung - übertariflich bereits am 1. Dezember2007 die Stufe4 erreichen.

Beispiel 3:

Einstellung einer/eines Beschäftigten am 1. Januar 2007mit Tätigkeiten in VergGr. IIa BAT und Eingruppierung nach Entgeltgruppe 13.Die/der Beschäftigte war in der Zeit vom 1. Januar 2002 bis 31. Dezember 2003und vom 1. Januar 2004 bis 31. Dezember 2006 (zusammen somit 5 Jahre) alsAngestellte/Angestellter mit identischen Tätigkeiten in VergGr. IIa BATbefristet beschäftigt, die Voraussetzungen für die Anerkennung als einschlägigeBerufserfahrung sind danach erfüllt.

Die sich zeitlich unmittelbar anschließenden befristetenArbeitsverträge werden als ein Arbeitsverhältnis angesehen. Die sich dannergebende fünfjährige Tätigkeit erfüllt entsprechend dem Sachverhalt dieVoraussetzungen zur Anerkennung als einschlägige mindestens einjährigeBerufserfahrung für die Stufenzuordnung. Die/der Beschäftigte kann damit zumZeitpunkt ihrer/seiner Einstellung am 1.Januar 2007 unter Anerkennung derfünf Jahre Berufserfahrung der Stufe 3 zugeordnet werden. Es verbleibt eine"Restzeit" von zwei Jahren, die außertariflich ebenfalls angerechnetwerden kann (s.o.). Für den Fall, dass die "Restzeit" angerechnetwird, kann die/der Beschäftigte nach Vollendung von einem weiteren Jahr ununterbrochenerTätigkeit in Entgeltgruppe 13 - und entsprechender Leistung - übertariflichbereits am 1. Januar 2008 die Stufe4 erreichen.

Beispiel 4:

Sachverhalt wie Beispiel Nr. 2, die/der Beschäftigte warvon den 5 Jahren der vorherigen Tätigkeit ein Jahr in Elternzeit nach demBundeserziehungsgeldgesetz.

Grundsätzlich muss die erforderlicheBerufserfahrungszeit zwar ununterbrochen zurückgelegt worden sein. Allerdingsgilt hier auch § 17 Absatz 3, wonach die einjährige Elternzeit für dieStufenlaufzeit unschädlich ist, aber nicht auf die Stufenlaufzeit angerechnetwird. Die vorherige Berufserfahrung führt somit wie bei der Stufenzuordnung inBeispiel Nr. 2 zur Stufe 3. Wegen des Elternzeit-Jahres beträgt die auf dieStufenlaufzeit übertariflich anrechenbare "Restzeit" hier allerdingsnicht zwei Jahre, sondern nur ein Jahr.

16.2.6
Berücksichtigung förderlicher Zeiten bei der Stufenzuordnung

Zur Deckung des Personalbedarfs kannder Arbeitgeber bei neueingestellten Beschäftigten Zeiten einer vorherigenberuflichen Tätigkeit ganz oder teilweise für die Stufenzuordnungberücksichtigen, wenn diese Tätigkeit für die vorgesehene Tätigkeit förderlichist (§ 16 Absatz 2 Satz 4). Im Ergebnis können neueingestellte Beschäftigte aufdiesem Wege auch der Stufe 3 oder einer höheren Stufe zugeordnet werden.Erfasst sind nur Neueinstellungen; die Möglichkeit, höhere Stufen beivorhandenen Beschäftigten zuzuerkennen, besteht nur nach Maßgabe des § 16Absatz 5 und des § 17 Absatz 2 Satz 1.

Voraussetzung für dieBerücksichtigung förderlicher Zeiten bei der Stufenzuordnung ist dasErfordernis der Personalgewinnung, d.h. der Personalbedarf kannandernfalls quantitativ oder qualitativ nicht hinreichend abgedeckt werden. DieRegelung soll es den Dienststellen erleichtern, etwaigen Personalgewinnungsschwierigkeitenflexibel zu begegnen. Derartige Schwierigkeiten können arbeitsmarktbedingt inbestimmten Tätigkeitsbereichen oder Fachrichtungen, aber auch bei örtlichbesonders schwieriger Bewerberlage für bestimmte Aufgaben auftreten.

Inhaltlich kommen alsförderliche Zeiten in erster Linie gleichartige und gleichwertigeTätigkeiten, die von der Bewerberin/dem Bewerber bei einem anderen öffentlichenoder privaten Arbeitgeber ausgeübt wurden, in Betracht. Sie können insbesonderevorliegen, wenn die frühere Tätigkeit mit der auszuübenden Tätigkeit insachlichem Zusammenhang steht und Kenntnisse, Fertigkeiten und Erfahrungen fürdie Erfüllung der auszuübenden Tätigkeit offenkundig von Nutzen sind. InVerbindung mit dem Merkmal der Deckung des Personalbedarfs müssen diese Zeitenletztlich Voraussetzung für die Entscheidung zur Einstellung der desBeschäftigten gewesen sein.

Ausbildungszeiten sind keineZeiten beruflicher Tätigkeit und können deshalb nicht als förderlicheZeiten angerechnet werden.

Die "vorherige beruflicheTätigkeit" muss nicht unmittelbar vor der Einstellung liegen; dieProtokollerklärung Nr. 3 zu § 16 Absatz 2 gilt nur für die Anwendung des Satzes2, nicht aber auch des Satzes 4 des §16 Absatz 2.

Auch bei Vorliegen förderlicherZeiten haben die Beschäftigten keinen tarifvertraglichen Anspruchdarauf, dass diese Zeiten bei der Stufenzuordnung zu ihren Gunstenberücksichtigt werden. Die Anerkennung ist vielmehr eine einzelfallbezogeneEntscheidung des Arbeitgebers und unterliegt nicht der Mitbestimmung desPersonalrates. Dies gilt auch für die Frage, ob förderliche Zeiten invollem Umfang oder teilweise auf die Stufenlaufzeit angerechnet werden.

Ist der Umfang der anrechenbarenförderlichen Zeiten bestimmt, richtet sich die konkrete Stufenzuordnung nachden Stufenlaufzeiten (§ 16 Absatz 3; gegebenenfalls ist § 17 Absatz 3 zubeachten). Dabei ist die regelmäßige Stufenlaufzeit zugrunde zu legen; dieLeistungskomponente des § 17 Absatz 2 bleibt unberücksichtigt.

Da die Vorzeiten nur bei derStufenzuordnung zu berücksichtigen sind, werden etwaige nach Zuordnung zu derStufe verbleibende "Restzeiten" nicht weitergeführt.Insoweit verbleibt es bei dem Grundsatz des § 17 Absatz 3, wonach es für dasErreichen der jeweils nächsten Stufe auf die ununterbrochene Tätigkeitinnerhalb derselben Entgeltgruppe ankommt.

Auch bei Anrechnung förderlicherZeiten kann es sich aus personal- oder haushaltswirtschaftlichen Gründenempfehlen, die Laufzeit der zuerkannten Stufe ganz oder teilweise um dieLaufzeit der übersprungenen Stufe zu verlängern, zum Beispiel damitvorhandene Beschäftigte bei Erreichen der nächsten Stufe nicht durch denNeueingestellten "überholt" werden oder bei gleichzeitigerEinstellung mehrerer Bewerber alle Beschäftigten eine bestimmte Stufe zu demselbenZeitpunkt erreichen. Wird von der Möglichkeit der Verlängerung derStufenlaufzeit Gebrauch gemacht, ist sie in einer arbeitsvertraglichenNebenabrede festzuhalten.

16.3
Stufenlaufzeit (§ 16 Absatz 3)

Die Beschäftigten erreichen diejeweils nächste Stufe - von Stufe 3 an in Abhängigkeit von ihrer Leistung gemäߧ 17 Absatz 2 - nach folgenden Zeiten einer ununterbrochenen Tätigkeitinnerhalb derselben Entgeltgruppe bei ihrem Arbeitgeber (Stufenlaufzeit):

Stufe2 nach einem Jahr in Stufe1,

Stufe3 nach zweiJahren in Stufe2,

Stufe4 nach dreiJahren in Stufe3,

Stufe5 nach vierJahren in Stufe4 und

Stufe6 nach fünfJahren in Stufe5 (nurEntgeltgruppen2 bis 8).

Die Stufenlaufzeit setztsich zusammen aus den beiden Komponenten

- Dauer der ununterbrochenen Tätigkeitinnerhalb derselben Entgeltgruppe bei dem Arbeitgeber (Ziffer 16.3.1) und

- Leistung (Ziffer 16.3.2).

Bei reiner Addition derStufenlaufzeiten würden Beschäftigte in den Entgeltgruppen 2 bis 8 beidurchschnittlicher Leistung die letzte Stufe (Endstufe) ihrer Entgeltgruppenach spätestens 15 Jahren und Beschäftigte in den Entgeltgruppen 9 bis 15 nachspätestens 10 Jahren erreichen. Dies gilt jedoch nur, wenn die Beschäftigtenihre Entgeltgruppe nicht wechseln. Anders als im bisherigen Recht wird dieeinmal erreichte Entgeltstufe bei dem Wechsel in eine höhere Entgeltgruppenicht mitgenommen, die Stufenzuordnung in der höheren Entgeltgruppe erfolgtvielmehr betragsmäßig anhand des bisherigen Tabellenentgelts.

Die Abweichungen von denregelmäßigen Stufenlaufzeiten des § 16 Absatz 3 Satz 1 sind in Satz 2 des Anhangszu § 16 geregelt; dies betrifft einzelne Beschäftigtengruppen in der Entgeltgruppe9. Sonderregelungen gelten zudem gemäß Abschnitt II des Anhangs zu § 16 fürPflegekräfte (siehe Ziffer 15.8) sowie gemäß § 16 Absatz 4 für Entgeltgruppe 1(siehe Ziffer 16.4).

Der Satz 2 des Anhangs zu § 16,der sowohl für vorhandene als auch für neu eingestellte Beschäftigte gilt,lautet wie folgt:

"In derEntgeltgruppe9 wird die Stufe3 nach fünf Jahren in Stufe2 unddie Stufe4 nach neun Jahren in Stufe3 bei Tätigkeiten entsprechendder

- VergütungsgruppeVa ohneAufstieg nach IVb BAT / BAT-O,

- VergütungsgruppeVb ohne Aufstieg nach IVb BAT /BAT-O (einschließlich in VergütungsgruppeVb vorhandener Aufsteiger ausVergütungsgruppe Vc BAT / BAT-O)

erreicht; bei Tätigkeitenentsprechend der Lohngruppe 9 MTArb / MTArb-O wird die Stufe3 nach zweiJahren in Stufe2 und die Stufe4 nach sieben Jahren in Stufe3erreicht."

16.3.1
Ununterbrochene Tätigkeit innerhalb derselben Entgeltgruppe

Die Stufenlaufzeit istnach § 16 Absatz 3 Satz 1 definiert als Zeit einer ununterbrochenenTätigkeit innerhalb derselben Entgeltgruppe bei dem betreffendenArbeitgeber. Es reicht nicht, wenn das Arbeitsverhältnis nur rechtlich besteht,sondern die/der Beschäftigte muss auch tatsächlich arbeiten.

In § 17 Absatz 3 wird inErgänzung hierzu geregelt,

- welche Zeiten einer ununterbrochenen Tätigkeit gleichstehen(Satz 1, vgl. Ziffer 17.3.1),

- welche Unterbrechungszeiten zwar nicht auf dieStufenlaufzeit angerechnet werden, jedoch für die weitere Stufenlaufzeit unschädlichsind (Satz 2, vgl. Ziffer 17.3.2),

- welche Unterbrechungszeiten zum Verlust der zuvorerreichten Stufe führen und welcher Stufe die/der Beschäftigte stattdessenzugeordnet wird (Satz 3, vgl. Ziffer 17.3.3),

- dass Zeiten als Teilzeitbeschäftigte/r in vollemUmgang angerechnet werden (Satz 4).

16.3.2
Leistung

Der Leistungsbezug kann für dasErreichen der Stufen 4, 5 und 6 zum Tragen kommen. Zu den weiteren Einzelheitenwird auf die Ausführungen in Ziffer 17.2 verwiesen.

Für das Aufrücken der in denTV-L übergeleiteten Beschäftigten aus der individuellen Zwischenstufe in dienächsthöhere Stufe - bei übergeleiteten Angestellten in der Regel am 1.November 2008 - hat der Leistungsbezug noch keine Bedeutung. Erst nach derZuordnung zu einer regulären Stufe der TV-L-Tabelle kann die Leistungfür das Erreichen der Stufen 4, 5 oder 6 zum Tragen kommen.

16.4
Entgeltgruppe 1 (§ 16 Absatz 4)

Die Entgeltgruppe1umfasst fünf Stufen, allerdings beginnend mit der Stufe 2. Demzufolgewerden hier die neu eingestellten Beschäftigten zwingend der Stufe2(Eingangsstufe) zugeordnet. Die jeweils nächste Stufe wird nach vier Jahren inder vorangegangenen Stufe erreicht. Im zweiten Halbsatz des Satzes 3 haben dieTarifvertragsparteien zur Klarstellung auf die uneingeschränkte Geltung derRegelungen über eine leistungsbezogene Verkürzung oder Verlängerung der Stufen(§ 17 Absatz 2) hingewiesen. Unabhängig davon gelten aber auch die anderenEntgeltregelungen des Abschnitts III für die Beschäftigten der Entgeltgruppe 1,soweit §16 Absatz 4 dem nicht entgegensteht.

Die Entgeltgruppe 1 gilt für"Beschäftigte mit einfachsten Tätigkeiten" (vgl. Anlage 4TVÜ-Länder). Die Tarifvertragsparteien haben sich zusätzlich auf einen Beispielskatalogvon bestimmten Berufen oder Tätigkeiten verständigt, die in Entgeltgruppe 1 einzugruppierensind. Dazu gehören u. a. Botinnen/Boten ohne Aufsichtsfunktion, Hausarbeiter,Hausgehilfinnen/-gehilfen, Reiniger in Außenbereichen wie Höfen und Wegen sowieServiererinnen/Servierer beziehungsweise bestimmte Tätigkeiten, u. a. Spülenund Gemüseputzen und sonstige Tätigkeiten im Haus- und Küchenbereich. AlsKatalog bestimmter Beispiele für die Entgeltgruppe 1 ist diese Liste nichtabschließend. Sie dient als Auflistung typischer Beispiele zugleich derOrientierung. Dementsprechend sind auch andere einfachste Tätigkeiten, die dengegebenen Beispielen in ihrer Wertigkeit entsprechen, in Entgeltgruppe 1einzugruppieren. Unerheblich ist dabei, welchen Vergütungs- beziehungsweiseLohngruppen diese Tätigkeiten bislang tariflich zugewiesen waren und in welcheEntgeltgruppe übergeleitete Beschäftigte mit entsprechenden Berufenbeziehungsweise Tätigkeiten eingruppiert sind.

Die Tarifvertragsparteien habenzudem vereinbart, dass das Tätigkeitsmerkmal "einfachste Tätigkeiten"über den bislang gezogenen Rahmen hinaus mit weiteren Beispielen durchlandesbezirklichen Tarifvertrag ergänzt und ausgeweitet werden kann.

16.5
Entgeltanreize durch Zahlung einer Zulage (Vorweggewährung von Stufen)

§ 16 Absatz 5 eröffnet dieMöglichkeit, sowohl den vorhandenen als auch den neueingestellten Beschäftigtenabweichend von der tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Einstufung einhöheres Entgelt zu zahlen, wenn dies

- aus Gründen der regionalen Differenzierung,

- zur Deckung des Personalbedarfs,

- zur Bindung von qualifizierten Fachkräften oder

- zum Ausgleich höherer Lebenshaltungskosten

erforderlich ist.

Die Zulage kann auch bereits beider Einstellung gewährt werden und ist unabhängig von der Anerkennung vonberuflichen Vorzeiten bei der Stufenzuordnung. Ein Rechtsanspruch aufdie Zulage besteht nicht. Die Gewährung kann in Einzelfällen erfolgen,sie kann aber auch auf bestimmte Tätigkeitsgruppen erstreckt werden. DieBindung qualifizierter Fachkräfte kann in der Qualifikation (Mangelbereich),aber auch in der einzelnen Person (Leistungsträger) wurzeln.

Die Höhe der Zulage ist begrenztauf den Unterschiedsbetrag zur übernächsten Stufe beziehungsweise - fürBeschäftigte in der vorletzten Stufe - auf den Unterschiedsbetrag zur letztenStufe (Höchstbetrag).

Anders als im bisherigen Recht(zum Beispiel nach § 27 Abschnitt C BAT) kann der Unterschiedsbetrag auchteilweise zur Auszahlung gelangen; der Arbeitgeber kann die Differenz zurnächsthöheren Stufe, die Differenz zur übernächsten Stufe, aber auch jedenanderen beliebigen Betrag bis zum Höchstbetrag als Zulage vorsehen. Er istnicht an die Höhe der Stufensprünge gebunden. In der Praxis kann damit derindividuell als sinnvoll erscheinende Betrag gewählt werden.

Für Beschäftigte in derEndstufe können bis zu 20 v.H. der Stufe 2 der jeweiligenEntgeltgruppe als Zulage gezahlt werden. Bei Wissenschaftlerinnen undWissenschaftlern mit einem Entgelt der Endstufe ist diese Möglichkeit aufbis zu 25 v.H. der Stufe 2 ihrer Entgeltgruppe erweitert worden (§ 16Absatz 5 Satz 3 in der Fassung des § 40 Nr. 5 Ziffer 2).

Die Zulage (auch in der Form dervollen oder teilweisen Vorweggewährung einer Stufe) kann befristetwerden. Sie ist auch als befristete Zulage widerruflich. Durch dieZahlung der Zulage ändert sich die Stufenzuordnung des Beschäftigten nicht. DerAufstieg in die nächsthöhere reguläre Stufe vollzieht sich unabhängig von derZulagenzahlung. Die Zulage geht nicht in die Berechnung des individuellenStundenentgelts (zum Beispiel für die Berechnung des Überstundenentgelts) ein.Es handelt sich bei der Zulage aber um einen "in Monatsbeträgenfestgelegten Entgeltbestandteil" im Sinne des § 21 Satz 1, der auch in dieBemessungsgrundlage für die Jahressonderzahlung (§ 20 Absatz 3) eingeht.

17
Zu § 17 - Allgemeine Regelungen zu den Stufen

17.1
Stufenaufstieg am Beginn eines Monats (§ 17 Absatz 1)

Das Erreichen der nächsthöherenStufe während eines laufenden Kalendermonats wirkt auf den Beginn dieses Monatszurück, d.h. das höhere Tabellenentgelt steht der/dem Beschäftigten vom Beginndes entsprechenden Monats an zu.

17.2
Leistungsbezogener Stufenaufstieg (§ 17 Absatz 2)

Das Erreichen der Stufen 4, 5und 6 ist leistungsabhängig. Für das Aufrücken nach der regelmäßigenStufenlaufzeit nach § 16 Absatz 3 wird eine als durchschnittlich zu wertendeLeistung vorausgesetzt. Bei Leistungen, die erheblich über dem Durchschnittliegen, kann die reguläre Stufenlaufzeit jeweils verkürzt werden. BeiLeistungen, die erheblich unter dem Durchschnitt liegen, ist eineVerlängerung der in § 16 Absatz 3 vorgesehenen Laufzeiten möglich. Wird dieStufenlaufzeit verlängert, muss der Arbeitgeber jährlich prüfen, ob dieVoraussetzungen für die Verlängerung noch vorliegen.

17.2.1
Abgrenzung von leistungsbezogenem Stufenaufstieg und Leistungsentgelt nach § 18

Die leistungsbezogenenStufenaufstiege und das Leistungsentgelt nach § 18 mit seinen durchlandesbezirklichen Tarifvertrag noch zu regelnden materiellen Leistungsanreizenbestehen unabhängig voneinander und dienen unterschiedlichen Zielen.

Die leistungsbezogenenStufenaufstiege unterstützen insbesondere die Anliegen der Personalentwicklung(Protokollerklärung zu § 17 Absatz2) und nehmen damit längere Zeiträume,Entwicklungslinien und über die Leistungsbewertung im Rahmen des §18hinausgehende Aspekte in den Blick. Dies wird auch in der Rechtsfolge deutlich.Während im Rahmen der Leistungsbezahlung nach § 18 einmalige oder zeitlichbefristete wiederkehrende Zahlungen erfolgen sollen, führt der beschleunigteStufenaufstieg nach §17 Absatz 2 Satz 1 durch das schnellere Erreichender höheren Entgeltstufen zu dauerhaften finanziellen Vorteilen. Damitunterscheidet sich die Regelung in § 17 auch von der Zulagenzahlung nach § 16Absatz 5.

17.2.2
Feststellung erheblich überdurchschnittlicher beziehungsweise erheblichunterdurchschnittlicher Leistung

Ob "erheblichüberdurchschnittliche" oder "erheblich unterdurchschnittliche"Leistungen im Sinne des § 17 Absatz 2 vorliegen, kann weder schematisch an derLeistungsbewertung im Rahmen des § 18 noch an dienstlichen(Regel-)Beurteilungen oder an diese Bewertungen anknüpfendenDurchschnittsbetrachtungen festgestellt werden. Erforderlich ist vielmehr eine Gesamtbetrachtungdes Einzelfalles, die neben den erbrachten Leistungen und den verschiedenenLeistungsprofilen auch andere Aspekte der beruflichen Entwicklung wie zumBeispiel die Bewährung in unterschiedlichen Aufgabengebieten oder dieregelmäßige Übernahme von Sonderaufgaben einbeziehen kann. In dieseFeststellung sind allerdings nur die Zeiten seit Beginn der Stufenlaufzeiteinzubeziehen. Deshalb wird eine Entscheidung über die Verkürzung derStufenlaufzeit kaum schon zu Beginn der Stufenlaufzeit getroffen werden können.Im Hinblick auf die mit einem beschleunigten Stufenaufstieg verbundenedauerhafte finanzielle Besserstellung sollte zudem auch die weitereEntwicklungsprognose der/des Beschäftigten positiv sein.

Bei der Feststellung"erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen" wird es gleichfallseindeutiger Tatsachen bedürfen, die die finanzielle Schlechterstellungrechtfertigen. Im Hinblick auf mögliche arbeitsgerichtliche Streitigkeitensollten diese regelmäßig aktenkundig sein und sich über einen längeren Zeitraumabzeichnen. Bezugspunkt der Prüfung ist jeweils die Tätigkeit in der aktuellmaßgeblichen Entgeltgruppe. Leistungsminderungen aufgrund eines anerkanntenArbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit gemäß §§ 8 und 9 SGB VII sind ingeeigneter Weise zu berücksichtigen (vgl. Protokollerklärung zu § 17 Absatz 2Satz 2).

Eine regelmäßige Überprüfung,ob und für welche Beschäftige Maßnahmen nach §17 Absatz 2 in Betrachtkommen, ist möglich, aber nicht zwingend. Zudem eröffnet §17Absatz 2 den Beschäftigten keinen Anspruch auf einen schnellerenStufenaufstieg.

Es handelt sich um einPersonalentwicklungselement, über das die jeweilige Behörde im individuellenFall in eigener Zuständigkeit entscheidet. Auch wenn Aspekte derLeistungsbewertung oder der dienstlichen Beurteilungen in die Feststellung nach§ 17 Absatz 2 einfließen können, ist eine doppelte "Belohnung"derselben Leistung durch Leistungsbezahlung und vorgezogenem Stufenaufstieg zuvermeiden.

Insgesamt werden Verkürzung undVerlängerung der Stufenlaufzeit nicht die Regel sein, sondern in sachlichbegründete Einzelfällen zum Tragen kommen. Die/Der "Normalleister/in"wird demgegenüber in der durchschnittlichen Stufenlaufzeit des §16 Absatz3 aufrücken. Daraus folgt zugleich, dass das Vorliegen der hierfürerforderlichen durchschnittlichen Leistung nicht von konkreten Bewertungen imRahmen der Leistungsbewertung, (Regel-)Beurteilung oder entsprechenden Systemenabhängt.

17.2.3
Zeitdauer der Verkürzung beziehungsweise des Anhaltens in der Stufe

§ 17 Absatz 2 lässt dasÜberspringen von Stufen nicht zu, enthält im Übrigen aber keine Vorgaben, inwelchem Umfang Stufenaufstiege verkürzt oder für welchen Zeitraum sieausgesetzt werden können. Damit ist nach dem Tarifvertrag nicht ausgeschlossen,dass ein/e Beschäftigte/r bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungendauerhaft in einer Stufe angehalten wird. Allerdings dürfte sich bei einemLeistungsbild, das längerfristig erheblich unter dem Durchschnitt liegt, dieFrage nach dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses stellen. Im Fall derVerkürzung der Stufenlaufzeit wird neben der finanziellen Dauerwirkung der Maßnahmeauch die weitere Personalentwicklungsperspektive zu beachten sein, wenn ein/eBeschäftigte/r sehr früh die Endstufe ihrer/seiner Entgeltgruppe erreicht. Vordiesem Hintergrund dürften Verkürzungen der Stufenlaufzeit um mehr als dieHälfte der regulären Laufzeit (vgl. §16 Absatz 3) die Ausnahme bleiben.Alternativ bleibt die Möglichkeit, auf die Regelung in § 16 Absatz 5zurückzugreifen.

17.2.4
Betriebliche Kommission

Für die Beratung von schriftlichbegründeten Beschwerden von Beschäftigten gegen eine Verlängerung derStufenlaufzeit ist eine sog. Betriebliche Kommission, die paritätisch besetztwird, zuständig. Sie entscheidet jedoch nicht selbst, sondern hat eine beratendeFunktion (vgl. Protokollerklärung zu § 17 Absatz 2 Satz 6). Sie unterbreitetdazu dem Arbeitgeber einen Vorschlag, ob und gegebenenfalls in welchem Umfangder Beschwerde abgeholfen werden sollte. Der Arbeitgeber entscheidet sodannüber die leistungsbezogene Stufenzuordnung, d.h. ob und gegebenenfalls inwelchem Umfang es bei dem Festhalten in der Stufe verbleibt. Die Mitglieder derparitätischen Kommission werden je zur Hälfte vom Arbeitgeber und vomBetriebs-/Personalrat benannt (paritätische Besetzung). Die Mitgliedermüssen der Dienststelle beziehungsweise dem Betrieb angehören.Beschäftigte anderer Dienststellen/Betriebe oder sonstige Dritte können nichtin die Kommission berufen werden.

Vor Bildung der paritätischenKommission nach § 17 Absatz 2 sollte abgewartet werden, inwieweit derlandesbezirkliche Tarifvertrag nach § 18 Absatz 4 eine entsprechende Mitwirkungder Beschäftigten vorsieht. Im Bedarfsfalle ist - wie bisher - auf dieeinschlägigen allgemeinen arbeitsrechtlichen Instrumente zurückzugreifen, dieohnehin neben der Verlängerung der Stufenlaufzeit nach § 17 Absatz 2 Satz 2stehen.

17.3
Stufenlaufzeit - Besondere Regelungen (§ 17 Absatz 3)

Gemäß § 16 Absatz 3 setzt derAufstieg in die nächsthöhere Stufe bestimmte Zeiten einer ununterbrochenenTätigkeit innerhalb derselben Entgeltgruppe bei demselben Arbeitgeber voraus.In § 17 Absatz 3 wird der Einfluss von Unterbrechungszeiten auf denStufenaufstieg geregelt.

17.3.1
Anrechenbare Zeiten (§ 17 Absatz 3 Satz 1)

Die in § 17 Absatz 3 Satz 1Buchstabe a bis f genannten Zeiten wie zum Beispiel bezahlter Urlaub und krankheitsbedingteArbeitsunfähigkeit bis zu 39 Wochen stehen den Zeiten einer ununterbrochenenTätigkeit im Sinne des § 16 Absatz 3 Satz 1 gleich. Sie unterbrechen dieStufenlaufzeit daher nicht, sondern werden im vollen Umfang auf dieStufenlaufzeit angerechnet.

17.3.2
Unschädliche Unterbrechungszeiten (§ 17 Absatz 3 Satz 2)

Nicht in § 17 Absatz 3 Satz 1erwähnte Unterbrechungen bis zu jeweils 3 Jahren werden zwar nicht aufdie Stufenlaufzeit angerechnet, sind aber im Übrigen für die Stufenentwicklung unschädlich.Die vor der Unterbrechung erreichte Stufe wird währenddessen angehalten undläuft bei Wiederaufnahme der Beschäftigung nahtlos dort weiter, wo die/derBeschäftigte innerhalb der Stufe aufgehört hat.

Beispiel:

Eine Beschäftigte/ein Beschäftigter erhältTabellenentgelt aus Entgeltgruppe 9 Stufe 3; ihre/seine verbleibendeStufenlaufzeit zum Erreichen der Stufe 4 - durchschnittliche Leistungvorausgesetzt - beträgt noch 12 Monate. Die/derer Beschäftigte nimmtSonderurlaub unter Verzicht auf die Fortzahlung des Entgelts (§ 28) von zweiJahren. Weil die Unterbrechung nicht mehr als drei Jahre andauerte, beginntnach Wiederaufnahme der Beschäftigung die Stufenlaufzeit nicht von neuem.Vielmehr bleibt die vor Antritt des Sonderurlaubs erreichte Stufenlaufzeiterhalten und die Stufe 4 kann nach einer Tätigkeit von 12 Monaten erreichtwerden.

Der Tarifvertrag eröffnet dieunschädliche Unterbrechung für "jeweils" drei Jahre. Aus dem Zusatz"jeweils" folgt, dass auf den einzelnen Unterbrechungsvorgangabzustellen ist. Darauf, wie viel Zeit zwischen mehreren unschädlichenUnterbrechungen liegt, kommt es grundsätzlich nicht an.

Nach dem Tariftext sind zudemunschädlich:

- Zeiten einer Unterbrechung wegen Elternzeit. Hiergilt die Begrenzung auf drei Jahre nicht, so dass auch eine mehr als drei Jahreumfassende Elternzeit (zum Beispiel bei Betreuung mehrerer Kinder) die bisherzurückgelegte Stufenlaufzeit nicht untergehen lässt. Der Begriff"Elternzeit" bezieht sich auf die Elternzeit nach dem Bundeserziehungsgeldgesetzbeziehungsweise - ab 1. Januar 2007 - nach dem Bundeselterngeld- undElternzeitgesetz. Zeiten einer sonstigen Kinderbetreuung fallen nichthierunter.

- Zeiten einer Unterbrechung bei Beschäftigten, die füreine jahreszeitlich begrenzte regelmäßig wiederkehrende Tätigkeit in einemBeschäftigungsverhältnis stehen (Saisonbeschäftigte).

In beiden Fällen wird die vorder Unterbrechung erreichte Stufe angehalten und läuft nachWiederaufnahme der Arbeit weiter. Schließt sich hingegen an eine Elternzeit einSonderurlaub zur Kinderbetreuung von mehr als drei Jahren an, erfolgt beiWiederaufnahme der Arbeit eine Zuordnung zu der Stufe, die der vor derUnterbrechung erreichte Stufe vorangeht (siehe Ziffer 17.3.3).

17.3.3
Schädliche Unterbrechungszeiten (§ 17 Absatz 3 Satz 3)

Bei einer Unterbrechung vonmehr als 3 Jahren erfolgt eine Rückstufung, sofern es sich nicht umeine Unterbrechung wegen Elternzeit handelt. Bei Wiederaufnahme derBeschäftigung werden die Rückkehrer der nächstniedrigeren Stufe zugeordnet,also der Stufe, die der vor der Unterbrechung erreichten Stufe vorausgeht.Untergrenze ist die Stufe, der die/der jeweilige Beschäftigte im Falle einer Neueinstellungbei unterstellter Beendigung des Arbeitsverhältnisses zuzuordnen wäre. DieLaufzeit der neuen Stufe beginnt mit dem Tag der Arbeitsaufnahme.

Beispiel:

Eine Beschäftigte/ein Beschäftigter mitVerwaltungsaufgaben, Entgeltgruppe 9 Stufe 3, die/der nach einem Jahrununterbrochener Tätigkeit die Stufe 4 erreichen würde, nimmt einenfünfjährigen Sonderurlaub nach § 28. Nach 5 Jahren nimmt sie/er ihre/seinevorherige Tätigkeit in der Entgeltgruppe 9 wieder auf. Gemäß § 17 Absatz 3 Satz3 erfolgt eine Rückstufung, sie/er wird der nächst niedrigeren Stufe, hier derStufe 2, zugeordnet. Die zweijährige Stufenlaufzeit für den Aufstieg in dieStufe 3 beginnt mit dem Tag der Arbeitsaufnahme.

17.3.4
Anrechnung Teilzeitbeschäftigung (§ 17 Absatz 3 Satz 4)

§ 17 Absatz 3 Satz 4verdeutlicht, dass es für die Stufenlaufzeit unerheblich ist, ob Beschäftigtein Vollzeit oder Teilzeit beschäftigt sind.

17.4
Stufenzuordnung bei Höhergruppierung/Herabgruppierung (§ 17 Absatz 4)

Anders als das bisherige Rechtkennt der TV-L keine automatisch fortlaufenden Lebensalters- oder Lohnstufen,die bei Höhergruppierungen mitgenommen werden. Im Hinblick auf den Grundsatzder Bezahlung nach Berufserfahrung und Leistung erfolgt die Stufenzuordnung beiHöhergruppierungen im TV-L betragsmäßig (gegebenenfalls mit Garantiebetrag);bei einer Herabgruppierung ist eine stufengleiche Zuordnung vorgesehen.

17.4.1
Höhergruppierung (§ 17 Absatz 4 Satz 1 bis 3)

Nach einer Höhergruppierungwerden die Beschäftigten in ihrer neuen Entgeltgruppe derjenigen Stufezugeordnet, in der sie mindestens ihr bisheriges Tabellenentgelterhalten. Da es sich bei diesen Beschäftigten in aller Regel nicht mehr umNeueinstellungen handelt, werden sie jedoch unabhängig von der Höhe ihresbisherigen Verdienstes mindestens der Stufe2 zugeordnet. DieTarifvertragsparteien sind davon ausgegangen, dass Höhergruppierungen aus derStufe 1 heraus in der Praxis die Ausnahme bilden werden. Bei Eingruppierungüber mehr als eine Entgeltgruppe wird die Zuordnung zu den Stufen sovorgenommen, als ob faktisch eine Eingruppierung in jede der einzelnenEntgeltgruppen stattgefunden hätte.

Beispiel 1:

Einer/einem Beschäftigten mit Entgelt aus derEntgeltgruppe 10 Stufe 3 (2.800 Euro) werden Tätigkeiten der Entgeltgruppe 12übertragen, die eine Höhergruppierung in die Entgeltgruppe 12 zur Folge haben.

Bei (fiktiver) Höhergruppierung in die Entgeltgruppe 11steht der/dem Beschäftigten dort ein Betrag von 2.900 Euro (= Stufe 3) und beiweiterer Höhergruppierung aus der Entgeltgruppe 11 in die Entgeltgruppe 12 dannein Betrag von 3.200 Euro (= Stufe 3) zu. Dieser Betrag wird nach derHöhergruppierung in die Entgeltgruppe 12 gezahlt. Ein direkter Vergleich desAusgangswertes in der Entgeltgruppe 11 von 2.800 Euro mit einem mindestensgleich hohen Wert in der Entgeltgruppe 12 hätte demgegenüber zur Zuordnung indie Stufe 2 der Entgeltgruppe 12 (2.800 Euro) geführt.

Ein Garantiebetrag inHöhe von

- 25 Euro beziehungsweise

- 50 Euro

soll sicherstellen, dassBeschäftigte nach Übertragung der höherwertigen Tätigkeit einen Mindestgewinnerzielen. Maßgeblich ist insoweit der Unterschiedsbetrag zwischen dembisherigen und dem in der nächsthöheren Entgeltgruppe maßgebenden, mindestensgleich hohen neuen Tabellenentgelt. Liegt der Unterschiedsbetrag in den Entgeltgruppen1 bis 8 unter 25 Euro beziehungsweise in den Entgeltgruppen 9 bis 15unter 50 Euro, so sichert der Garantiebetrag einen Zugewinn von 25 Euro(Entgeltgruppen 1 bis 8) beziehungsweise 50 Euro (Entgeltgruppen 9 bis 15).

Es bestehen keine Bedenken, dieRegeln über den Garantiebetrag auch dann anzuwenden, wenn Beschäftigte ausder individuellen Endstufe höhergruppiert werden.

Die Garantiebeträge nehmen an allgemeinenEntgeltanpassungen teil (Protokollerklärung zu § 17 Absatz 4 Satz 2). MitErreichen der nächsthöheren Stufe entfällt der Garantiebetrag, gezahlt wirddann wieder das reguläre Stufenentgelt.

Die Stufenlaufzeit in derhöheren Entgeltgruppe beginnt mit dem Tag der Höhergruppierung von neuem."Restzeiten" aus der bisherigen Entgeltgruppe und -stufewerden in der höheren Entgeltgruppe nicht angerechnet.

Beispiel 2:

Einer/einem Beschäftigten mit Entgelt aus derEntgeltgruppe 7 Stufe 4 von 2.230 Euro werden am 1. Dezember 2007 höherwertigeTätigkeiten übertragen, die der Entgeltgruppe 8 zuzuordnen sind.

Betragsmäßig ist sie/er nach der Höhergruppierung derStufe 3 in der Entgeltgruppe 8 mit einem Tabellenentgelt von 2.240 Eurozuzuordnen. Da die Differenz zwischen dem bisherigen Tabellenentgelt und seinemneuen Tabellenentgelt lediglich 10 Euro beträgt, steht ihr/ihm der Garantiebetragvon 25 Euro zu. Ihr/sein Entgelt beträgt daher ab 1. Dezember 2007 2.255 Euro;zeitgleich beginnt die dreijährige Laufzeit in der Stufe 3.

Beispiel 3:

Einer/einem Beschäftigten mit Entgelt aus derEntgeltgruppe 14 Stufe 4 von 3.900 Euro werden am 1. Oktober 2007 höherwertigeTätigkeiten übertragen, die der Entgeltgruppe 15 zuzuordnen sind.

Betragsmäßig ist sie/er nach der Höhergruppierung derStufe 3 in der Entgeltgruppe 15 mit einem Tabellenentgelt von 3.900 Eurozuzuordnen. Da die Tabellenentgelte alt und neu identisch sind, steht ihr/ihmder Garantiebetrag von 50 Euro zu. Ihr/sein Entgelt beträgt daher ab 1. Oktober2007 3.950 Euro; zeitgleich beginnt die dreijährige Stufenlaufzeit für dasErreichen der Stufe 4 in Entgeltgruppe 15.

Hinweis:

Für ehemalige Angestellte und Arbeiterinnen/Arbeiter, diegemäß § 6 Absatz 1 Satz 1 TVÜ-Länder beziehungsweise § 7 Absatz 3 Satz 1TVÜ-Länder in eine individuelle Zwischenstufe übergeleitet worden sind,und die vor dem 1. November 2008 höhergruppiert werden, endet mit der Zuordnungeiner regulären Stufe in der neuen Entgeltgruppe die Zeit in der individuellenZwischenstufe. Von diesem individuellen Zuordnungszeitpunkt an richtet sich dasErreichen der nächsten Stufe nach § 16 Absatz 3.

Für Höhergruppierungen aus der individuellen Endstufewird auf Ziffer 7.4 der Durchführungshinweise zum TVÜ-Länder verwiesen.

Soweit durch die Zahlung desGarantiebetrages das Tabellenentgelt nach der regulären Stufe überschrittenwird, geht dieser Teil des Garantiebetrages als ein in Monatsbeträgenfestgelegter Entgeltbestandteil in die Entgeltfortzahlung nach § 21 Satz 1 undin die Bemessungsgrundlage für die Jahressonderzahlung nach § 20 Absatz 3 ein.Er bleibt hingegen ohne Auswirkungen auf das individuelle Stundenentgelt (zumBeispiel für die Berechnung des Überstundenentgelts).

17.4.2
Herabgruppierung (§ 17 Absatz 4 Satz 4)

Bei einer Eingruppierung in eineniedrigere Entgeltgruppe ist die/der Beschäftige auch in der niedrigerenEntgeltgruppe der in der höheren Entgeltgruppe erreichten Stufe zuzuordnen,wird also stufengleich in die niedrigere Entgeltgruppe herabgruppiert.Dies gilt nicht im Fall der Korrektur tarifwidriger Eingruppierungen.

Hinweis:

Für Herabgruppierungen aus der individuellen Endstufewird für übergeleitete ehemalige Angestellte (Regelungen nach § 6 Absatz 2 Satz3 TVÜ-Länder) auf Ziffer 6.6 der Durchführungshinweise zum TVÜ-Länder und fürübergeleitete ehemalige Arbeiterinnen und Arbeiter (Regelungen nach §7Absatz 2 Satz TVÜ-Länder) auf die Ausführungen in Ziffer 7.5 der Hinweise zumTVÜ-Länder verwiesen.

17.4.3
Zahlungsbeginn

Die/Der Beschäftigte erhält vomBeginn des Monats an, in dem die Höher- oder Herabgruppierung wirksam wird, dasentsprechende Tabellenentgelt aus der neu festgelegten Stufe der betreffendenEntgeltgruppe, gegebenenfalls mit dem Garantiebetrag (§ 17 Absatz 4 Satz 5).

18
Zu § 18 - Leistungsentgelt

18.1
Einführung

§ 18 enthält Rahmenregelungenfür die leistungsorientierte Bezahlung. Die Norm trifft die Grundsatzentscheidungzur Einführung eines Leistungsentgelts ab 2007, enthält im Übrigen aber nurwenige Eckpunkte zur Ausgestaltung des Leistungsentgelts und zum Entgeltvolumender Leistungsbezahlung. Nähere Regelungen bleiben eigenständigen landesbezirklichenTarifverträgen vorbehalten.

18.2
Regelungen zur Ausgestaltung des Leistungsentgelts

Das Leistungsentgelt wird zum 1.Januar 2007 für alle Beschäftigten mit Ausnahme der unter § 41 fallendenÄrztinnen und Ärzte auf der Grundlage eines noch zu vereinbarendenlandesbezirklichen Tarifvertrages zum Leistungsentgelt eingeführt. Sollte nichtrechtzeitig eine tarifvertragliche Einigung möglich sein, regelt § 18 Absatz 5,dass mit dem Tabellenentgelt des Monats Dezember ab dem Jahr 2007 12 v.H. desfür den Monat September desselben Jahres zustehenden Tabellenentgeltsausgezahlt werden.

Für die Ausgestaltung desLeistungsentgelts trifft der TV-L folgende Festlegungen: Das Leistungsentgeltwird zusätzlich zum Tabellenentgelt gewährt. Es wird sich an derindividuellen Leistung der/des Beschäftigten orientieren und variabel sein. AlsElemente einer leistungsorientierten Bezahlung kommen einmalige Leistungs-und Erfolgsprämien sowie eine zeitlich befristete regelmäßigeLeistungszulage in Betracht. Regelungen zur individuellenLeistungsfeststellung und -bewertung werden in den noch zu vereinbarendenlandesbezirklichen Tarifverträgen und diesen ausfüllende Dienstvereinbarungengetroffen werden. Die Leistungsmessung wird auch an die Leistung von Gruppen(Teams) anknüpfen können.

18.3
Regelungen zum Entgeltvolumen

Wie zwischen denTarifvertragsparteien vereinbart, wird für die Leistungsbezahlung im Jahr 2007zunächst ein Gesamtvolumen von 1 v.H. der ständigen Monatsentgelte desVorjahres aller unter den Geltungsbereich des TV-L fallenden Beschäftigtendes jeweiligen Arbeitgebers (mit Ausnahme der unter § 41 fallenden Ärztinnenund Ärzte) zur Verfügung stehen (Startvolumen). Der genaue Umfang des für dieLeistungsbezahlung zur Verfügung stehenden Finanzvolumens wird durch dieProtokollerklärung zu § 18 Absatz 1 Satz 3 konkretisiert. Zielvolumen der fürdie Leistungsbezahlung zur Verfügung stehenden Finanzmittel sind 8v.H.der ständigen Monatsentgelte aller unter den TV-L fallenden Beschäftigten desjeweiligen Arbeitgebers (mit Ausnahme der unter § 41 fallenden Ärztinnen undÄrzte). Ein Zeitplan für das Erreichen dieses Zielvolumens ist im TV-L nichtfestgelegt.

Der TV-L regelt, welchesFinanzvolumen für die Leistungsbezahlung insgesamt zur Verfügung steht. EineFestlegung, welches Volumen das Leistungsentgelt für einen einzelnenBeschäftigten gemessen an dessen Monatsentgelt haben kann, ist damit nichtverbunden.

19
Zu § 19 - Erschwerniszuschläge

§ 19 enthält nur eine Rahmenvorschriftfür die Zahlung von Erschwerniszuschlägen. Er umschreibt allgemein, welcheaußergewöhnlichen Erschwernisse eine Zulagenzahlung rechtfertigen können, undlegt fest, dass die Zuschläge in der Regel 5 bis 15v.H. des auf eineStunde entfallenden Anteils des monatlichen Tabellenentgelts der Stufe 2 derEntgeltgruppe 2 betragen sollen. Für welche konkreten ArbeitenErschwerniszuschläge zu zahlen sind, ist in einem besonderen Tarifvertrag nochfestzulegen. Dort wird auch die Höhe der Zuschläge konkret vereinbart.

Bis zum In-Kraft-Treten einertariflichen Regelung gelten die bisherigen Regelungen über Erschwerniszuschlägein folgenden Tarifverträgen mit ihrem jeweiligen bisherigen Geltungsbereichfort:

- Tarifvertrag über dieLohnzuschläge gemäß § 29 MTL II (TVZ zum MTL) vom 9.Oktober 1963,

- Tarifvertrag über dieGewährung von Zulagen gemäß § 33 Absatz 1 Buchstabec BAT vom 11. Januar1962.

Die Fortgeltung betrifft sowohlvorhandene als auch neu eingestellte Beschäftigte (vgl. § 1 Absatz 1 und 2TVÜ-Länder). Soweit in den fortgeltenden Tarifverträgen dieErschwerniszuschläge als Monatsbeträge ausgewiesen sind, erhaltenTeilzeitbeschäftigte diese Zuschläge gemäß § 24 Absatz 2 in dem Umfang, der demAnteil ihrer individuell vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit an derregelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter entspricht.

Durch die befristete Fortgeltungder bisherigen Tarifverträge werden Besitzstände nicht begründet.

20
Zu § 20 - Jahressonderzahlung

20.1
Allgemeines

Für die Jahressonderzahlung2006/2007 ergeben sich die wesentlichen Festlegungen aus § 20 TV-L und § 21TVÜ-Länder; danach aus § 21 TV-L. Die Regelungen sehen eine Unterscheidung indrei Beschäftigtengruppen vor:

a) Für Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis bereits am30. Juni 2003 bestanden hat und die bis zum 31. Oktober 2006 für die Zuwendungder tariflichen Nachwirkung unterliegen, richtet sich dieJahressonderzahlung ausschließlich nach § 20 TV-L

Für diese Beschäftigte gilt uneingeschränkt bereits dieneue Staffel des § 20 Absatz 2 TV-L. Der TVÜ-Länder enthält für diesePersonengruppen in § 21 Absatz 1 den Hinweis, dass sich Grund und Höhe desAnspruchs nach § 20 TV-L bestimmen. Weitergehende Aussagen enthält derTVÜ-Länder für diese Beschäftigtengruppe nicht.

b) Für Beschäftigte, mit denen arbeitsvertraglich vordem 31. Oktober 2006 abweichende Vereinbarungen zur Zuwendung und zumUrlaubsgeld getroffen worden sind, richtet sich im Jahr 2006 der Anspruchauf Zuwendung und Urlaubsgeld nach den am 19. Mai 2006 geltendenLandesregelungen.

Die hierfür maßgebende Tarifgrundlage findet sich in § 21Absatz 2 TVÜ-Länder. § 20 TV-L gilt für diese Beschäftigtengruppe in 2006(noch) nicht. Dies wird durch den Hinweis in der Protokollerklärung Nr. 2 zu §20 TV-L ausdrücklich klargestellt.

c) Für Beschäftigte, die nach dem 31. Oktober 2006 neueingestellt werden, gilt ausschließlich § 21 Absatz 3 TVÜ-Länder.

Sie unterfallen im Jahr 2006 denselben Regelungen, die auchfür diejenigen Beschäftigten gelten, mit denen arbeitsvertraglich vor dem31.Oktober 2006 abweichende Vereinbarungen zur Zuwendung und zumUrlaubsgeld getroffen worden sind (vgl. Buchstabe b).

Ärztinnen und Ärzte anUniversitätskliniken, die überwiegend in der unmittelbarenPatientenversorgung tätig sind (§ 41 Nr. 1 TV-L, § 1 TV-Ärzte) erhaltenweder im Jahr 2006 noch in den Folgejahren eine Jahressonderzahlung - auchnicht anteilig.

20.2
Im Einzelnen

20.2.1
Beschäftigte, die der tariflichen Nachwirkung unterliegen (§ 20 TV-L)

20.2.1.1
Stichtagsprinzip als Anspruchsvoraussetzung

Anspruchauf die Jahressonderzahlung haben nach §20 Absatz1 TV-L nurBeschäftigte, die am 1.Dezember 2006 im Arbeitsverhältnis stehen. Dabeikommt es allein auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses amStichtag an.

Ruht das Arbeitsverhältnis am 1.Dezember, ist dies unschädlich. Das Ruhen des Arbeitsverhältnisses berührtdessen Bestand nicht, weil lediglich die wechselseitigen Hauptpflichten aus demweiterhin bestehenden Arbeitsvertrag suspendiert sind (Pflicht zur Arbeitsleistungund zur Entgeltzahlung). Dies ist z.B. bei einem unbezahlten Sonderurlaubnach §28 TV-L, einer Elternzeit nach §15 ff.Bundeserziehungsgeldgesetz oder bei Ableistung des Wehr-/ Zivildienstes derFall.

Auch sonstige Zeiten ohne Arbeitsleistungberühren den Anspruch auf die Jahressonderzahlung dem Grunde nach nicht, wenndas Arbeitsverhältnis am 1.Dezember besteht. Zu solchen Zeiten gehöreninsbesondere Beschäftigungsverbote vor und nach der Geburt des Kindes nach§3 Absatz2 und §6 Absatz1 Mutterschutzgesetz oderZeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit.

Zur Höhe der Jahressonderzahlungin diesen Fällen wird auf Ziffer 20.2.1.7 verwiesen.

Die zusätzlichenAnspruchseinschränkungen in den früheren Zuwendungstarifverträgen sind von denTarifvertragsparteien nicht erneut vereinbart worden. Deshalb ist es für dasBestehen des Anspruchs auf die Jahressonderzahlung unerheblich, wie lange dasArbeitsverhältnis bereits vor dem 1.Dezember bestanden hat und wie langees noch nach dem Stichtag andauert. Ein Ausscheiden der/des Beschäftigten nachdem 1.Dezember berührt den Anspruch auf die Jahressonderzahlung nicht.Dabei ist auch unerheblich, aus welchem Grund das Arbeitsverhältnis endet.

Endet das Arbeitsverhältnis vordem Stichtag, besteht kein Anspruch auf die Jahressonderzahlung. Dies giltgrundsätzlich auch für Arbeitsverhältnisse, die mit Ablauf des30.November 2006 enden. Zu den Ausnahmen siehe nachstehend Ziffer20.2.1.2.

20.2.1.2
Ausnahmen vom Stichtagsprinzip

Der TV-L sieht zwei Ausnahmenvom Stichtag 1. Dezember vor:

(1) Beschäftigte, derenArbeitsverhältnis im Laufe des Monats November 2006 wegen Erreichens derAltersgrenze, wegen verminderter Erwerbsfähigkeit oder wegen Erfüllung derVoraussetzungen zum Bezug einer Altersrente geendet hat.

Sie erhalten nach derProtokollerklärung Nr. 3 zu § 20 TV-L eine anteilige Jahressonderzahlung inentsprechender Anwendung des §20 Absätze 1 bis 5 TV-L. Auf die Hinweiseunter Ziffer 20.2.1.8 wird verwiesen.

(2) Beschäftigte, die bis zum20. Mai 2006 Altersteilzeitarbeit vereinbart haben.

Sie erhalten dieJahressonderzahlung nach §20 Absatz6 TV-L auch dann, wenn dasArbeitsverhältnis wegen Rentenbezugs vor dem 1. Dezember endet. Hinweis: DieseRegelung wird erst ab 2007 Bedeutung erlangen, weil im Jahre 2006 beiAusscheiden im Monat November zugleich die Voraussetzungen nach derProtokollerklärung Nr. 3 zu § 20 TV-L (siehe oben) erfüllt wären. Bei einemAusscheiden vor Inkrafttreten des TV-L z.B. im Oktober 2006 erhalten die Beschäftigteneine anteilige Zuwendung nach den bis zum 31. Oktober 2006 geltendenZuwendungstarifverträgen.

20.2.1.3
Höhe der Jahressonderzahlung

Die Höhe der Jahressonderzahlungergibt sich, indem der Bemessungssatz, der für die/den Beschäftigten maßgeblichist, auf die individuell ermittelte Bemessungsgrundlage angewendet wird.

20.2.1.4
Bemessungssatz

Für die Jahressonderzahlung derBeschäftigten, die der tariflichen Nachwirkung unterliegen, gelten folgendeBemessungssätze (§ 20 Absatz 2 Satz 1 TV-L):

Im Jahr 2006 bestimmt sichder Bemessungssatz ausnahmsweise nach der Entgeltgruppe am 1.November2006 (Protokollerklärung Nr. 1 Satz 1 zu § 20 TV-L). Das ist dieEntgeltgruppe, in die der Beschäftigte übergeleitet wurde. Ab 2007 ist dieam 1. September maßgebende Entgeltgruppe für die Feststellung desBemessungssatzes heranzuziehen.

Für Beschäftigte der EntgeltgruppeE 13, die eine Zulage nach § 17 Absatz 8 TVÜ-Länder erhalten, gilt derBemessungssatz der Entgeltgruppe 14 (§ 20 Absatz 2 Satz 3 TV-L).

Bei Beschäftigten derEntgeltgruppe 13 Ü gilt nach § 20 Absatz 2 Satz 2 TV-L Folgendes:

(1) Für Beschäftigte, derenVergleichsentgelt 3.600 Euro nicht erreicht, gilt der Bemessungssatz derEntgeltgruppe 13. Ihr Bemessungssatz beträgt damit im Tarifgebiet West 50 v.H.

(2) Für alle anderenBeschäftigten der Entgeltgruppe 13 Ü, die ein Vergleichsentgelt mindestens inHöhe der Stufe 4a dieser Entgeltgruppe erhalten, also mindestens in Höhe von3.600 Euro (West), gilt der Bemessungssatz der Entgeltgruppe 14. Das sind imTarifgebiet West 35 v.H.

Nach der Niederschriftserklärungzu § 20 Absatz 2 Satz 1 TV-L gilt für die Beschäftigten der Entgeltgruppe 2Ü der Bemessungssatz der Entgeltgruppen 1 bis 8. Für die Beschäftigten der Entgeltgruppe15 Ü gilt der Bemessungssatz der Entgeltgruppen 14 bis 15.

20.2.1.5
Bemessungsgrundlage

Nach § 20 Absatz 3 TV-L istgrundsätzlich das durchschnittliche Entgelt der Monate Juli, August undSeptember Bemessungsgrundlage für die Jahressonderzahlung. Diese Regelungfindet im Jahr 2006 jedoch keine Anwendung. Für das Jahr 2006 gilt nach derProtokollerklärung Nr. 1 Satz 2 zu § 20 TV-L davon abweichend vielmehrFolgendes:

Die Bemessungsgrundlage derJahressonderzahlung bestimmt sich nach der Urlaubsvergütung beziehungsweise demUrlaubslohn, die/der nach den bisherigen Zuwendungs-Tarifverträgen maßgebendgewesen wäre. Das ist grundsätzlich die Urlaubsvergütung nach § 47 Absatz 2BAT beziehungsweise der Urlaubslohn nach § 48 MTArb, die der/dem Beschäftigtenim Fall des Erholungsurlaubs für den Monat September 2006 zugestanden hätte.Die Bezugnahme auf Regelungen des bisherigen Tarifrechts für dieJahressonderzahlung 2006 dient der Begrenzung des Aufwandes im Zuge derUmstellung auf das neue Tarifrecht.

Über diese Ausnahmevorschrifthinaus haben die bisherigen Zuwendungs-Tarifverträge bei Beschäftigten, die dertariflichen Nachwirkung unterliegen, keine Bedeutung mehr. Auch derkinderbezogene Erhöhungsbetrag (wie z.B. nach § 2 Absatz 3 derZuwendungs-Tarifverträge) wird an diese Beschäftigtengruppe nicht mehr gezahlt.

20.2.1.6
Teilzeitbeschäftigte

Auch für Teilzeitbeschäftigteberechnet sich im Jahr 2006 die Bemessungsgrundlage für die Jahressonderzahlungnicht nach § 20 Absatz 3 TV-L. Sie ergibt sich vielmehr ebenfalls aus derProtokollerklärung Nr. 1 Satz 2 zu § 20 TV-L.

Danach ist 2006 auch fürTeilzeitbeschäftigte grundsätzlich die Urlaubsvergütung nach § 47 Absatz 2 BATbeziehungsweise der Urlaubslohn nach § 48 MTArb Bemessungsgrundlage derJahressonderzahlung, die der/dem Beschäftigten im Fall des Erholungsurlaubs fürden Monat September 2006 zugestanden hätte.

Bei Berechnung derUrlaubsvergütung beziehungsweise des Urlaubslohnes für September 2006 kommt esdarauf an, welche Arbeitsleistung vom der/dem Teilzeitbeschäftigten imSeptember 2006 zu erbringen war:

(1) Bestand im September 2006eine Teilzeitbeschäftigung, sind zur Berechnung der Bemessungsgrundlage dieTeilzeitbezüge maßgeblich.

(2) Bestand bis August 2006 eineTeilzeitbeschäftigung und folgte ab September 2006 eine Vollzeitbeschäftigung,sind zur Berechnung der Bemessungsgrundlage die Vollzeitbezüge maßgeblich.

(3) Bestand bis September eineVollzeitbeschäftigung und folgte ab Oktober eine Teilzeitbeschäftigung sind zurBerechnung der Bemessungsgrundlage ebenfalls die Vollzeitbezüge maßgeblich.

20.2.1.7
Verminderung des Anspruchs auf Jahressonderzahlung

20.2.1.7.1
Verminderung der Jahressonderzahlung um ein Zwölftel für Kalendermonate ohneEntgeltanspruch

Die volle Jahressonderzahlungerhält, wer in allen Kalendermonaten des Jahres jeweils für mindestens einenTag Anspruch auf Entgelt oder Entgeltfortzahlung hatte.

Die Jahressonderzahlungvermindert sich nach § 20 Absatz 4 Satz 1 TV-L grundsätzlich für jedenKalendermonat, in dem für keinen Tag Anspruch auf Entgelt oderEntgeltfortzahlung besteht, um ein Zwölftel ihres Ursprungsbetrages.

Besteht während des gesamten Kalenderjahreskein Anspruch auf Entgelt oder Entgeltfortzahlung (z.B. bei ganzjährigemSonderurlaub), wird die Jahressonderzahlung um zwölf Zwölftel gekürzt. Dasbedeutet, sie wird nicht gezahlt.

Zu beachten ist jedoch dieAusnahmeregelung des § 20 Absatz 4 Satz 2 TV-L, nach dem entgeltlose Zeiten ausbestimmten Gründen den Anspruch auf die Jahressonderzahlung nicht mindern (vgl.20.2.1.7.2).

20.2.1.7.2
Ausnahmen von der Verminderung der Jahressonderzahlung bei Kalendermonaten ohneEntgeltanspruch

§20 Absatz4 Sätze 2und 3 TV-L regeln die Ausnahmen von der Verminderung der Jahressonderzahlungfür Kalendermonate ohne Entgeltanspruch. Die Regelung zählt die Ausnahmenabschließend auf.

Danach unterbleibt dieVerminderung der Jahressonderzahlung, wenn die/der Beschäftigte aus einem derfolgenden Gründe in einem Kalendermonat kein Tabellenentgelt erhalten hat:

(1) Wegen Ableistung vonGrundwehrdienst oder Zivildienst, wenn dieser vor dem 1.Dezember endetund die Beschäftigung unverzüglich wieder aufgenommen wird.

(2) Wegen des sechswöchigenBeschäftigungsverbotes vor der Geburt des Kindes nach §3 Absatz2Mutterschutzgesetz oder wegen des acht- beziehungsweise zwölfwöchigenBeschäftigungsverbotes nach der Geburt entsprechend §6Absatz1 Mutterschutzgesetz.

(3) Wegen Elternzeit nach demBundeserziehungsgeldgesetz, wenn das Kind im laufenden Kalenderjahr geborenwurde. Voraussetzung ist ferner, dass am Tag vor Antritt der ElternzeitAnspruch auf Entgelt oder auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld nach §14 Mutterschutzgesetzbestanden hat. Entgeltansprüche in diesem Sinne sind z.B. auch Ansprüche aufUrlaubsentgelt, Entgelt im Krankheitsfall oder auch auf Krankengeldzuschuss.

(4) Nach Ende derEntgeltfortzahlung im Krankheitsfall entsprechend § 22 Absatz1, wenn und solangedie/der Beschäftigte dem Grunde nach Anspruch auf Krankengeldzuschuss hat. Diesgilt nach § 20 Absatz 4 Satz 3 TV-L unabhängig davon, ob derKrankengeldzuschuss wegen der Höhe des zustehenden Krankengelds oder einerentsprechenden gesetzlichen Leistung gezahlt worden ist oder nicht.

20.2.1.8
Sonderregelung für Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis im Laufe des MonatsNovember 2006 wegen Rente endet

Die Protokollerklärung Nr. 3 zu§ 20 TV-L enthält eine auf den Monat November 2006 begrenzte Härtefallregelung.

Danach erhalten Beschäftigte,deren Arbeitsverhältnis im Laufe des Monats November 2006 wegen Rentenbezugsendet, eine anteilige Jahressonderzahlung in entsprechender Anwendung des § 20Absätze 1 bis 5 TV-L. Voraussetzung für die Anwendung dieser Härtefallregelungist, dass das Arbeitsverhältnis geendet hat wegen

- Erreichens der Altersgrenze,

- verminderter Erwerbsfähigkeit oder

- Erfüllung der Voraussetzungen zum Bezug einerAltersrente.

Die Bezugnahme auf § 20 Absätze1 bis 5 schließt die Protokollerklärungen Nrn. 1 und 2 zu § 20 mit ein. Damitgelten für diese Beschäftigten insgesamt die Regelungen, die für dieBeschäftigten in der tariflichen Nachwirkung gelten.

Die Jahressonderzahlung derBeschäftigten im Sinne der Protokollerklärung Nr. 3 zu § 20 TV-L ist mindestensum ein Zwölftel entsprechend § 20 Absatz 4 Satz 1 TV-L zu vermindern, dajedenfalls für den Dezember 2006 kein Entgeltanspruch mehr besteht.

20.2.2
Jahressonderzahlung für Beschäftigte, die am 31. Oktober 2006 im Arbeitsverhältnisstehen und nicht der tariflichen Nachwirkung unterliegen

Für Beschäftigte, derenArbeitsverhältnis bis zum 31. Oktober 2006 hinsichtlich der Zuwendung nicht dertariflichen Nachwirkung unterlegen hat, findet §20 TV-L im Jahr 2006 und2007 keine Anwendung. Stattdessen gilt § 21 TVÜ-Länder (Protokollerklärung Nr.2 zu § 20 TV-L).

Das bedeutet, der Anspruchauf Zuwendung (Jahressonderzahlung) richtet sich im Jahr 2006 nach den am 19.Mai 2006 geltenden Landesregelungen (§ 21 Absatz 2 Buchstabe a TVÜ-Länder).Wegen der in Nordrhein-Westfalen geltenden Regelungen wird auf dasRundschreiben vom 1. Juli 2003 – B 4320-148-IV 1 – Bezug genommen.

Auf die Beschäftigten findetdamit nicht die in Ziffer 20.2.1.4 wiedergegebene Tabelle Anwendung. Es giltvielmehr weiterhin derjenige Bemessungssatz für die Zuwendung, der aufgrund derarbeitsvertraglichen Vereinbarungen nach dem Stand vom 19. Mai 2006 für dieZuwendung maßgeblich war.

20.2.3
Jahressonderzahlung für Beschäftigte, die nach dem 31. Oktober 2006 neu eingestelltwerden

Es ist der übereinstimmendeWille der Tarifvertragsparteien, Neueinstellungen nach dem 31. Oktober 2006hinsichtlich der Jahressonderzahlung nicht anders zu behandeln als die unter §21 Absatz 2 TVÜ-Länder fallenden Beschäftigten, die nicht der tariflichenNachwirkung unterliegen. § 21 Absatz 3 TVÜ-Länder verweist deshalbhinsichtlich der Höhe der Jahressonderzahlung auf § 21 Absatz 2 TVÜ-Länder.

Ein Anspruch auf eineJahressonderzahlung kann für das Jahr 2006 nur entstehen, wenn das Arbeitsverhältnisnach dem 31. Oktober 2006 und spätestens am 1. Dezember 2006 (Stichtag sowohlim bisherigen wie auch im neuen Recht) begründet wird.

Zur Prüfung derAnspruchsvoraussetzungen im Einzelnen ist wegen des Verweises auf die am19.Mai 2006 geltenden Landesregelungen (§ 21 Absatz 3, § 21 Absatz 2Buchstabe a TVÜ-Länder) grundsätzlich noch § 1 des bisherigenZuwendungs-Tarifvertrages für Angestellte oder Arbeiter heranzuziehen, wenn dieLandesregelung diese Vorschrift in Bezug genommen hat (nach denZuwendungs-Tarifverträgen sind bei Einstellung nach dem 1. Oktober eines Jahresbestimmte Bedingungen für den Zuwendungsanspruch zu erfüllen).

Besteht bei Anwendung dieserVorschriften dem Grunde nach ein Anspruch auf eine Zuwendung, richtet sichderen Höhe nach den Bemessungssätzen, die für die unter § 21 Absatz 2 Buchstabea TVÜ-Länder fallenden Beschäftigten maßgebend sind.

20.3
Auszahlung der Jahressonderzahlung

Die Jahressonderzahlung wird mitdem Tabellenentgelt für November ausgezahlt (§20 Absatz5 TV-L sowiedie entsprechenden Regelungen in den bisherigen Zuwendungs-Tarifverträgen).

20.4
Zusatzversorgungspflicht der Jahressonderzahlung

Die Jahressonderzahlung istgrundsätzlich zusatzversorgungspflichtig. Dies gilt auch für Entgeltbestandteile,die in die Bemessungsgrundlage der Jahressonderzahlung einfließen, ohne selbstzusatzversorgungspflichtig zu sein (z.B. Nachtzuschläge).

21
Zu § 21 - Bemessungsgrundlage für die Entgeltfortzahlung

21.1
Allgemeines

§21 TV-L löst die bisherigeRegelung über die Urlaubsvergütung nach §47 Absatz2 BATbeziehungsweise den Urlaubslohn nach §48 Absatz2 MTArb ab. DieVorschrift begründet selbst keinen Entgeltfortzahlungsanspruch, sondern setztdiesen bereits voraus. §21 regelt einheitlich für alle Beschäftigten dieHöhe des trotz Nichtleistung der Arbeit fortzuzahlenden Entgelts in dennachstehend abschließend aufgezählten Fällen:

- Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§22Absatz1),

- Entgeltfortzahlung bei Erholungsurlaub (§26),

- Entgeltfortzahlung bei Zusatzurlaub (§27).

Die in §21 geregelteBemessungsgrundlage für die Entgeltfortzahlung stellt eine Kombination aus demLohnausfall- und dem Referenzprinzip dar; dabei wird - wie bisher - nach derArt der Entgeltbestandteile differenziert:

- Die in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteilewerden nach dem Lohnausfallprinzip weitergezahlt (§21Satz1); dabei handelt es sich um das Tabellenentgelt (§15) und diesonstigen in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile wie zum BeispielZulagen.

- Die nicht in Monatsbeträgen festgelegtenEntgeltbestandteile (zum Beispiel Zeitzuschläge in Stundensätzen oderErschwerniszuschläge in Tagessätzen) werden nach dem Referenzprinzip inForm eines arbeitstäglichen Tagesdurchschnitts, der sich auf einenBerechnungszeitraum von drei vollen Kalendermonaten bezieht, gezahlt (§21Sätze 2 und 3).

21.2
Weiterzahlung nach dem Lohnausfallprinzip (§ 21 Satz1)

Das Tabellenentgelt (§15),dem das Vergleichsentgelt (§ 5 TVÜ-Länder) gleichsteht, und die sonstigen inMonatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile - also die sog. ständigenEntgeltbestandteile - werden nach dem Lohnausfallprinzip weitergezahlt. DieAuszahlung erfolgt an dem allgemein bestimmten Zahltag des laufenden Monats, indem das maßgebende Ereignis für die Entgeltfortzahlung liegt (§24Absatz1 Satz2 und 3).

21.3
Tagesdurchschnitt nach dem Referenzprinzip (§ 21 Satz2)

Die nicht in Monatsbeträgenfestgelegten Entgeltbestandteile, also die nach Stunden- oder Tagessätzenbemessenen sog. unständigen Entgeltbestandteile, werden hingegen nachdem Referenzprinzip für jeden Tag der Entgeltfortzahlung als Durchschnitt auseinem bestimmten Referenzzeitraum gezahlt. Die Berechnung desTagesdurchschnitts erfolgt dabei auf arbeitstäglicher Basis, da derartigeEntgeltbestandteile nur an Tagen mit Arbeitsleistung anfallen können. InAnlehnung an die gesetzliche Regelung nach §11 Bundesurlaubsgesetz istfür die Berechnung des Tagesdurchschnitts in der Fünftagewoche deshalb derFaktor 1/65 anzusetzen (vgl. Protokollerklärung Nr.2 Satz1 zu§21 Satz 2 und 3); dies entspricht pauschaliert den Arbeitstagen imBemessungszeitraum von drei Monaten nach §21 Satz2 (=13Wochen x 5Arbeitstage).

In die Durchschnittsberechnunggehen sowohl tarifliche als auch über- beziehungsweise außertariflichgewährte unständige Entgeltbestandteile ein. Sofern unständigeEntgeltbestandteile als Monatspauschalen gezahlt werden, bleiben sie beider Durchschnittsberechung unberücksichtigt; sie werden wie ständigeEntgeltbestandteile nach Ziffer 21.2 weitergezahlt. Die Auszahlung desTagesdurchschnitts erfolgt gemäß der Fälligkeitsregelung in §24Absatz1 Satz4 zeitversetzt erst am Zahltag des zweitenKalendermonats, der auf ihre Entstehung folgt.

21.3.1
Berechnungsformel

Die Berechnung des Durchschnittsnach § 21 Satz2 erfolgt in folgenden zwei Berechnungsschritten:

a) Regelfall, ersterBerechnungsschritt

Zunächst werden alle zuberücksichtigenden unständigen Entgeltbestandteile (vgl. Satz3), die währenddes Berechnungszeitraums erzielt wurden, zusammengerechnet. Dass es nichtauf die im Berechnungszeitraum fälligen Entgeltbestandteile ankommt, stelltsprachlich die Protokollerklärung Nr.2 Satz1 zu §21 Satz 2und 3 klar. Danach wird der Tagesdurchschnitt auf Basis "der Summe der zuberücksichtigenden Entgeltbestandteile, die für den Berechnungszeitraumzugestanden haben" gezahlt. Bestätigt wird dies zudem durch Satz 2 derProtokollerklärung Nr. 1 zu § 21 Satz 2 und 3, der besondere Maßgaben enthält,wenn das Arbeitsverhältnis weniger als drei Kalendermonate bestanden hat (kämees auf die im Berechnungszeitraum fälligen Entgeltbestandteile an, hätte manbei Neueinstellungen Sondervorschriften für die ersten fünf Kalendermonatebenötigt).

Berechnungszeitraum sinddabei im Regelfall die dem maßgebenden Ereignis für die Entgeltfortzahlungvorhergehenden letzten drei vollen Kalendermonate (§21 Satz2).Entsprechend §11 Absatz1 Satz1 Bundesurlaubsgesetz ist dabeiauf den Beginn des maßgebenden Ereignisses abzustellen. Sofern der Anlass fürdie Entgeltfortzahlung mehr als einen Kalendermonat betrifft, erfolgt ausdiesem Grund daher keine Neuberechnung des Tagesdurchschnitts.

Beispiel:

Eine Beschäftigte/ein Beschäftigter hat vom 30.März2007 bis 10. April 2007 Erholungsurlaub. Der Tagesdurchschnitt ist auf Basisder vollen Kalendermonate Dezember 2006 bis Februar 2007 zu berechnen. EineNeuberechnung des Tagesdurchschnitts für die Urlaubstage im April 2007 erfolgtnicht, da der Beginn des Urlaubs maßgeblich ist.

Bei der Durchschnittsberechnungnach §21 Satz2 zu berücksichtigten sind gemäß ProtokollerklärungNr.1 Satz1 zu §21 Satz 2 und 3 nur Kalendermonate, an denendas Arbeitsverhältnis an allen Kalendertagen bestanden hat. Das Abstellen aufvolle Kalendermonate entspricht der bisherigen Regelung nach §47Absatz2 Unterabsatz3 BAT für neu begründete Arbeitsverhältnissebeziehungsweise §47 Absatz2 Unterabsatz4 BAT bei Änderung derarbeitsvertraglich vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit.

b) Zweiter Berechnungsschritt

Berechnung einesTagesdurchschnitts

Bei der Fünftagewoche wird derTagesdurchschnitt berechnet, indem die nach Buchstabe a ermittelte Summe derunständigen Entgeltbestandteile, die in den dem maßgebenden Ereignis für dieEntgeltfortzahlung vorhergehenden letzten drei vollen Kalendermonatenerarbeitet wurden, pauschal mit 1/65 multipliziert (= 13 Wochen x 5Arbeitstage) wird. Bei einer abweichenden Verteilung der Arbeitszeit ist derTagesdurchschnitt entsprechend zu ermitteln (Satz 3 der ProtokollerklärungNr.2 zu §21 Satz 2 und 3). Bei der Sechstagewoche istbeispielsweise 1/78 (= 13 Wochen x 6 Arbeitstage) anzusetzen. Maßgebend istjeweils die Verteilung der Arbeitszeit zu Beginn des Berechnungszeitraums (Satz2 der Protokollerklärung Nr.2 zu §21 Satz2 und 3).

Beispiel:

Eine Beschäftigte/ein Beschäftigter, die/der in derFünftagewoche arbeitet, erzielt in den Kalendermonaten Januar bis März 2007aufgrund ihrer/seiner jeweiligen Arbeitsleistung unständige Entgeltbestandteilein Höhe von insgesamt 150Euro. Im April 2007 nimmt sie/er10Arbeitstage Erholungsurlaub. Die Summe des dafür zustehendenTagesdurchschnitts beträgt insgesamt 23,10Euro (= 150,00Euro x 1/65[pauschal] = 2,31Euro; 2,31Euro x 10). Auf die tatsächliche Anzahlder Arbeitstage im Berechnungszeitraum kommt es hier nach Satz 1 derProtokollerklärung Nr.2 zu §21 Satz2 und 3 nicht an.

Berechnung einesStundendurchschnitts

In Fällen der stundenweisenEntgeltfortzahlung bestehen keine Bedenken, die Summe der während desBerechnungszeitraums von drei Kalendermonaten erzielten,berücksichtigungsfähigen unständigen Entgeltbestandteile auf einenKalendermonat umzurechnen und durch das 4,348-fache der individuellenwöchentlichen Arbeitszeit zu teilen. Es wird also die allgemeine Formel für dieBerechnung des Stundenentgelts nach §24 Absatz3 (siehe Ziffer 24.5zu §24) angewandt.

Beispiel 1:

Eine Vollzeitbeschäftigte/ein Vollzeitbeschäftigter,für die/den eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 39 Stunden 50 Minutengilt, erhält für eine Stunde Entgeltfortzahlung. Im Berechnungszeitraum vondrei Kalendermonaten haben unständige Entgeltbestandteile in Höhe von600Euro zugestanden.

600 Euro : 3 Kalendermonate = 200 Euro/Kalendermonat;

200 Euro : 173,18 Stunden [= 39,83 Stunden x 4,348] =1,15 Euro/Stunde.

Beispiel 2:

Eine Teilzeitbeschäftigte/ Teilzeitbeschäftigtermit 50 v.H. der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit (= 19 Stunden, 25Minuten) erhält für eine Stunde Entgeltfortzahlung. Im Berechnungszeitraum vondrei Kalendermonaten haben unständige Entgeltbestandteile in Höhe von 300 Eurozugestanden.

300 Euro : 3 Kalendermonate = 100 Euro/Kalendermonat;
100 Euro : 86,59 Stunden [= 19,915 Stunden x 4,348] = 1,15 Euro/Stunde.

c) Ausnahmefälle

Abweichend vom Regelfall nachBuchstabe a ist in folgenden Fällen ein Ersatzberechnungszeitraum zuberücksichtigen:

- Bei Neueinstellungen sind nur die innerhalb desBerechnungszeitraums liegenden vollen Kalendermonate, in denen dasArbeitsverhältnis bestanden hat, zu berücksichtigen (Satz 2 derProtokollerklärung Nr.1 zu §21 Satz2 und 3).

- Bei Änderungen der arbeitsvertraglichen Arbeitszeitsind nur die nach der Arbeitszeitänderung und innerhalb des Berechnungszeitraumsliegenden vollen Kalendermonate, in denen das Arbeitsverhältnis an allen Tagenbestanden hat, zu berücksichtigen (Satz 3 derProtokollerklärungNr.1 zu §21 Satz2 und 3).

Um zusätzlichen Meldeaufwand imBezügezahlungsverfahren zu vermeiden, bestehen keine Bedenken, denTagesdurchschnitt hier bei der Fünftagewoche wie folgt zu ermitteln: Die Summeder berücksichtigungsfähigen unständigen Entgeltbestandteile, die in den demmaßgebenden Ereignis für die Entgeltfortzahlung vorhergehenden vollenKalendermonaten des Ersatzberechnungszeitraums erarbeitet wurden, wird beieinem Ersatzberechnungszeitraum

- von einem vollen Kalendermonat mit 1/21,67 (= 65Arbeitstage x 1/3) und

- von zwei vollen Kalendermonaten mit 1/43,33 (= 65Arbeitstage x 2/3)

multipliziert. Bei einerabweichenden Verteilung der Arbeitszeit ist der Tagesdurchschnitt entsprechendzu ermitteln.

Beispiele:

Eine Beschäftigte/ein Beschäftigter, die/der zum15.November 2006 eingestellt wurde und in der Fünftagewoche arbeitet, istdurch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an der Arbeitsleistung verhindert.Das Arbeitsverhältnis hat bei Beginn des für die Entgeltfortzahlungmaßgeblichen Ereignisses weniger als drei Kalendermonate bestanden.

a) Tritt die Arbeitsunfähigkeit im November oderDezember 2006 ein, besteht kein Anspruch auf einen Tagesdurchschnitt, dadas Arbeitsverhältnis vor dem für die Entgeltfortzahlung maßgebenden Ereignisnoch keinen vollen Kalendermonat bestanden hat.

b)Tritt die Arbeitsunfähigkeit im Januar 2007 ein,ist Ersatzberechnungszeitraum der volle Kalendermonat Dezember 2006 (19Arbeitstage). Der Tagesdurchschnitt für die Entgeltfortzahlung imKrankheitsfall im Januar 2007 ergibt sich folglich, indem die Summe der zuberücksichtigenden unständigen Entgeltbestandteile, die im KalendermonatDezember 2006 erzielt wurden, pauschal mit 1/21,67 multipliziert wird.

c) Tritt die Arbeitsunfähigkeit im Februar 2007ein, bilden die Kalendermonate Dezember 2006 und Januar 2007 denErsatzberechnungszeitraum (41 Arbeitstage). Der Tagesdurchschnitt für dieEntgeltfortzahlung im Krankheitsfall im Februar 2007 ergibt sich folglich,indem die Summe der zu berücksichtigenden unständigen Entgeltbestandteile, diein den Kalendermonaten Dezember 2006 und Januar 2007 erzielt wurden, pauschalmit 1/43,33 multipliziert wird.

d) Kein Durchschnitt vomDurchschnitt (Satz4 der Protokollerklärung Nr. 2 zu § 21 Satz 2 und 3)

Schon die bisherigen Regelungenin §47 Absatz2 Unterabsatz2 BAT beziehungsweise §48Absatz3 MTArb ließen ausdrücklich nur Zulagen und Zuschläge in dieBemessungsgrundlage einfließen, so dass kein Aufschlag vom Aufschlag zurUrlaubsvergütung/Urlaubslohn gezahlt wurde. Auch im neuen Recht ist derTagesdurchschnitt selbst von der Bemessungsgrundlage für den neuen Tagesdurchschnittausgenommen. Dadurch soll ein "Jojo-Effekt" vermieden werden.Entsprechend dem Grundsatz des Entstehungsprinzips in Satz 1 derProtokollerklärung Nr.2 zu §21 Satz 2 und 3 ist hier ebenfalls aufdie im Berechnungszeitraum erzielten Tagesdurchschnitte abzustellen.

Die Regelung in Satz 4 derProtokollerklärung Nr.2 zu §21 Satz2 und 3 ist über denbloßen Wortlaut hinaus dahingehend auszulegen, dassEntgeltfortzahlungstatbestände, die während des Berechnungszeitraums bereitsvorgelegen haben, in die Bemessungsgrundlage für den neuen Tagesdurchschnittinsgesamt nicht einbezogen werden. Bei der Durchschnittsberechnung bleibensomit sowohl die entsprechenden Geldbeträge als auch die mitTagesdurchschnitten belegten Arbeitstage selbst unberücksichtigt. DerGeldfaktor und der Zeitfaktor sind entsprechend zu korrigieren.

Um zusätzlichen Meldeaufwand zuvermeiden, bestehen keine Bedenken, den Tagesdurchschnitt hier wie folgt zuermitteln: Die Summe der im Teilmonat erzielten berücksichtigungsfähigen unständigenEntgeltbestandteile wird durch die tatsächlichen Arbeitstage des Teilmonatsgeteilt und mit den Soll-Arbeitstagen des gesamten Kalendermonatsmultipliziert. Die derart auf Basis einer Hochrechnung ermittelte fiktive Summewird zu den Summen der vollen Kalendermonate des Berechnungszeitraumsbeziehungsweise Ersatzberechnungszeitraums hinzugezählt und bei derFünftagewoche pauschal mit 1/65 multipliziert. Bei einer abweichendenVerteilung der Arbeitszeit ist der Tagesdurchschnitt entsprechend zu ermitteln.

Beispiel:

Eine Beschäftigte/ein Beschäftigter, die/der in derFünftagewoche arbeitet, erhält - entsprechende Arbeitsleistung vorausgesetzt -einen Erschwerniszuschlag, der als Tagessatz in Höhe von 2,50Euro jeArbeitstag gezahlt wird. Für die Kalendermonate Dezember 2006 bis Februar 2007werden folgende unständige Entgeltbestandteile erarbeitet:

Der Tagesdurchschnitt für zehn ArbeitstageErholungsurlaub im März 2007 beträgt somit 2,35Euro/Arbeitstag(=152,50Euro x 1/65 [pauschal]). Für den Urlaub insgesamt stehenalso 23,50Euro (2,35Euro x 10) zu, die nach §24 Absatz1Satz4 mit dem Entgelt für den Monat Mai 2007 ausgezahlt werden.

Bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit im Juni2007 sind für die Durchschnittsberechnung die vor dem Beginn derArbeitsunfähigkeit liegenden vollen Kalendermonate März, April und Mai 2007 zu berücksichtigen.Die 10 Arbeitstage Urlaub sowie die dafür zustehenden 23,50Euro sind indie Bemessungsgrundlage des neuen Tagesdurchschnitts für die Krankheit im Juni nichteinzubeziehen. Der zu berücksichtigende Betrag für den Kalendermonat März 2007ergibt sich fiktiv aus dem Verhältnis des für die tatsächliche Arbeitsleistungerzielten Entgelts von 30,00Euro für 12 Arbeitstage und denSoll-Arbeitstagen des gesamten Monats. Der Tagesdurchschnitt für dieEntgeltfortzahlung im Juni 2007 beträgt somit arbeitstäglich 2,35 Euro (152,50Euro x 1/65 [pauschal]).

e) Entgeltfortzahlung imZeitraum November 2006 bis Dezember 2006 bei Bestandsfällen

Für die Berechnung desTagesdurchschnitts im Zeitraum November bis Dezember 2006 bei den von §1Absatz1 TVÜ erfassten Beschäftigten, die am 1. November 2006 in den TV-Lübergeleitet wurden, sind ausführliche Hinweise in Nr. 15.1 derDurchführungshinweise zum TVÜ-Länder gegeben worden. Hierauf wird verwiesen.

f) Dynamisierung

Der Tagesdurchschnitt nimmt anallgemeinen Entgeltanpassungen, die während des Berechnungszeitraums oderwährend des Ereignisses der Entgeltfortzahlung eintreten, nach Maßgabe derProtokollerklärung Nr. 3 zu § 21 Satz 2 und 3 teil. Nach einer allgemeinenEntgeltanpassung sind die berücksichtigungsfähigen Entgeltbestandteile, die vorder Entgeltanpassung zustanden, um 90 v.H. des Vomhundertsatzes für dieallgemeine Entgeltanpassung zu erhöhen.

Beispiel:

Am 1. Januar 2008 wird im Tarifgebiet West eineallgemeine Entgeltanpassung um 2,9 v.H. wirksam. Ein Beschäftigter nimmtErholungsurlaub im Februar 2008. In den drei vorhergehenden vollenKalendermonaten November 2007 bis Januar 2008 sind unständigeEntgeltbestandteile in folgender Höhe erzielt worden:

November 2007 100,00Euro

Dezember 2007 80,00 Euro

Januar 200860,00 Euro

Die vor der allgemeinen Entgeltanpassung, also in denMonaten November und Dezember 2006 erzielten unständigen Entgeltbestandteilesind nach der Protokollerklärung Nr. 3 zu § 21 Satz 2 und 3 um 90 v.H. des Anpassungssatzes,hier also um (2,9 v.H. x 0,90 =) 2,61 v.H. zu erhöhen. Es ergeben sich dannfolgende Werte:

November2007102,61 Euro

Dezember2007 82,09 Euro

Januar 2008(unverändert) 60,00 Euro

244,70 Euro

Der Tagesdurchschnitt für den Erholungsurlaub im Februar2008 beträgt somit 3,76 Euro/Arbeitstag (= 244,70 Euro x 1/65).

21.4
Ausgenommene Bezüge (§ 21 Satz3)

Ausgenommen von derBemessungsgrundlage für die Entgeltfortzahlung sind:

- Zusätzlich für Mehrarbeitgezahlte Entgelte

- Zusätzlich für Überstundengezahlte Entgelte (Stundenentgelte für Überstunden und Zeitzuschläge fürÜberstunden). Das gilt nicht für Überstundenentgelte in Form von Monatspauschalen(diese fallen als "in Monatsbeträgen festgelegte Entgeltbestandteile"unter Satz 1 des § 21). Nicht ausgenommen sind auch Überstundenentgelte fürZeiten der Inanspruchnahme aus der Rufbereitschaft. Die Ausnahme erfasstferner nicht die Entgelte für Mehrarbeits- oder Überstunden, die bei derDienstplanaufstellung fest in den Dienstplan eingebaut worden sind (regelmäßigeMehrarbeits- oder Überstunden).

- Leistungsentgelte.Ausgenommen sind sowohl die monatlich gezahlten Leistungszulagen als auch dieeinmalig gezahlten Leistungsprämien. Dabei ist unerheblich, ob es sich um einaußertarifliches oder tarifliches Leistungsentgelt handelt.

- Jahressonderzahlungen.

- Besondere Zahlungen nach§23:

- Vermögenswirksame Leistungen(§23 Absatz1); die vermögenswirksame Leistung wird aber neben derEntgeltfortzahlung geleistet,

- Jubiläumsgeld (§23Absatz2),

- Sterbegeld (§23 Absatz3)und

- Reise- und Umzugskosten (§ 23 Absatz4).

22
Zu § 22 - Entgelt im Krankheitsfall

22.1
Definition

Der in §22 sowie an anderenStellen des neuen Tarifrechts verwendete Begriff des "Entgelts imKrankheitsfall" erfasst als Oberbegriff sowohl die Entgeltfortzahlung(§22 Absatz1) als auch den Krankengeldzuschuss (§22Absatz2 und 3).

22.2
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 22 Absatz 1)

Die neue Regelung zurEntgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 22 Absatz1 ist - mit Ausnahmeder Bemessungsgrundlage für die Entgeltfortzahlung nach §21 - gegenüberder bisherigen Regelung zur sechswöchigen Entgeltfortzahlung nach §37 BATbeziehungsweise §42 MTArb inhaltlich unverändert. Es wurden lediglichredaktionelle Anpassungen an die Formulierungen des §3 Absatz1Entgeltfortzahlungsgesetz vorgenommen; zum Teil wurde auch auf diedeklaratorische Wiederholung zwingender gesetzlicher Vorschriften verzichtet.

Der Anspruch aufEntgeltfortzahlung besteht für die Zeit der Arbeitsunfähigkeitgrundsätzlich für alle Beschäftigten nunmehr einheitlich bis zur Dauer vonsechs Wochen. Eine Ausnahme hiervon gilt nach § 13 TVÜ-Länder jedoch fürübergeleitete Beschäftigte, die am 31. Oktober 2006 noch unter dieÜbergangsregelung des § 71 BAT fielen, und

- in der privatenKrankenversicherung versichert sind

- oder - insoweit auf Antrag - wenn sie freiwilligin der gesetzlichen Krankenversicherung versichert sind und dort am 19.Mai 2006 aufgrund individueller Vereinbarungen einen Anspruch aufKrankengeld erst ab der 27.Woche der Arbeitsunfähigkeit hatten.

Nur für diesen Personenkreisbesteht ein Entgeltfortzahlungsanspruch auch künftig noch bis zum Ablauf der26. Woche seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit. Ein Anspruch aufKrankengeldzuschuss nach Ablauf der 26. Woche besteht dagegen nicht.

Für die Übrigen, bisher unter §71 BAT fallenden Beschäftigten, die in der gesetzlichen Krankenversicherungversichert sind, wird zum Ausgleich für die Verkürzung desEntgeltfortzahlungszeitraums (von 26 auf 6 Wochen) ab der 7. Woche ein höhererKrankengeldzuschuss gezahlt. Als Krankengeldzuschuss steht in diesen Fällen derUnterschiedsbetrag zwischen dem festgesetzten Nettokrankengeld oder derentsprechenden gesetzlichen Nettoleistung und dem Nettoentgelt zu.

Wegen der Einzelheiten wird auf§ 13 TVÜ-Länder und die Ausführungen hierzu in Nr. 13.1 derDurchführungshinweise zum TVÜ-Länder verwiesen.

Welche Sachverhalte fiktiv als Arbeitsunfähigkeitinfolge Krankheit und damit als unverschuldete Arbeitsunfähigkeitgelten, ergibt sich nunmehr unmittelbar aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz. EineEntgeltfortzahlung scheidet aus, wenn die Arbeitsunfähigkeit vorsätzlich odergrob fahrlässig herbeigeführt worden ist (Protokollerklärung zu § 22 Absatz 1Satz 1). Bei Arbeitsverhinderung infolge einer Maßnahme der medizinischenVorsorge oder Rehabilitation sowie infolge Sterilisation oderSchwangerschaftsabbruchs ist § 3 Absatz 2 beziehungsweise § 9Entgeltfortzahlungsgesetz zu beachten. Ebenfalls unmittelbar aus dem Gesetzergeben sich die Regelungen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses(§8 Entgeltfortzahlungsgesetz).

Auch bei Wiederholungserkrankungenkommen die gesetzlichen Regelungen zum Tragen. Eine inhaltliche Änderunggegenüber der bisherigen Regelung nach §37 Absatz2Unterabsatz2 BAT beziehungsweise §42 Absatz2Unterabsatz2 MTArb hat sich dadurch nicht ergeben; in Anwendung des §3Absatz1 Satz2 Entgeltfortzahlungsgesetz gilt hier Folgendes: Wirddie/der Beschäftigte infolge derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig, soverliert sie/er wegen der erneuten Arbeitsunfähigkeit den Anspruch aufEntgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach §22 Absatz1 Satz1für einen weiteren Zeitraum von höchstens sechs Wochen dann nicht, wenn

- sie/er vor der erneutenArbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheitarbeitsunfähig war oder

- seit Beginn der Arbeitsunfähigkeitinfolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist.

Die vierwöchige Wartezeitgemäß §3 Absatz3 Entgeltfortzahlungsgesetz, nach der der Anspruchauf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bei Neubegründung desArbeitsverhältnisses erstmals entsteht, findet unverändert keine Anwendung.

Die Höhe des fortzuzahlendenEntgelts richtet sich nach der allgemein geltenden Regelung über dieBemessungsgrundlage für die Entgeltfortzahlung gemäß §21 TV-L.

22.3
Krankengeldzuschuss (§ 22 Absatz 2 und 3)

22.3.1
Grundsätzliches

Die neue Regelung zum Krankengeldzuschussnach §22 Absatz2 entspricht hinsichtlich der Höhe desKrankengeldzuschusses inhaltlich der bisherigen Regelung nach §37Absatz8 und 9 BAT beziehungsweise §42 Absatz8 und 9 MTArb.

Anspruch aufKrankengeldzuschuss besteht unverändert nur für die Zeit, für dieKrankengeld oder entsprechende gesetzliche Leistungen gezahlt werden. DerZahlung des gesetzlichen Krankengeldes gleichgestellt sind folgende Leistungenaus der gesetzlichen Renten- und Unfallversicherung:

- Übergangsgeld nach §§20 ff. SGBVI,

- Verletztengeld nach §§45 ff.SGB VII und

- Versorgungskrankengeld nach§§16 ff. Bundesversorgungsgesetz.

Der Anspruch auf Krankengeld entsteht abBeginn einer stationären Maßnahme der Krankenkasse beziehungsweise von dem Tagan, der auf den Tag der ärztlichen Feststellung der ärztlichenArbeitsunfähigkeit folgt (§46 SGB V). Voraussetzung für die Zahlung desKrankengeldes ist, dass die/der Versicherte die Arbeitsunfähigkeit durch eineärztliche Bescheinigung pünktlich ihrer/seiner Krankenkasse nachweist; dieFrist hierzu beträgt eine Woche (§49 Nr.5 SGB V).

Im Falle einer Wiederholungserkrankung,bei der ein Entgeltfortzahlungsanspruch gegen den Arbeitgeber nicht mehrbesteht, werden das gesetzliche Krankengeld und der tariflicheKrankengeldzuschuss daher erst ab dem Folgetag der ärztlichen Feststellung derArbeitsunfähigkeit gezahlt (so genannter Wartetag). Zur Vermeidung vonfinanziellen Einbußen ist es daher im Fall von Wiederholungserkrankungenerforderlich, die ärztliche Bescheinigung bereits am ersten Erkrankungstageinzuholen und unverzüglich der Krankenkasse und dem Arbeitgeber vorzulegen.

22.3.2
Höhe des Krankengeldzuschusses

Die Höhe desKrankengeldzuschusses bemisst sich - wie bisher- nach dem Unterschiedsbetragzwischen den tatsächlichen Barleistungen des Sozialleistungsträgers und dem umdie gesetzlichen Abzüge verminderten Nettoentgelt (§22 Absatz2Satz1).

Das maßgebliche Nettoentgeltist dabei auf Basis des Entgelts nach §21, also ohne die in § 21 Satz 3aufgeführten Entgeltbestandteile, zu ermitteln. Das dort definierteBruttoentgelt wird um die gesetzlichen Abzüge, die im konkreten Einzelfallanfallen würden, vermindert (vgl. §22 Absatz2 Satz2). Dabeisind die jeweiligen Besonderheiten zu beachten (zum Beispiel Steuerklasse,Freibeträge, Kirchensteuersatz, individueller Krankenkassenbeitrag,Zusatzbeitrag in Höhe von 0,9 v.H. in der gesetzlichen Krankenversicherung nachdem Gesetz zur Anpassung der Finanzierung von Zahnersatz vom 15.Dezember 2004[BGBl. I S.3445], Beitragszuschlag von 0,25v.H. für Kinderlose inder sozialen Pflegeversicherung nach dem Kinder-Berücksichtigungsgesetz - KiBG- vom 15.Dezember 2004 [BGBl. I S.3448], steuer- undsozialversicherungsrechtliche Auswirkungen der betrieblichen Altersversorgungbei der VBL).

Gesetzliche Abzüge sind:

- Steuern
(Lohnsteuer, Solidaritätszuschlag, gegebenenfalls Kirchensteuer),

- Sozialversicherungsbeiträge
(Arbeitnehmeranteile zur Renten-, Arbeitslosen-, Kranken- undPflegeversicherung einschließlich des Zusatzbeitrags zur Krankenversicherungund des Beitragszuschlags zur Pflegeversicherung)

- landesgesetzliche Abzüge
(zum Beispiel Kammerbeiträge in Bremen und im Saarland).

Der Eigenanteil zurbetrieblichen Altersversorgung bei der VBL ist als tariflicher Abzughingegen nicht zu berücksichtigen, obgleich die Beschäftigten diesenEigenanteil auch in Zeiträumen mit Anspruch auf Krankengeldzuschuss tatsächlichzu entrichten haben (vgl. Absatz 3 der Ausführungsbestimmungen zu §64Absatz4 Satz1 der VBL-Satzung). Bei dem im Rahmen der Bemessung derHöhe des Krankengeldzuschusses zu berücksichtigenden Nettoentgelt handelt essich also - wie bisher - um eine fiktive Rechengröße.

Unter den "tatsächlichenBarleistungen des Sozialleistungsträgers" werden - ebenso wie bisherbei §37 Absatz8 BAT oder §42 Absatz8 MTArb - dasfestgesetzte Bruttokrankengeld beziehungsweise die festgesetztenentsprechenden gesetzlichen Bruttoleistungen vor Abzug der Arbeitnehmerbeiträgezur Sozialversicherung verstanden.

Dabei ist zu beachten, dass dieBerechnung des Krankengeldzuschusses generell auf kalendertäglicherBasis erfolgt. Während das gesetzliche Krankengeld aber stetspauschaliert auf Basis von 30Kalendertagen ermittelt wird, wirddas um die gesetzlichen Abzüge verminderte Entgelt im Sinne des §21(Nettoentgelt) kalendertäglich spitz je nach Anzahl der tatsächlichenKalendertage des jeweiligen Kalendermonats berechnet (vgl. §24Absatz3 Satz1).

Beispiel:

Eine Beschäftigte/ein Beschäftigter der Entgeltgruppe 7Stufe 2 mit einem Tabellenentgelt von 2.000Euro kommt wegenunverschuldeter Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit in der Zeit vom 10. März2007 bis zum 7. Mai 2007 nicht zur Arbeit.

Die sechswöchige Entgeltfortzahlung nach §22Absatz1 TV-L endet am 20.April 2007 (42.Kalendertag). Der imAnschluss in der Zeit vom 21. April 2007 bis zum 7. Mai 2007 zu zahlendeKrankengeldzuschuss berechnet sich wie folgt: Das Brutto-Entgelt beträgt2.000Euro/Monat, nach Verminderung um die gesetzlichen Abzüge ergibt sichein Nettoentgelt von 1.248,26Euro/Monat.

a)April 2007 (30 Kalendertage):

Nettoentgelt:41,61Euro/Kalendertag (= 1.248,26 Euro/Monat : 30 Kalendertage)

Krankengeld: 37,45Euro/Kalendertag(= 1.123,43 Euro/Monat : 30 Kalendertage)

Differenz: 4,16Euro/Kalendertag

Das nach §21 TV-L zu zahlende Nettoentgelt isthöher als das zustehende Krankengeld (vor Abzug der Arbeitnehmeranteile zurRenten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung). Im April 2007 ist somit einKrankengeldzuschuss in Höhe des Differenzbetrages zu zahlen. Für den Zeitraum21. bis 30. April 2007 (10Kalendertage) beträgt der Krankengeldzuschuss41,60Euro (4,16Euro x 10).

b) Mai 2007 (31 Kalendertage):

Nettoentgelt:40,26Euro/Kalendertag (= 1.248,26 Euro/Monat : 31 Kalendertage)

Krankengeld:37,45Euro/Kalendertag (= 1.123,43 Euro/Monat : 30 Kalendertage)

Differenz: 2,81Euro/Kalendertag

Das nach §21 TV-L zu zahlende Nettoentgelt isthöher als das zustehende Krankengeld (vor Abzug der Arbeitnehmeranteile zurRenten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung). Im Mai 2007 ist somit einKrankengeldzuschuss in Höhe des Differenzbetrages zu zahlen. Für den Zeitraum1. bis 7. Mai 2007 (7Kalendertage) beträgt derKrankengeldzuschuss19,67Euro (2,81Euro x 7).

Nicht gesetzlichkrankenversicherte Beschäftigte

a) Krankengeld

Bei Beschäftigten, die in dergesetzlichen Krankenversicherung versicherungsfrei oder die von derVersicherungspflicht in der gesetzlichen Krankenversicherung befreitsind, sind bei der Berechnung des Krankengeldzuschusses diejenigen Leistungenzu Grunde zu legen, die ihnen als Pflichtversicherte in der gesetzlichenKrankenversicherung zustünden (§22 Absatz2 Satz3). Vielfachwird dies das gesetzlich mögliche Höchstkrankengeld sein. DerKrankengeldhöchstsatz beträgt 2007 voraussichtlich kalendertäglich83,13Euro (monatliches Höchstregelentgelt 3.562,50Euro: 30Kalendertage = 118,75Euro kalendertäglich; 118,75Euro x 70 v.H. =83,13Euro kalendertäglich).

b) Nettoentgelt

Bei freiwilligKrankenversicherten ist an Stelle der Arbeitnehmeranteile zur gesetzlichenKranken- und Pflegeversicherung deren Gesamtkranken- undPflegeversicherungsbeitrag abzüglich der Arbeitgeberzuschüsse zurKrankenversicherung nach §257 SGB V beziehungsweise Pflegeversicherungnach §61 SGB XI zu berücksichtigen (§22 Absatz2 Satz2zweiter Teilsatz).

Privat Krankenversichertewerden vom Wortlaut der vorstehenden Regelung ausdrücklich nicht erfasst. Dahersind dort als Sozialversicherungsbeiträge nur die tatsächlichen gesetzlichenAbzüge anzusetzen, also die Arbeitnehmeranteile zur gesetzlichen Renten- undArbeitslosenversicherung. Haben von der Versicherungspflicht in dergesetzlichen Rentenversicherung befreite Arbeitnehmer auf gesetzlicherGrundlage Versicherungsbeiträge zu einer privaten Rentenversicherungaufzubringen, handelt es sich ebenfalls um gesetzliche Abzüge vom Bruttolohn imSinne des §22 Absatz2 Satz2 (vgl. BAG vom 5.November2003 - 5 AZR 682/02 -); es bestehen keine Bedenken, bei Beiträgen zuberufständischen Versorgungswerken entsprechend zu verfahren. Die Beiträge zurprivaten Kranken- und Pflegeversicherung werden hingegen nicht berücksichtigt.Hintergrund für diese Differenzierung ist, dass freiwillig Krankenversichertewährend der Arbeitsunfähigkeit beitragsfrei versichert sind, während privatKrankenversicherte weiterhin ihre Versicherungsbeiträge entrichten müssen.

22.3.3
Zahlungsdauer

Die Dauer der Zahlung desKrankengeldzuschusses gemäß §22 Absatz3 ist weiterhin abhängigvon der Beschäftigungszeit (§34 Absatz3); allerdings wurde derHöchstbezugszeitraum bis zur 39. Woche verlängert. Die Zahlung erfolgt erstnach Ablauf des Zeitraums der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gemäߧ22 Absatz1. Bei einer Beschäftigungszeit von einem Jahrwird der Krankengeldzuschuss bis zum Ende der 13.Woche und beieiner Beschäftigungszeit von drei Jahren bis zum Ende der 39.Wocheder Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit gezahlt.

Nach § 22 Absatz 3 Satz 3 kann innerhalbeines Kalenderjahres das Entgelt im Krankheitsfall nach § 22 Absatz 1 und2, also die Entgeltfortzahlung und der Krankengeldzuschuss, insgesamtlängstens für 13 beziehungsweise - bei mehr als 3 Jahren Beschäftigungszeit- für 39 Wochen bezogen werden; bei jeder neuen Arbeitsunfähigkeitbesteht jedoch mindestens der Entgeltfortzahlungsanspruch nach §22 Absatz1.

In die Höchstbezugszeiträume fürden Krankengeldzuschuss nach §22 Absatz3 sind damit unverändert dieZeiträume der vorgehenden Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach §22Absatz1 einzurechnen. Maßgeblich für die Zahlungsdauer bleibt dieBeschäftigungszeit, die im Laufe der krankheitsbedingtenArbeitsunfähigkeit vollendet wird (§22 Absatz3 Satz2),so dass sich die Zahlungsdauer des Krankengeldzuschusses während derArbeitsunfähigkeit noch erweitern kann. Beschäftigte mit einerBeschäftigungszeit von bis zu einem Jahr haben - wie bisher - keinen Anspruchauf Krankengeldzuschuss.

Beispiel 1:

Eine Beschäftigte/ein Beschäftigter, deren/dessenArbeitsverhältnis am 1.März 2001 begründet worden ist, tritt wegenunverschuldeter Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit am 2.Januar 2007 denDienst nicht an. Nach §22 Absatz1 TV-L besteht Anspruch aufEntgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit derArbeitsunfähigkeit vom 2.Januar 2007 bis 12.Februar 2007 (42Kalendertage = sechs Wochen). Nach Ablauf des Zeitraums der Entgeltfortzahlungerhält die/der Beschäftigte von ihrem/seinem Arbeitgeber ab dem13.Februar 2007 einen Krankengeldzuschuss nach §22 Absatz2.Der Anspruch auf Krankengeldzuschuss besteht längstens bis zum Ende der39.Woche seit dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit infolge derselbenKrankheit, also längstens bis zum 1.Oktober 2007 (273. Kalendertag).

Die am 31. Oktober 2006arbeitsunfähig erkrankten Beschäftigten wachsen in die verlängerteZahlungsdauer für den Krankengeldzuschuss von bis zu 39Wochen hinein,soweit die Zahlungsdauer für den Krankengeldzuschuss nach der neuen Regelungdes §22 Absatz2 und 3 seit dem Beginn der Arbeitsunfähigkeitinfolge derselben Krankheit noch nicht abgelaufen ist. Bei Beschäftigten, dievor dem 1. November 2006 den 182. Tag (= Ende der 26.Woche) bereitserreicht hatten, so dass ihr Anspruch auf Krankenbezüge nach bisherigem Recht(§37 BAT oder § 71 BAT beziehungsweise §42 MTArb) bereits erschöpftwar, lebt der Anspruch auf Entgelt im Krankheitsfall nach §22gegebenenfalls ab 1. November 2006 wieder auf. Bei der Fristberechnung nach §22Absatz3 sind aber die Tage nach Ablauf des 182. Tags bis zumIn-Kraft-Treten der neuen Regelung am 1. November 2006 mitzuzählen; dabei istunerheblich, dass für diesen Zeitraum kein Krankengeldzuschuss gezahlt wurde.Die Zahlung des Krankengeldzuschusses erfolgt somit auch in diesen Fällenlängstens bis zum 273. Tag (= Ende der 39. Woche) seit Beginn derArbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit.

Beispiel 2:

Eine Beschäftigte/ein Beschäftigter, deren/dessenArbeitsverhältnis am 1.April 2001 begründet worden ist, hat wegenkrankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit vom 13. April 2006 bis zum24.Mai 2006 Entgeltfortzahlung und anschließend vom 25.Mai bis zum11.Oktober 2006 Krankengeldzuschuss erhalten. Insgesamt wurden also 26Wochen (= 182 Kalendertage) Krankenbezüge gezahlt. Seit dem 12.Oktober2006 bezieht sie/er nur noch das gesetzliche Krankengeld von ihrer/seinerKrankenkasse. Sofern die Arbeitsunfähigkeit über den 31. Oktober 2006ununterbrochen fortdauert, wird der Krankengeldzuschuss nach §22Absatz2 und 3 ab dem 1.November 2006 längstens bis zum11.Januar 2007 (= 273.Kalendertag - Ende der 39.Woche seitBeginn der Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Erkrankung) gezahlt.

22.3.4
Abweichungen vom bisherigen Tarifrecht

Mangels Ausnahmeregelungen im§22 ergeben sich ferner folgende Abweichungen vom bisherigen Tarifrecht:

- Maßnahmen zur Vorsorge- und Rehabilitation sind invollem Umfang auf die Fristen für den Bezug des Krankengeldzuschussesanzurechnen (vgl. früher §37 Absatz4 Unterabsatz3 BAT oder§42 Absatz4 Unterabsatz3 MTArb),

- die bisherigen Ausschlüsse für den Anspruch aufKrankengeldzuschuss nach §37 Absatz3 Buchstabea bis c BATbeziehungsweise §42 Absatz3 Buchstabea bis c MTArb wurdennicht übernommen und

- der TV-L enthält für Arbeitsunfähigkeit, die durch einen Arbeitsunfalloder eine Berufskrankheit verursacht worden ist, keinen verlängertenHöchstbezugszeitraum (vgl. früher §37 Absatz6 BAT oder §42Absatz6 MTArb).

22.4
Ende der Zahlung des Entgelts im Krankheitsfall (§ 22 Absatz4)

Die Entgeltfortzahlung sowie dieZahlung des Krankengeldzuschusses enden mit dem Zeitpunkt des (rechtlichen)Endes des Arbeitsverhältnisses, soweit sich aus §8Entgeltfortzahlungsgesetz nicht etwas anderes ergibt (§22 Absatz4Satz1). Nach §8 Absatz 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz wird derAnspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts nicht dadurch berührt, dass derArbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündigt.

Im Übrigen entspricht §22Absatz4 weitgehend §37 Absatz7 BAT beziehungsweise §42Absatz7 MTArb. Die bisherigen Regelungen zum Ende der Zahlung desEntgelts im Krankheitsfall bei Rentengewährung sowie zur Rückforderung vonÜberzahlungen wurden übernommen.

Es bestehen keine Bedenken,weiterhin von der Rückforderung überzahlter Bezüge insoweit abzusehen, als derRückforderungsbetrag nach Abzug der Bezüge i. S. von Absatz 4 Satz 3 sowie nachVerrechnung dem Angestellten ggf. noch zustehender Ansprüche den Betrag in Höheeines (Brutto-)Monatsentgelts (§ 24) übersteigt. Soll darüber hinausgehend vonder Rückforderung abgesehen werden, bedarf dies einer besonderen Begründung imEinzelfall. Ein Verzicht auf die Rückforderung kommt nicht in Betracht, wenndie/der Beschäftigte die Zustellung des Rentenbescheides nicht unverzüglichmitgeteilt und dadurch eine höhere Überzahlung verursacht hat.

22.5
Anzeige- und Nachweispflichten

Die vormals in §37a BATbeziehungsweise §42a MTArb geregelten Anzeige- und Nachweispflichten imZusammenhang mit einer Arbeitsunfähigkeit ergeben sich jetzt unmittelbar aus§5 Entgeltfortzahlungsgesetz.

Danach ist dieArbeitnehmerin/der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber dieArbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen.Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat dieArbeitnehmerin/der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehender Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an demdarauf folgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt,die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Dauert dieArbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, ist dieArbeitnehmerin/der Arbeitnehmer verpflichtet, eine neue ärztliche Bescheinigungvorzulegen.

Hält sich die Arbeitnehmerin/derArbeitnehmer bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit im Ausland auf, so istsie/er verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit, derenvoraussichtliche Dauer und die Adresse am Aufenthaltsort in der schnellstmöglichenArt der Übermittlung mitzuteilen. Kehren arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmerin das Inland zurück, so sind sie verpflichtet, dem Arbeitgeber und derKrankenkasse ihre Rückkehr unverzüglich anzuzeigen.

22.6
Forderungsübergang bei Dritthaftung

Auch auf die früher in § 38 BATbeziehungsweise § 43 MTArb enthaltene Wiederholung der gesetzlichenVorschriften zum Forderungsübergang bei Dritthaftung (§§ 6, 7Entgeltfortzahlungsgesetz) ist im TV-L verzichtet worden. Die gesetzlichenVorschriften gelten nunmehr unmittelbar.

23
Zu § 23 - Besondere Zahlungen

§ 23 enthält Regelungen zumAnspruch auf vermögenswirksame Leistungen (§ 23 Absatz 1), Jubiläumsgeld (§ 23Absatz 2), Sterbegeld (§ 23 Absatz 3) und Reise- und Umzugskosten (§ 23 Absatz4).

23.1
Vermögenswirksame Leistungen (§ 23 Absatz 1)

Der Anspruch aufvermögenswirksame Leistungen gemäß § 23 Absatz 1 setzt ein voraussichtlichmindestens sechs Monate dauerndes Arbeitsverhältnis sowie einen Anspruch aufTabellenentgelt, Entgeltfortzahlung oder Krankengeldzuschuss für denBezugsmonat voraus. Ein Anspruch auf die vermögenswirksamen Leistungen bestehtauch für solche Kalendermonate, in denen die/der Beschäftigte deshalb keinenKrankengeldzuschuss erhält, weil das Krankengeld der Krankenkasse höher ist alsdas Nettoentgelt nach § 21. Im Übrigen richtet sich der Anspruch nach demVermögensbildungsgesetz in seiner jeweils geltenden Fassung.

Die Arbeitnehmerin/derArbeitnehmer muss dem Arbeitgeber die nach dem Vermögensbildungsgesetzerforderlichen Angaben schriftlich mitteilen. Der Anspruch entsteht dannfrühestens für den Kalendermonat, in dem diese Mitteilung eingeht sowie für diebeiden vorangegangenen Monate desselben Kalenderjahres. Bei Eingang derMitteilung im Monat Januar kann daher ein Anspruch auf vermögenswirksameLeistungen für die Monate November und Dezember des Vorjahres nicht mehrentstehen.

Für Vollzeitbeschäftigte beträgtdie vermögenswirksame Leistung monatlich 6,65 Euro, Teilzeitbeschäftigten stehtder Anspruch anteilig zu (vgl. § 24 Absatz 2). Die vermögenswirksame Leistungist - wie schon im früheren Recht - kein zusatzversorgungspflichtiges Entgelt.

23.2
Jubiläumsgeld (§ 23 Absatz 2)

Der Anspruch auf Zahlung einesJubiläumsgeldes entsteht nach Vollendung einer Beschäftigungszeit von 25beziehungsweise 40 Jahren. Nach 25 Jahren werden 350 Euro und nach 40 Jahren500 Euro gezahlt. Die Beträge sind für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigteidentisch, eine zeitanteilige Kürzung erfolgt nicht (vgl. § 23 Absatz 2 Satz2). Zudem wird für das Jubiläumsgeld die nach bisherigem Recht errechneteDienstzeit, Beschäftigungszeit und Jubiläumszeit nach Maßgabe des § 14 Absatz 2TVÜ-Länder als Beschäftigungszeit im Sinne von §34 Absatz 3 anerkannt.

23.3
Sterbegeld (§ 23 Absatz 3)

Im Falle des Todes einer/sBeschäftigten, deren/dessen Arbeitsverhältnis nicht geruht hat, besteht nach §23 Absatz 3 ein Anspruch der engsten Angehörigen auf Sterbegeld. Das sindEhegatten beziehungsweise Lebenspartner im Sinne desLebenspartnerschaftsgesetzes oder die leiblichen oder adoptierten Kinder, nichtjedoch - wie früher - sonstige Personen. Die Berechtigten erhalten eine Zahlungin Höhe des Tabellenentgelts des/der Verstorbenen für die restlichen Tage desSterbemonats und zwei weitere Monate; die beiden vollen Monatstabellenentgeltesollen in einer Summe gezahlt werden.

Der Tarifvertrag bestimmt keineRangfolge der Berechtigten, es handelt sich um eine Gesamtgläubigerschaft imSinne des § 428 BGB. Dementsprechend bringt die Zahlung des Sterbegeldes aneinen der Berechtigten den Anspruch aller übrigen potentiell Berechtigten zumErlöschen (§ 23 Absatz 3 Satz 3 1. Halbsatz). Außerdem wird der Anspruch auchdurch die Zahlung des Arbeitgebers auf das Gehaltskonto der/des Verstorbenenerfüllt (§ 23 Absatz 3 Satz 3 2. Halbsatz). Sind bereits Entgelte überwiesen,erfolgt eine Verrechnung.

23.4
Reise- und Umzugskosten (§ 23 Absatz 4)

Für die Erstattung von Reise-und Umzugskosten sowie Trennungsgeld finden weiterhin die Bestimmungen, die fürdie Beamtinnen und Beamten des Arbeitgebers jeweils gelten, entsprechendeAnwendung.

24
Zu § 24 - Berechnung und Auszahlung des Entgelts

24.1
Bemessungszeitraum (§ 24 Absatz1 Satz1)

Dem §24 liegt der neueEntgeltbegriff des TV-L zugrunde. Dieser umfasst das Tabellenentgelt(§15) und sonstige Entgeltbestandteile, also laufende Zahlungendes Arbeitgebers.

Bemessungszeitraum fürdas Tabellenentgelt (§15) und die sonstigen Entgeltbestandteile bleibtder Kalendermonat. Etwas anderes gilt nur, soweit tarifvertraglichausdrücklich etwas Abweichendes geregelt ist (zum Beispiel bei denZeitzuschlägen nach §8 Absatz1 oder derWechselschicht-/Schichtzulage bei nicht ständiger Wechselschichtarbeit oderSchichtarbeit nach §8 Absatz7 Satz2 beziehungsweise Absatz8Satz2).

24.2
Auszahlung des Entgelts (§ 24 Absatz1 Satz 2 und 3)

Die/Der Beschäftigte istverpflichtet, ihrem/seinem Arbeitgeber für die Auszahlung des Entgelts einKonto innerhalb der Bundesrepublik Deutschland oder eines anderenMitgliedstaats der Europäischen Union zu benennen. Es ist nicht erforderlich,dass die/der Beschäftigte zugleich Inhaberin/Inhaber dieses Kontos ist. So kannbeispielsweise auch das Konto einer/eines Dritten benannt werden (zum BeispielEhegattin/Ehegatte).

Fällt der Zahltag auf einen Samstagoder auf einen Wochenfeiertag, gilt der vorhergehende Werktag, fällt erauf einen Sonntag, gilt der zweite vorhergehende Werktag als Zahltag (§24 Absatz 1 Satz 3).

Die Entgeltzahlung erfolgtrechtzeitig, wenn die Wertstellung auf dem von der/dem Beschäftigten benanntenKonto bis zum Ablauf des Zahltages stattfindet.

24.3
Berechnung und Auszahlung unständiger Entgeltbestandteile (§ 24 Absatz1Satz 4)

Für die Auszahlung vonEntgeltbestandteilen, die nicht in Monatsbeträgen festgelegt sind (sog.unständige Entgeltbestandteile wie zum Beispiel Zeitzuschläge in Stundensätzenoder Erschwerniszuschläge in Tagessätzen), sowie für den Tagesdurchschnitt nach§21 Satz2 enthält der TV-L eine spezielle Vorschrift (§24Absatz1 Satz4). Dabei handelt es sich - im Unterschied zurfrüheren Bemessungsregelung nach §36 Absatz1 Unterabsatz2bis 5 BAT oder §31 Absatz2 Unterabsatz2 bis 5 MTArb (sogenannte Vorvormonatsregelung) - um eine Fälligkeitsregelung. Danachwerden unständige Entgeltbestandteile, deren Anspruch dem Grunde nach bereitsmit der Arbeitsleistung entstanden ist, erst am Zahltag des übernächstenKalendermonats, der auf ihre Entstehung folgt, fällig.Berechnungsgrundlage bleiben hier aber die Verhältnisse des Vorvormonats, indem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Neben der Bemessung des Umfangs dererbrachten Arbeitsleistung (zum Beispiel Anzahl der geleistetenzuschlagspflichtigen Arbeitsstunden) gilt dies auch für die Berechnung derEntgelthöhe (zum Beispiel bei allgemeiner Erhöhung der Entgeltsätze oderindividueller Höhergruppierung beziehungsweise Stufenaufstieg).

Beispiel:

Eine Beschäftigte/ein Beschäftigter in der Entgeltgruppe9 leistet fünf Überstunden. Im Zahlmonat, zwei Kalendermonate nach demErbringen der Arbeitsleistung, ist die/der Beschäftigte in die Entgeltgruppe 10höhergruppiert worden. Die Zeitzuschläge für die fünf Überstunden sind aufBasis der Verhältnisse des Vorvormonats zu berechnen. Maßgeblich für die Höhedes Zeitzuschlags für Überstunden ist somit das Stundenentgelt derEntgeltgruppe 9 in Stufe3 und ein Überstundenzeitzuschlag von 30 v.H.(§8 Absatz1 Satz2 Buchstabe a in Verbindung mit §24Absatz1 Satz 4).

24.4
Entgelt Teilzeitbeschäftigter (§ 24 Absatz2)

Die Berechnung des Entgelts vonTeilzeitbeschäftigten erfolgt zeitanteilig in dem Umfang, der dem Anteil ihrerindividuell vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit an der regelmäßigenArbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter entspricht. Dieser Grundsatzgilt für das Tabellenentgelt (§15) und die sonstigen Entgeltbestandteile,soweit tarifvertraglich nicht ausdrücklich etwas anderes geregelt ist Diezeitanteilige Umrechnung hat dabei für jeden Entgeltbestandteil einzelnzu erfolgen (vgl. § 24 Absatz4 Satz3).

24.5
Teilmonatsbeträge (§ 24 Absatz3)

Die Regelung des §24Absatz3 entspricht inhaltlich §36 Absatz2 BAT. Sie bestimmtdie Zahlungsweise nur für die in Monatsbeträgen festgelegtenEntgeltbestandteile. Sofern der Entgeltanspruch hier nicht für einen vollenKalendermonat besteht, werden die Teilmonatsbeträge gezahlt, die auf denAnspruchszeitraum entfallen. Dabei erfolgt die Berechnung grundsätzlichkalendertäglich.

24.5.1
Kürzung für ganze Kalendertage (§ 24 Absatz 3 Satz1)

Soweit der Entgeltanspruch für ganzeKalendertage entfällt, wird das anteilige Entgelt ermittelt, indem dasTabellenentgelt (§15) und die sonstigen in Monatsbeträgen festgelegtenEntgeltbestandteile durch die Zahl der tatsächlichen Kalendertage desjeweiligen Kalendermonats geteilt und mit der Zahl der Anspruchstagevervielfältigt wird (§24 Absatz3 Satz1). Die Berechnung hatdabei für jeden Entgeltbestandteil einzeln zu erfolgen (vgl. §24Absatz 4 Satz3).

Beispiele:

1. Neueinstellung am 8.Februar 2007. Anspruch auf21/28 des Tabellenentgelts und der sonstigen in Monatsbeträgen festgelegtenEntgeltbestandteile.

2. Sonderurlaub unter Verzicht auf die Fortzahlung desEntgelts ab 16. März 2007. Anspruch auf 15/31 des Tabellenentgelts und dersonstigen in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile.

Die Berechnung für Teilmonateerfolgt, soweit kein Fall des § 24 Absatz 3 Satz 2 vorliegt, aufkalendertäglicher Basis. Die bisherige Regelung nach § 30 Absatz 3 Satz 1Buchstabe b MTArb, die eine arbeitstägliche Berechnung vorsah, wurde nichtübernommen.

24.5.2
Kürzung für einzelne Arbeitsstunden (§ 24 Absatz 3 Satz2 und 3)

Besteht der Entgeltanspruch nurfür einen Teil eines Kalendertags, wird das auf eine Stunde entfallendeanteilige Entgelt ermittelt, indem die in Monatsbeträgen festgelegtenEntgeltbestandteile durch das 4,348-fache der regelmäßigen wöchentlichenArbeitszeit nach §6 Absatz1 beziehungsweise der entsprechendenSonderregelungen hierzu geteilt wird (§24 Absatz4 Satz2 und3). Wegen der unterschiedlichen wöchentlichen Arbeitszeit in den Ländern wirdauf die in Ziffer 15.5 abgedruckten Divisoren verwiesen.

Beispiel:

Bei einem Beschäftigten in der Entgeltgruppe 9Stufe2 mit einem monatlichen Tabellenentgelt von 2.290Euro und einerregelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 39 Stunden und 50 Minuten ist derEntgeltanspruch wegen unerlaubten Fernbleibens von der Arbeit an einemKalendertag für drei Stunden zu kürzen. Auf Basis des individuellenStundenentgelts von 13,33 Euro (2.290Euro : 173,18 Stunden [= 39,83Stunden x 4,348]) ergibt sich für drei Fehlstunden somit ein Kürzungsbetrag von39,66 Euro.

24.6
Rundungsvorschrift (§ 24 Absatz4)

§24 Absatz4entspricht dem bisherigen Tarifrecht und schreibt die allgemeinübliche Rundungvor, wenn sich bei der Berechnung von Beträgen ein Bruchteil eines Centsergibt. Lediglich zur Klarstellung wurden ergänzend die Sätze2 und 3angefügt. Danach sind auch Zwischenrechnungen jeweils auf zweiDezimalstellen durchzuführen beziehungsweise ist jederEntgeltbestandteil einzeln zu runden.

24.7
Wegfall der Voraussetzungen für eine Zulage (§ 24 Absatz5)

§24 Absatz5 stelltklar, dass auch bei Wegfall der Voraussetzungen für die Gewährung einer Zulageim Laufe eines Kalendermonats nur der Teil der Zulage gezahlt wird, der auf denAnspruchszeitraum entfällt. Eine ähnliche Regelung enthielt bereits § 1 Absatz3 des Tarifvertrages über die Gewährung von Zulagen gemäß § 33 Absatz 1Buchstabe c BAT. Die Hinweise zu Ziffer 24.5.1 gelten entsprechend.

24.8
Pauschalierung von Entgeltbestandteilen (§ 24 Absatz6)

§ 24 Absatz 6 eröffnet dieMöglichkeit zur einzelvertraglichen Vereinbarung einer Pauschalierung vonEntgeltbestandteilen, die neben dem Tabellenentgelt zustehenden. Die in demKlammerzusatz genannten Entgeltbestandteile stellen keine abschließendeAufzählung dar.

24.9
Rückforderung überzahlten Entgelts

Im Falle der Überzahlung vonEntgelt an Beschäftigte ist bei der Rückforderung nach folgenden Grundsätzen zuverfahren:

Zuviel gezahltes Entgelt ist –unbeschadet von § 37 TV-L – grundsätzlich nach den Vorschriften desBürgerlichen Gesetzbuchs über die Verpflichtung zur Herausgabe einerungerechtfertigten Bereicherung (§§ 812 ff. BGB) zurückzufordern.

Eine Rückforderung ist nachdiesen Regelungen ausgeschlossen, soweit die/der Beschäftigten nicht mehrbereichert ist (§ 818 Abs. 3 BGB). Dies ist nur dann der Fall, wenn dasErlangte ersatzlos weggefallen ist und kein Überschuss zwischen dem vorhandenenVermögen und dem Vermögen mehr besteht, das ohne den bereichernden Vorgangvorhanden wäre. Von dem Fortbestehen einer Bereicherung ist auch dannauszugehen, wenn die Bereicherungsschuldnerin/der Bereicherungsschuldner mitder Ausgabe des Erlangten anderweitige Aufwendungen erspart hat. Ebenso bestehtdie Bereicherung in Höhe der Befreiung von einer Verbindlichkeit fort, soweitdie Empfängerin/der Empfänger mit dem Erlangten bestehende Schulden tilgt. EinWegfall der Bereicherung ist dagegen anzunehmen, wenn die Empfängerin/derEmpfänger die rechtsgrundlose Leistung ersatzlos für Ausgaben verwendet hat,die sie/er sonst nicht gemacht hätte.

Bei geringen Überzahlungen deslaufenden Arbeitsentgelts spricht ein Beweis des ersten Anscheins dafür, dassdas überzahlte Entgelt für den laufenden Lebensunterhalt verbraucht wird. Wirdvon der/dem Beschäftigten gegen einen Rückforderungsanspruch der Wegfall derBereicherung eingewendet, kann dieser daher ohne nähere Prüfung unterstelltwerden, wenn das im jeweiligen Monat zuviel gezahlte Entgelt 10 v. H. desinsgesamt zustehenden Betrages, höchstens aber 150 Euro, nicht übersteigt. Diesgilt nicht, sofern die Voraussetzungen des § 818 Abs. 4 BGB oder des § 819 BGBvorliegen.

Entgelt im Sinne der o.g.Grundsätze sind alle Geldleistungen, die der Arbeitgeber erbracht hat (z.B.Tabellenentgelt, Leistungsentgelt, Zuschläge, Entgeltfortzahlung,Krankengeldzuschuss, Trennungsgeld, Reise- und Umzugskostenvergütung, Beihilfe,Einmalzahlungen).

§ 59 LHO und die dazubestehenden Verwaltungsvorschriften bleiben unberührt.

25
Zu § 25 - Betriebliche Altersversorgung

Der Tarifvertrag über diebetriebliche Altersversorgung der Beschäftigten des öffentlichen Dienstes(Tarifvertrag Altersversorgung - ATV) vom 1. März 2002 gilt auch im Rahmen desTV-L fort (vgl. Anlage 1 Teil C Nr. 6 zum TVÜ-Länder).

IV.
Zu Abschnitt IV - Urlaub und Arbeitsbefreiung

Vorbemerkung

Das neue Tarifrecht ist zum 1.November 2006 in Kraft getreten, also während des noch laufenden Urlaubsjahres2006. Der TVÜ-Länder enthält aus diesem Grund in §15 urlaubsrechtlicheÜbergangsregelungen:

- Für die Dauer und Bewilligung des Erholungs-beziehungsweise Zusatzurlaubs für das Urlaubsjahr 2006 sowie für dessenÜbertragung auf das Urlaubsjahr 2007 gelten die im Oktober 2006 maßgebendenVorschriften bis zum 31.Dezember 2006 fort (§15 Absatz1Satz1 TVÜ-Länder).

- Die entsprechenden urlaubsrechtlichen Regelungen des TV-Ltreten dazu korrespondierend erst mit Wirkung vom 1.Januar 2007 in Kraft(§39 Absatz1 Satz2 TV-L).

- Die Neuregelungen des TV-L für die Bemessung des währenddes Urlaubs fortzuzahlenden Entgelts (§21 TV-L) gelten bereits mitWirkung vom 1. November 2006 (vgl. §15 Absatz1 Satz2TVÜ-Länder in Verbindung mit §39 Absatz1 Satz1 TV-L).

26
Zu § 26 - Erholungsurlaub

26.1
Tarifvertragliche Regelungen zum Erholungsurlaub

Die Regelungen zumErholungsurlaub richten sich - wie insbesondere §26 Absatz2 TV-Lzeigt - künftig weitgehend nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Der TV-Lbeschränkt sich auf Aussagen zu denjenigen Regelungen, die im Rahmen des§13 Absatz1 Bundesurlaubsgesetz vom Gesetz abweichen. Aufdeklaratorische Wiederholungen der gesetzlichen Urlaubsvorschriften wirdweitgehend verzichtet. Materiellrechtliche Änderungen gegenüber dem bisherigenTarifrecht sind damit nur in begrenztem Umfang verbunden.

26.1.1
Urlaubsdauer (§ 26 Absatz 1)

§ 26 Absatz 1 Satz 2 behält die Staffelungder Dauer des Erholungsurlaubs nach dem Lebensalter bei. Die bisher nur imBAT vorgesehene Differenzierung in unterschiedliche Urlaubsstufen inAbhängigkeit von der Eingruppierung ist jedoch aufgegeben worden. FürBeschäftigte der früheren Vergütungsgruppen I und Ia BAT, die im Urlaubsjahr2006 bereits ab dem vollendeten 30.Lebensjahr einen Anspruch auf 30Arbeitstage Erholungsurlaub hatten, enthält §15 Absatz2 TVÜ-Ländereine Besitzstandsregelung.

26.1.2
Urlaubsjahr und Teilung des Urlaubs (§ 26 Absatz 1 Satz 1 und 7)

Urlaubsjahr ist unverändert dasKalenderjahr, d.h. der Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahrgewährt und genommen werden (§26 Absatz1 Satz1 und 7).Abweichend vom bisherigen Grundsatz der zusammenhängenden Urlaubsgewährung,enthält der TV-L nur noch eine Soll-Regelung. Er lässt aber eine Teilung desUrlaubs grundsätzlich zu. Dabei soll mit Blick auf den Erholungszweck einUrlaubsanteil von jedenfalls zweiwöchiger Dauer angestrebt werden(§26 Absatz1 Satz 7 in Verbindung mit der Protokollerklärunghierzu).

26.1.3
Urlaubsübertragung (§ 26 Absatz 2 Buchstabe a)

Der TV-L enthält keine eigeneRegelung, in welchen Fällen eine Urlaubsübertragung auf das nächsteKalenderjahr zulässig ist. Eine Urlaubsübertragung ist deshalb nach §7Absatz3 Satz2 Bundesurlaubsgesetz nur statthaft, wenn dringende dienstlicheoder in der Person der/des Beschäftigten liegende Gründe dies rechtfertigen;als persönliche Gründe reichen grundsätzlich sachliche Gründe - soweit sie demErholungszweck nicht entgegenstehen - aus.

Beispiele:

Krankheit der/des Beschäftigten, Erkrankung eines indemselben Haushalt lebenden Angehörigen usw.

Der Zeitraum, bis wann insfolgende Kalenderjahr übertragener Erholungsurlaub abzuwickeln ist, wurde imTV-L eigenständig geregelt (§26 Absatz2 Buchstabe a): Danach mussein übertragener Erholungsurlaub bis zum 31. März angetretenwerden. Nur wenn der Erholungsurlaub wegen Arbeitsunfähigkeit oder aus betrieblichen/dienstlichenGründen nicht bis zum 31. März angetreten werden kann, ist er bis zum 31.Mai anzutreten.

Für den Bereich derBeschäftigten an Hochschulen und Forschungseinrichtungen, die unter § 40fallen, besteht die Sonderregelung, dass übertragener Erholungsurlaub bis zum 30.September des Folgejahres genommen sein muss. Damit wird denBesonderheiten im Semesterbetrieb der Hochschulen Rechnung getragen.

Für Ärztinnen und Ärzte(innerhalb und außerhalb von Universitätskliniken) gilt diese Verlängerungnicht. Bei ihnen verbleibt es bei den allgemeinen Übertragungsfristen (31.März/31. Mai).

26.1.4
Urlaubsanspruch bei Beendigung/Ruhen des Arbeitsverhältnisses (§26 Absatz2 Buchstabe b und c)

Beibehalten wurden diebisherigen tariflichen Vorschriften zur Rundung von Urlaubsbruchteilen, zurZwölftelung bei Teilurlaub beziehungsweise dem Ruhen des Arbeitsverhältnissessowie zum Zeitpunkt der Auszahlung des Urlaubsentgelts.

Die tariflicheZwölftelungsregelung nach §26 Absatz2 Buchstabeb ist - wieschon die Vorgängerregelung - zum Teil weiter als die gesetzliche Regelung zumTeilurlaub bei Beginn oder Ende des Arbeitsverhältnisses nach §5 Bundesurlaubsgesetz.Deshalb ist im Wege einer Vergleichsberechnung sicherzustellen, dass dergesetzliche Mindesturlaub durch die tarifliche Zwölftelung nicht unterschrittenwird.

Beispiel:

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des31. Juli beträgt der tarifliche Urlaubsanspruch 7/12, das sind 15 Arbeitstagebei einem vollen Jahresanspruch von 26 Arbeitstagen in der Fünftagewoche.

Nach § 5 Bundesurlaubsgesetz steht im Fall derBeendigung des Arbeitsverhältnisses im zweiten Kalenderhalbjahr jedoch der vollegesetzliche Urlaubsanspruch zu, der in der Fünftagewoche 20 Arbeitstagebeträgt.

26.2
Unmittelbare Geltung des Bundesurlaubsgesetzes

26.2.1
Umfang des tariflichen Verweises

Folgende weitere Regelungenergeben sich nunmehr unmittelbar aus dem Bundesurlaubsgesetz:

- Wartezeit von sechs Monaten für den erstmaligenErwerb des vollen Urlaubsanspruchs (§4 Bundesurlaubsgesetz),

- Ausschluss von Doppelansprüchen beiArbeitgeberwechsel (§6 Bundesurlaubsgesetz),

- Urlaubsabgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses(§7 Absatz4 Bundesurlaubsgesetz),

- Verbot der Erwerbstätigkeit während des Urlaubs(§8 Bundesurlaubsgesetz),

- Nichtanrechnung von Zeiten der Arbeitsunfähigkeitinfolge Krankheit während des Urlaubs (§9 Bundesurlaubsgesetz) und

- Nichtanrechnung von Zeiten der medizinischen Vorsorgeoder Rehabilitation auf den Urlaub (§10 Bundesurlaubsgesetz).

26.2.2
Umsetzung bei der Urlaubsabgeltung

Nach den bisher maßgebendenTarifvorschriften waren im Fall der Urlaubsabgeltung für jeden abzugeltendenUrlaubstag bei der Fünftagewoche 3/65 und bei der Sechstagewoche 1/26 derUrlaubsvergütung zu zahlen, die der/dem Beschäftigten zugestanden hätte, wennsie/er im Monat der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Erholungsurlaub gehabthätte (vgl. beispielsweise § 51 Absatz 2 BAT). Diese Vorschrift ist nicht inden TV-L übernommen worden. Auch das Bundesurlaubsgesetz enthält keine Regelungfür die Berechnung der Urlaubsabgeltung. Es wird hierzu folgendes Verfahrenempfohlen:

a) Vom Tabellenentgelt und vonden in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteilen, die denBeschäftigten zugestanden hätten, wenn während des ganzen Kalendermonats, indem das Arbeitsverhältnis endet, Erholungsurlaub gewährt worden wäre, wird fürjeden abzugeltenden Urlaubstag ein Tagesbetrag errechnet. Dieser Tagesbetragbeträgt bei der Fünftagewoche 3/65 und bei der Sechstagewoche 1/26 desMonatsbetrages. Bei anderer Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit in derKalenderwoche ist der Bruchteil entsprechend zu ermitteln (sieheProtokollerklärung Nr. 2 zu § 21 Satz 2 und 3).

b) Zusätzlich ist derTagesbetrag zu zahlen, der sich als Durchschnitt nach § 21 Satz 2 und 3 inVerbindung mit den Protokollerklärungen hierzu aus den nicht inMonatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteilen errechnet. Dabei sind diein den letzten drei vollen Kalendermonaten vor dem Ausscheiden aus demArbeitsverhältnis zustehenden unständigen Entgeltbestandteile heranzuziehen.Bei der Berechnung des Tagesdurchschnitts ist zu berücksichtigen, dass zusätzlichfür Mehrarbeit und Überstunden gezahltes Entgelt, Leistungsentgelte,Jahressonderzahlungen sowie besondere Zahlungen nach § 23 nicht zuberücksichtigen sind (siehe § 21 Satz 3).

Die vorgeschlageneVerfahrensweise lässt sich an folgendem Beispiel verdeutlichen:

Beispiel:

Eine/ein in der Fünftagewoche eingesetzte/eingesetzterBeschäftigte/Beschäftigter, eingruppiert in der Entgeltgruppe 8 (Stufe 2) undmit Anspruch auf die Besitzstandszulage nach § 11 TVÜ-Länder, scheidet mitAblauf des 30. November aus dem Arbeitsverhältnis aus. Sie/er hat noch einenAnspruch auf Abgeltung von zehn Urlaubstagen.

a)Tabellenentgelt und in Monatsbeträgen festgelegteEntgeltbestandteile:

Tabellenentgelt (Stufe2)2.140,00 Euro

Besitzstandszulage nach § 11TVÜ-Länder 90,57 Euro

Summe2.230,57 Euro

davon 3/65 alsTagesbetrag102,95 Euro

b) Nicht in Monatsbeträgen festgelegteEntgeltbestandteile:

Im Monat August 20 Euro, im September 30

Euro und im Oktober 40 Euro= 90,00 Euro

davon 1/65 alsTagesdurchschnitt 1,38 Euro

Gesamtsumme104,33 Euro

Die Urlaubsabgeltung für zehn Urlaubstage beträgt somit1.043,30 Euro.

27
Zu § 27 - Zusatzurlaub

27.1
Anspruch auf Zusatzurlaub

27.1.1
Verweis auf beamtenrechtliche Bestimmungen

In Absatz 1 wird für dieGewährung eines Zusatzurlaubs - wie schon bisher im BAT - wiederum auf die sinngemäßeGeltung der für die Beamten des jeweiligen Landes jeweils maßgebendenBestimmungen verwiesen. Eine entsprechende Regelung enthielt auch schon § 49Absatz 1 BAT. (Für Arbeiter der Länder gab es einen vergleichbaren Verweisbisher nicht.)

Die beamtenrechtlichenBestimmungen gelten ausdrücklich aber nicht für den Zusatzurlaub fürWechselschichtarbeit, Schichtarbeit und Nachtarbeit (§ 27 Absatz 1 Satz 2).Über den Wortlaut des Tarifvertrages hinaus tritt ihre Anwendung auch dannzurück, wenn ein Anspruch auf Zusatzurlaub nach § 15 Absatz 3 TVÜ-Länderentweder für gesundheitsgefährdende Arbeiten (im früheren Geltungsbereich desMTArb) oder für Minderschwerbehinderte (nur im früheren Geltungsbereich desMTArb) besteht.

Die Vorschrift des Absatzes 1erlangt in Nordrhein-Westfalen keine praktische Bedeutung.

27.1.2
Zusatzurlaub für Wechselschichtarbeit und Schichtarbeit

Die Dauer desZusatzurlaubs für Wechselschichtarbeit und Schichtarbeit bemisst sich nunmehrnach der Arbeitsleistung des laufenden Jahres. Der Anspruch aufZusatzurlaub entsteht fortwährend im laufenden Jahr, sobald dieAnspruchsvoraussetzungen nach §27 Absatz2 oder 3 erfüllt sind.

Hinweis:

Für das Urlaubsjahr 2007 ist allerdings folgendeBesonderheit gemäß §15 Absatz4 TVÜ zu beachten:

Im Kalenderjahr 2007 wird letztmalig in entsprechenderAnwendung des bisherigen Tarifrechts (§48a BAT oder §48a MTArb) dernach der Arbeitsleistung im Kalenderjahr 2006 zu bemessende Zusatzurlaub fürWechselschichtarbeit und Schichtarbeit gewährt. Die nach dieserÜbergangsregelung zustehenden Urlaubstage sind aber auf den Zusatzurlaub fürWechselschichtarbeit und Schichtarbeit nach §27, der im Jahr 2007 neuentsteht, anzurechnen. Für die Übertragung des Zusatzurlaubs auf das folgendeKalenderjahr gelten die Regelungen für den Erholungsurlaub entsprechend.

Aus dem Begriff"Zusatzurlaub" ergibt sich, dass ein Anspruch auf den Zusatzurlaubnur bestehen kann, wenn und soweit dem Grunde nach ein Anspruch auf"Haupturlaub" besteht oder bestanden hat. Neben den im Folgendenbeschriebenen besonderen Anspruchsvoraussetzungen gelten -mit Ausnahmeder Zwölftelungsregelung nach § 26 Absatz2 Buchstabeb - dieallgemeinen urlaubsrechtlichen Vorschriften des § 26 entsprechend (§ 27 Absatz5). Dies gilt zum Beispiel für die Vorschriften zur Wartezeit, zurBruchteilsberechnung, zur Verfallsfrist, zur Urlaubsübertragung auf dasfolgende Kalenderjahr, zur Urlaubsabgeltung oder zur Auszahlung und Berechnungdes Urlaubsentgelts.

27.2
Dauer des Zusatzurlaubs für Wechselschicht- und Schichtarbeit

Die Dauer des Zusatzurlaubs istnach dem Umfang der geleisteten Wechselschicht- oder Schichtarbeit gestaffelt(§ 27 Absatz 2 und 3).

Hinweis:

Die neue Regelung nach §27 tritt erst mit Wirkung vom1.Januar 2007 in Kraft (§39 Absatz 1 Satz 2). Deshalb kann Anspruchauf Zusatzurlaub nur für Wechselschichtarbeit oder Schichtarbeit entstehen, dieab dem Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens geleistet wird. Die Berücksichtigung vonMonaten des Kalenderjahres 2006 ist ausgeschlossen.

Zudem wird unterschieden, ob dieWechselschicht- oder Schichtarbeit ständig oder nicht ständiggeleistet wird. Dabei wird im Ergebnis an die Höhe der Wechselschichtzulagebeziehungsweise der Schichtzulage nach §8 Absatz 7 und 8 angeknüpft. Für dieFeststellung, ob ständige Wechselschichtarbeit oder ständige Schichtarbeitvorliegt, ist eine Unterbrechung durch Arbeitsbefreiung, Freizeitausgleich,bezahlten Urlaub oder Arbeitsunfähigkeit in den Grenzen des §22unschädlich (Satz2 der Protokollerklärung zu §27 Absatz 2 und 3).Die neue Zusatzurlaubsregelung sieht dabei folgende vier Fallgestaltungen vor:

a) Ständige Wechselschichtarbeit(§27 Absatz 2 Buchstabea)

Beschäftigte, die ständigWechselschichtarbeit gemäß §7 Absatz1 leisten und denen eineWechselschichtzulage in Höhe von monatlich 105,00 Euro nach §8 Absatz 7 Satz1zusteht, erhalten bei Wechselschichtarbeit für je zwei zusammenhängendeMonate einen Arbeitstag Zusatzurlaub. Bezogen auf einen Zeitraum von zwölfMonaten ergibt sich somit ein Höchstanspruch von bis zu sechsArbeitstagen Zusatzurlaub.

b) Ständige Schichtarbeit (§27Absatz 2 Buchstabeb)

Beschäftigte, die ständigSchichtarbeit gemäß §7 Absatz2 leisten und denen eine Schichtzulagein Höhe von monatlich 40,00 Euro nach §8 Absatz8 Satz1zusteht, erhalten bei Schichtarbeit für je vier zusammenhängende Monateeinen Arbeitstag Zusatzurlaub. Bezogen auf einen Zeitraum von zwölf Monatenergibt sich somit ein Höchstanspruch von bis zu drei ArbeitstagenZusatzurlaub.

c) Nicht ständige Wechselschichtarbeit(§27 Absatz3 Buchstabea)

Beschäftigte, die nicht ständigWechselschichtarbeit gemäß §7 Absatz1 leisten (zum Beispielständige Vertreter oder so genannte "Springer") und denen eineWechselschichtzulage in Höhe von 0,63 Euro pro Stunde nach §8Absatz7 Satz2 zusteht, erhalten für je drei Monate imJahr (nicht Kalenderjahr) in denen sie überwiegend - d.h. zu mehr als derHälfte ihrer Arbeitszeit - Wechselschichtarbeit geleistet haben, einenArbeitstag Zusatzurlaub. Somit ergibt sich ein Höchstanspruch von bis zuvier Arbeitstagen Zusatzurlaub im Jahr.

d) Nicht ständige Schichtarbeit(§27 Absatz3 Buchstabeb)

Beschäftigte, die nicht ständigSchichtarbeit gemäß §7 Absatz2 leisten (zum Beispiel ständigeVertreter oder so genannte "Springer") und denen eine Schichtzulagein Höhe von 0,24 Euro pro Stunde nach §8 Absatz8 Satz2zusteht, erhalten für je fünf Monate im Jahr (nicht Kalenderjahr) indenen sie überwiegend - d.h. zu mehr als der Hälfte der Arbeitszeit -Schichtarbeit geleistet haben, einen Arbeitstag Zusatzurlaub. Somitergibt sich ein Höchstanspruch von bis zu zwei ArbeitstagenZusatzurlaub im Jahr.

Hinweis:

Zusatzurlaub nach § 27 Absatz 2 oder 3 kann nur für dieZeiten zustehen, für die den Beschäftigten in ihrer Person dieWechselschicht-/Schichtzulage zusteht. Das bedeutet für Beschäftigte, bei denendie Voraussetzungen von Zusatzurlaub aufgrund nicht ständigerWechselschicht-/Schichtarbeit zu prüfen sind, dass mindestens ein MonatWechselschicht-/Schichtarbeit geleistet worden sein muss, bevor für einensich anschließenden Monat eine "überwiegende"Wechselschicht-/Schichtarbeit (mehr als die Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeitim fraglichen Zeitraum) geprüft werden kann.

Beispiel 1:

Eine Springerin/ein Springer leistet im Mai 2007 fürdrei Wochen Wechselschichtarbeit.

Da die Springerin/der Springer mit drei WochenWechselschichtarbeit in ihrer/seiner Person die Voraussetzungen für die - nichtständige - Wechselschichtzulage nicht erfüllt, ist die überwiegende Wechselschichtarbeitim Monat Mai für die Frage eines Zusatzurlaubsanspruchs nicht zuberücksichtigen.

Beispiel 2:

Wie oben, allerdings hat die Springerin/der Springerbereits den gesamten April 2007 in Wechselschichtarbeit gearbeitet und hat inden drei Wochen Wechselschichtarbeit im Mai eine Nachtschicht abgeleistet.

Da die Springerin/der Springer in ihrer/seiner Persondie Voraussetzungen für die nicht ständige Wechselschichtzulage für dengesamten Zeitraum erfüllt, und im Monat Mai überwiegend Wechselschichtarbeitgeleistet hat, kann dieser Monat für die Prüfung eines Zusatzurlaubsanspruchsberücksichtigt werden.

27.3
Anforderungen an den Zeitraum der Wechselschicht- und Schichtarbeit

Für den Zusatzurlaub bei ständigerWechselschicht- oder Schichtarbeit ist daher die Feststellung wesentlich, ob essich um zusammenhängende, d.h. zeitlich miteinander verbundene Monate handelt;es gelten § 187 Absatz 2, § 188 BGB.

Für den Zusatzurlaub bei nichtständiger Wechselschicht- oder Schichtarbeit nach §27 Absatz 3 brauchendie Monate der Arbeitsleistung nicht zusammenhängend erbracht zu werden. Hierist ein Jahreszeitraum, der nicht an das Kalenderjahr gebunden ist, zubetrachten. Die Jahresfrist beginnt mit dem Tag der Aufnahme der entsprechendenArbeitsleistung des ersten zu berücksichtigenden Monats (§187Absatz2 BGB). Die Jahresfrist läuft dann nach §188 Absatz2BGB mit Ablauf desjenigen Tages ab, "welcher dem Tage vorhergeht, derdurch seine Benennung oder seine Zahl dem Anfangstag der Fristentspricht".

Sobald die Voraussetzungen fürdas Entstehen des Anspruchs auf einen Arbeitstag Zusatzurlaub erfüllt sind,beginnt mit dem ersten Tag des nächsten zusatzurlaubsrechtlich zuberücksichtigenden Monats eine neue Jahresfrist zu laufen. Es handelt sich alsoum einen rollierenden Jahreszeitraum. Sofern in einem Monat überwiegendWechselschicht- oder Schichtarbeit geleistet wurde, für die der/demBeschäftigten die Zulage nach §8 Absatz 7 Satz2 oder Absatz 8Satz2 zusteht, können die Voraussetzungen für den Erwerb einesArbeitstages Zusatzurlaub nach §27 Absatz 3 also noch bis zum Ablaufeines Jahres erfüllt werden.

Beispiel:

Eine Beschäftigte/ein Beschäftigter leistet als sog.Springer im Zeitraum vom 9.Januar 2007 bis zum 8. Februar 2007überwiegend Wechselschichtarbeit. Neben ihrem/seinem Tabellenentgelt(§15) erhält sie/er dafür gemäß §8 Absatz 7 Satz2 eine Zulagevon 0,63 Euro pro Stunde für nicht ständige Wechselschichtarbeit. Somit liegtder erste von den drei Monaten, die nach §27 Absatz 3 Buchstabea fürdas Entstehen eines Arbeitstages Zusatzurlaub erforderlich sind, vor. DieJahresfrist beginnt mit dem Tag der Aufnahme der entsprechenden Arbeitsleistungdes ersten zu berücksichtigenden Monats zu laufen (hier 9.Januar 2007);sie endet mit Ablauf des 8.Januar 2008.

Entstünde der Anspruch auf einen Arbeitstag Zusatzurlaubbereits während des an sich noch laufenden Jahreszeitraums -etwa weildie/der Beschäftigte die noch erforderlichen zwei weiteren Monate nichtständiger Wechselschichtarbeit, die ja nicht zusammenhängend erbracht werdenmüssen, bis zum 21.Juli 2007 geleistet hat-, würde mit Beginn desnächsten berücksichtigungsfähigen Monats eine neue Jahresfrist zu laufenbeginnen, und zwar auch vor Ablauf der ursprünglichen Fristdauer am8.Januar 2008.

27.4
Zusatzurlaub für Nachtarbeitsstunden

Das bisherige Tarifrechtenthielt neben dem Zusatzurlaub für Wechselschicht- und Schichtarbeit auch dieMöglichkeit, Zusatzurlaub für Nachtarbeit zu erhalten. Den Zusatzurlaub fürNachtarbeit konnten jedoch nur diejenigen Beschäftigten in Anspruch nehmen, diedie Voraussetzungen für den (höheren) Zusatzurlaub für Wechselschicht- oderSchichtarbeit nicht erfüllten.

Dieser Zusatzurlaub fürNachtarbeit ist für Ärztinnen und Ärzte innerhalb und außerhalb vonUniversitätskliniken sowie für nichtärztliche Beschäftigte inUniversitätskliniken und Krankenhäusern beibehalten worden. Aber auchkünftig ist Voraussetzung, dass nur solche Nachtarbeitsstunden den Zusatzurlaubbegründen können, die nicht in Zeiträume fallen, die für den Zusatzurlaub fürWechselschicht- oder Schichtarbeit zählen. Die Regelung ist in § 27 Absatz 6 inder im Geltungsbereich der §§ 41 bis 43 maßgebenden Fassung verankert worden.Danach erhalten diese Beschäftigten Zusatzurlaub im Kalenderjahr bei einerLeistung im Kalenderjahr von mindestens

150Nachtarbeitsstunden1 Arbeitstag

300Nachtarbeitsstunden2 Arbeitstage

450Nachtarbeitsstunden3 Arbeitstage

600Nachtarbeitsstunden4 Arbeitstage.

Nach der dazugehörigenProtokollerklärung zu Absatz 6 bemisst sich der Anspruch auf Zusatzurlaub nachden abgeleisteten Nachtarbeitsstunden und entsteht im laufenden Jahr, sobalddie Voraussetzungen nach Absatz 6 Satz 1 erfüllt sind.

Bei Teilzeitkräften istdie Zahl der in Satz 1 geforderten Nachtarbeitsstunden entsprechend demVerhältnis der vereinbarten durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit zurregelmäßigen Arbeitszeit von entsprechenden Vollzeitkräften zu kürzen.

27.5
Begrenzung des Zusatzurlaubsanspruchs (§ 27 Absatz 4)

Eine Höchstbegrenzung beimZusammentreffen von Zusatzurlaub und Erholungsurlaub ist weiterhin vorgesehen.Der Zusatzurlaub nach dem TV-L und nach sonstigen Bestimmungen -mitAusnahme des gesetzlichen Zusatzurlaubs für schwerbehinderte Menschennach §125 SGB IX - wird in zweifacher Weise begrenzt:

a) Beim Zusammentreffen vonmehren Zusatzurlaubsansprüchen erfolgt eine Begrenzung des gesamtenZusatzurlaubs auf bis zu insgesamt sechs Arbeitstage im Kalenderjahr(§27 Absatz4 Satz 1).

Beispiel:

Besteht neben dem Anspruch auf vier ArbeitstageZusatzurlaub für nicht ständige Wechselschichtarbeit Anspruch auf dreiArbeitstage Zusatzurlaub für gesundheitsgefährdende Arbeiten nach §15Absatz3 TVÜ-Länder, dürfen insgesamt nur sechs Arbeitstage Zusatzurlaubim Kalenderjahr gewährt werden.

Unter die Höchstbegrenzung von insgesamt sechs Arbeitstagenfallen alle Zusatzurlaube: Neben den schon erwähnten Zusatzurlauben fürWechselschicht-, Schicht- oder Nachtarbeit oder gesundheitsgefährdendenArbeiten nach dem Tarifvertrag zu § 49 MTArb auch die Zusatzurlaube nachbeamtenrechtlichen Bestimmungen (§ 27 Absatz 1) und der Zusatzurlaub für sogenannte Minderschwerbehinderte, soweit sie am 31. Oktober 2006 bereits einenAnspruch nach § 49 Absatz 4 MTArb hatten.

b) Eine weitere Begrenzung desZusatzurlaubsanspruchs besteht darin, dass beim Zusammentreffen vonErholungsurlaub und Zusatzurlaub (Gesamturlaub) im Kalenderjahr 35Arbeitstage nicht überschritten werden dürfen. Bei Beschäftigten, die das 50.Lebensjahrvollendet haben, gilt eine Höchstgrenze von 36Arbeitstagen;maßgebend ist das Lebensjahr, das im Laufe des Kalenderjahres vollendet wird(§27 Absatz4 Satz4). Die Höchstgrenze von 35 beziehungsweise36 Arbeitstagen ist beim Zusammentreffen von Zusatzurlaub für Wechselschicht-oder Schichtarbeit nach §27 Absatz 2 und 3 mit Erholungsurlaub nichtanzuwenden (§27 Absatz4 Satz3). Sie gilt allerdings beimZusammentreffen von Zusatzurlaub für Nachtarbeit nach § 27 Absatz 6 (inder Fassung der §§ 41 bis 43), da in den Sonderregelungen der Inhalt des Satzes3 des § 26 Absatz 4 nicht erweitert worden ist.

28
Zu § 28 - Sonderurlaub

Voraussetzung für die Gewährungvon unbezahltem Sonderurlaub nach der tariflichen Neuregelung ist das Vorliegeneines "wichtigen Grundes". Die Entscheidung über den Antrag ist nachbilligem Ermessen (§315 BGB) zu treffen, da es sich um eine"Kann-Regelung" handelt.

Die Tarifpartner haben auf eineDefinition und eine damit verbundene Einschränkung des Begriffes des wichtigenGrundes verzichtet. Ohne Zweifel genügen die in den bisherigen Regelungen des§50 BAT beziehungsweise §55 MTArb besonders genanntenfamilienbedingten Gründe den tariflichen Anforderungen für unbezahlten Sonderurlaubnach dem TV-L.

Die Zeit eines unbezahltenSonderurlaubs bleibt - wie schon bisher - bei der Feststellung derBeschäftigungszeit unberücksichtigt, soweit der Arbeitgeber nicht vor Antrittdes Sonderurlaubs schriftlich ein dienstliches Interesse anerkannt hat (§34Absatz3 Satz2).

29
Zu § 29 - Arbeitsbefreiung

Die Vorschrift zurArbeitsbefreiung entspricht weitgehend der bisherigen Regelung des §52BAT beziehungsweise §33 MTArb.

Folgende Änderungen haben sichergeben:

- Ausdrücklich einbezogen sind Lebenspartnerinnen/Lebenspartnerim Sinne des Lebenspartnerschaftsgesetzes.

- Die Arbeitsbefreiung für gewerkschaftliche Zweckewurde um die Landesfachbereichsvorstände erweitert und die Dauer derArbeitsbefreiung auf acht Werktage angehoben (§29 Absatz4).

Die Arbeitsbefreiung für gewerkschaftliche Zwecke istunverändert nach Werktagen bemessen und bezieht sich folglich - wie auch dergesetzliche Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz - auf dieSechstagewoche. Wegen der heute üblichen Fünftagewoche ist eine Umrechnung inArbeitstage erforderlich. Da der TV-L hierfür keine Berechnungsformel vorsieht,sind die vom Bundesarbeitsgericht zur Bestimmung der individuellen gesetzlichenUrlaubsdauer entwickelten Grundsätze entsprechend anzuwenden (vgl. u.a. BAG vom14.Januar 1992 - 9 AZR 148/91 - ). Danach beträgt die Höchstdauer derArbeitsbefreiung für gewerkschaftliche Zwecke in der Fünftagewoche jetzt 6,67Arbeitstage (Freistellungsanspruch geteilt durch sechs Werktage,multipliziert mit fünf Arbeitstagen). Die Bruchteile ergeben sich auf Grund dergeänderten Freistellungsdauer von jetzt acht Werktagen. Mangels einereinschlägigen gesetzlichen oder tariflichen Rundungsvorschrift ist fürgewerkschaftliche Zwecke daher gegebenenfalls auch stundenweise Arbeitsbefreiungzu gewähren.

- Die Tarifvertragsparteien haben niederschriftlichklargestellt, dass die ärztliche Behandlung im Sinne des § 29 Absatz 1Buchstabe f auch die ärztliche Untersuchung und die ärztlich verordneteBehandlung umfasst.

In allen Fällen derArbeitsbefreiung nach § 29 werden - wie schon im früheren Recht - nur dasTabellenentgelt sowie die sonstigen Entgeltbestandteile, die in Monatsbeträgenfestgelegt sind, weitergezahlt. Die Durchschnittsberechnung nach § 21Satz 2 findet keine Anwendung.

V.
Abschnitt V - Befristung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Vorbemerkungen

In Abschnitt V finden sich dieRegelungen zu den befristeten Arbeitsverhältnissen und den neuen Instrumentender Führung auf Probe und der Führung auf Zeit. Der Abschnitt enthält zudem dieRegelungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch ordentliche Kündigung,zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung (Erwerbsunfähigkeit,Aufhebungsvertrag usw.) und zum Zeugnis. Der Regelungsinhalt entspricht daherim Wesentlichen dem Abschnitt XII des BAT beziehungsweise Abschnitt IX desMTArb.

Auf die Neutarifierung dergesetzlichen Regelungen zur außerordentlichen Kündigung und zur Schriftform derKündigung wurde verzichtet. Für die außerordentliche Kündigung ist daher jetztalleine § 626 BGB, für das Schriftformerfordernis § 623 BGB maßgebend.

30
Zu § 30 - Befristete Arbeitsverträge

30.1
Einführung

§ 30 enthält die Regelungen fürbefristete Arbeitsverhältnisse. Es werden zwei Beschäftigtengruppenunterschieden:

- Beschäftigte, bei denen die Regelungen des TarifgebietsWest Anwendung finden und deren Tätigkeit vor dem 1. Januar 2005 derRentenversicherung der Angestellten unterlegen hätte (bisher: Anwendungsbereichder SR 2 y BAT),

- alle anderen Beschäftigten.

Für die zweiteBeschäftigtengruppe, das sind alle Beschäftigten im Tarifgebiet Ost sowie alleBeschäftigten, für die im Tarifgebiet West bisher der MTArb Anwendung fand,gelten die Befristungsregelungen des allgemeinen Arbeitsrechts(insbesondere also das Teilzeit- und Befristungsgesetz [TzBfG]), §30Absatz 1 Satz 1. Da für diese Beschäftigtengruppen kein ordentlichesKündigungsrecht mehr tarifiert ist (vgl. § 15 Absatz 3 Teilzeit- undBefristungsgesetz), ist bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages besondersdarauf zu achten, dass das ordentliche Kündigungsrecht arbeitsvertraglichvereinbart ist. Die als Anlage beigefügten Arbeitsvertragsmuster für denAbschluss befristeter Arbeitsverträge sehen die vertragliche Vereinbarung desordentlichen Kündigungsrechts bereits vor.

Für Beschäftigte, die beiFortbestehen des BAT unter den Anwendungsbereich der SR 2 y BAT gefallen wären,gelten zusätzlich die Absätze 2 bis 5. Die Absätze 2 bis 5 müssen nur dannnicht beachtet werden, wenn auf ihre Arbeitsverhältnisse die §§57a ff.Hochschulrahmengesetz beziehungsweise Nachfolgeregelungen unmittelbar oderentsprechend Anwendung finden (§ 30 Absatz 1 Satz 2). Die Absätze 2 bis 5enthalten die wesentlichen Inhalte der SR 2 y BAT in modifizierter Form.

30.2
Befristungsgrundsätze für Beschäftigte im Anwendungsbereich des §30Absatz 1 Satz 1

Für alle Beschäftigten imTarifgebiet Ost sowie für diejenigen Beschäftigten im Tarifgebiet West, derenTätigkeit bisher unter den MTArb fiel, richtet sich die Zulässigkeit derBefristung nach den Vorgaben des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sowieanderer gesetzlicher Vorschriften (§ 30 Absatz 1 Satz 1). Eine "anderegesetzliche Vorschrift" ist zum Beispiel § 21 Bundeserziehungsgeldgesetz(ab 1. Januar 2007: §21 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz), das diebefristete Einstellung einer Vertretung für Zeiten des Mutterschutzes, derElternzeit usw. erlaubt.

Da die Möglichkeit derordentlichen Kündigung nicht mehr tarifiert wurde, ist sie arbeitsvertraglichzu vereinbaren (s. Ziffer 30.1). Die Möglichkeit der außerordentlichenKündigung (§626 BGB) ist auch im befristeten Arbeitsverhältnis jederzeitgegeben.

30.3
Beschäftigte im Anwendungsbereich des § 30 Absatz 1 Satz 2

Für diejenigen Beschäftigten imTarifgebiet West, deren Tätigkeit bisher unter den BAT (und unter die SR 2 yBAT) fiel, gelten jetzt die Absätze 2 bis 5 des § 30. Die Unterschiede der SR 2y BAT zu § 30 Absatz 2 bis 5 TV-L werden in folgender Synopse dargestellt:

In Absatz 2 haben dieTarifvertragsparteien die Fünfjahresgrenze wieder aufgenommen und dieVorschrift im Vergleich zur Vorgängerregelung in der Protokollnotiz Nr. 2 zu Nr.1 SR 2 y BAT dahingehend präzisiert, dass "die Dauer des einzelnenVertrages" die Fünfjahresgrenze nicht übersteigen darf. Daraus ergibtsich, dass eine Überschreitung dieser Grenze bei mehreren Verträgen durchauszulässig ist. Allerdings hat die Rechtsprechung des BAG bei zunehmender Dauerder Befristung auch die Anforderungen an den Sachgrund der Befristung erhöht(siehe Urteil des BAG vom 11. Dezember 1991 - 7 AZR 431/90 - AP Nr. 141 zu §620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag).

Zu den Kündigungsfristen desAbsatzes 5 ist folgende Protokollerklärung vereinbart worden:"Bei mehreren aneinander gereihten Arbeitsverhältnissen führen weiterevereinbarte Probezeiten nicht zu einer Verkürzung der Kündigungsfrist."

Die Protokollerklärungverdeutlicht, dass bei Kettenarbeitsverhältnissen für die Berechnung derKündigungsfrist auf den Zeitpunkt der erstmaligen Einstellung abzustellen ist.Unterbrechungen von bis zu drei Monaten sind unschädlich, sofern dieUnterbrechung nicht durch die/den Beschäftigten verursacht wurde (§30Absatz 5 Satz 3 TV-L, entspricht Nr. 7 der SR 2 y BAT). Für die Berechnung derKündigungsfrist sind die Zeiten der Unterbrechung nicht zu berücksichtigen (§30 Absatz 5 Satz 4).

Beispiel:

Mit einer/einem Beschäftigten wurden seit 2004 bei demselbenArbeitgeber folgende befristete Arbeitsverhältnisse vereinbart:

Eine ordentliche Kündigung kann sowohl innerhalb derProbezeit (1.1.2007 - 30.6.2007) als auch danach nur mit einer Kündigungsfristvon drei Monaten zum Kalendervierteljahr ausgesprochen werden:

Die zweimonatige Unterbrechung im Jahr 2005 und dieeinmonatige Unterbrechung im Jahr 2006 sind für die Berechnung derKündigungsfrist unschädlich (§33 Absatz 5 Satz 3) dieUnterbrechungszeiten zählen aber bei der Berechnung der Kündigungsfrist nichtmit (Beschäftigungszeit am 1.1.2007 = 27 Monate).

Die erneute Vereinbarung einer Probezeit im Jahr 2007führt nicht dazu, dass nach §33 Absatz 5 Satz 2 für die Berechnung derKündigungsfrist nur die ab dem 1. Januar 2007 zurückgelegte Zeit imArbeitsverhältnis zählt (Protokollerklärung zu § 33 Absatz 5).

Ab 1. Oktober 2007 beträgt die Kündigungsfrist vierMonate zum Kalendervierteljahr (Beschäftigungszeit = 36 Monate).

30.4
Besonderheiten im Wissenschaftsbereich

Im Bereich der Hochschulen undForschungseinrichtungen der Länder haben die Festlegungen in § 30 nurgeringe Bedeutung: Sofern für die Befristung die Vorschriften der §§ 57aff. Hochschulrahmengesetz herangezogen werden, verdrängen diese die tariflichenVorschriften des § 30 TV-L. Dies ändert sich auch nicht nach Ablösung der §§57a ff. Hochschulrahmengesetz durch die vom Gesetzgeber geplantenNachfolgeregelungen. Die gesetzlichen Befristungsvorschriften geltenuneingeschränkt.

Sofern ausnahmsweise imEinzelfall die gesetzlichen Befristungsvorschriften des Hochschulrahmengesetzesoder - künftig - der gesetzlichen Nachfolgeregelung nicht unmittelbar oderentsprechend gelten, finden im Tarifgebiet West bei Tätigkeiten, die vor dem1.Januar 2005 der Rentenversicherung der Angestellten unterlegen hätten,die Absätze 2 bis 5 des § 30 Anwendung. Allerdings gilt für diese Fälle imHochschulbereich anstelle der Höchstdauer von fünf Jahren eine solche von siebenJahren (vgl. §30 Absatz 2 in der Fassung des § 40 Nr. 8). DieseAbweichung ist nicht auf Wissenschaftler beschränkt, sondern erfasst an denHochschulen und Forschungseinrichtungen alle (Angestellten-)Tätigkeiten imTarifgebiet West außerhalb der §§ 57a ff. Hochschulrahmengesetz.

30.5
Besonderheiten bei Ärztinnen und Ärzten an Universitätskliniken

Die Ausführungen unter Ziffer30.4 gelten uneingeschränkt auch für Ärztinnen und Ärzte anUniversitätskliniken (vgl. § 30 Absatz 2 in der Fassung des § 41 Nr. 19 Ziffer1). Auch hier beträgt die Höchstdauer des einzelnen befristetenArbeitsvertrages in §30 Absatz 2 - sofern die Vorschriften wegen dervorrangigen Geltung der §§ 57a ff. Hochschulrahmengesetz überhaupt zurAnwendung kommen - ebenfalls sieben statt fünf Jahre. (Hinweis: DerTV-Ärzte enthält keine den § 30 Absatz 2 TV-L vergleichbare Regelung.)

Zu beachten ist bei Ärztinnenund Ärzten an Universitätskliniken aber der Absatz 7 des § 30, der dieserVorschrift durch § 41 Nr. 19 Ziffer 2 angefügt wurde und der sich auch imTV-Ärzte (hier: § 30 Absatz 2 TV-Ärzte) findet. Danach muss der Arbeitgeberbeim Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen "mit besonders kurzenVertragslaufzeiten" auch das Interesse der Beschäftigten an einernotwendigen Planungssicherheit berücksichtigen. In denTarifverhandlungen waren insbesondere Vertragslaufzeiten von nur zwei bis dreiMonaten als besonders kritisch gesehen worden. Derartige Laufzeiten sind zwarauch künftig nicht ausgeschlossen, allerdings muss der Arbeitgeber eineAbwägung der beiderseitigen Interessen vornehmen.

Für Befristungen nach demHochschulrahmengesetz mit dem Zweck der Weiterbildung zur Fachärztin oder zumFacharzt enthält der Satz 2 in § 30 Absatz 7 TV-L (und ebenso in § 30 Absatz 2TV-Ärzte) eine Sollvorschrift: Danach soll der erste Vertrag möglichstfür eine Laufzeit von nicht weniger als zwei Jahren und der weitere Vertrag biszum Ende der Mindestweiterbildungszeit geschlossen werden. Abweichungen sindzulässig. Dies stellt auch Satz 3 klar, der zum Ausdruck bringt, dass sachlicheGründe eine kürze Vertragslaufzeit erfordern können. Dringende oder gewichtigeGründe sind nicht gefordert. Die Vorschrift ist weit auszulegen.

31
Zu § 31 - Führung auf Probe

31.1
Einführung

Das neue Instrument Führung aufProbe steht den Arbeitgebern alternativ und fakultativ zu der unmittelbarendauerhaften Übertragung von Führungspositionen zur Verfügung. Führung auf Probedient in erster Linie der Personalentwicklung und Verbesserung derFührungsqualität. Der Arbeitgeber soll bei diesen wichtigen Funktionen in dieLage versetzt werden, die Eignung der Bewerberin/des Bewerbers tatsächlich zuüberprüfen und gegebenenfalls seine Entscheidung zu revidieren.

31.2
Voraussetzungen

Auf Probe könnenFührungspositionen bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren übertragenwerden, wobei eine höchstens zweimalige Verlängerung möglich ist (§ 31 Absatz 1Satz 1 und 2).

Führungspositionen sind die abder Entgeltgruppe 10 zugewiesenen Tätigkeiten mit Weisungsbefugnis(§ 31 Absatz 2). Weisungsbefugt ist derjenige, der das Direktions- undWeisungsrecht nach § 106 Gewerbeordnung über andere Beschäftigte ausüben darf.Voraussetzung ist also das vom Arbeitgeber abgeleitete Recht, die geschuldetearbeitsvertragliche Leistungspflicht nach Zeit, Ort, Inhalt und Art ganz oderteilweise zu konkretisieren bzw. zu beeinflussen. Nicht ausreichend ist einerein tatsächliche Wahrnehmung einer Leistungskonkretisierung.

Bei Ärztinnen und Ärztenan Universitätskliniken im Geltungsbereich des TV-L tritt an die Stelleder Entgeltgruppe 10 die Entgeltgruppe Ä 3 (siehe § 31 in der Fassung des § 41Nr. 20 TV-L). Der TV-Ärzte enthält eine Vorschrift über die Vereinbarungeiner Führungsposition auf Probe zwar nicht; dies schließt aber dieVereinbarung befristeter Probearbeitsverhältnisse in Anlehnung an § 31 TV-Lauch im Geltungsbereich des TV-Ärzte nicht aus (vgl. auch § 14 Absatz 1 Nr. 5Teilzeit- und Befristungsgesetz).

31.3
Externe Bewerberinnen und Bewerber

Externe Bewerberinnen undBewerber werden in einem befristeten Arbeitsverhältnis beschäftigt. Nachden gesetzlichen Grundregelungen für Befristungen im Teilzeit- und Befristungsgesetzkann ein befristetes Arbeitsverhältnis mit Sachgrund oder ohne Sachgrundabgeschlossen werden.

31.3.1
Befristeter Arbeitsvertrag

Wird eine Befristung ohneSachgrund gewählt, ist § 14 Absatz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz zu beachten.Danach darf zuvor kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis mitdemselben Arbeitgeber bestanden haben (§ 14 Absatz 2 Satz 3 Teilzeit- undBefristungsgesetz). Zu beachten ist, dass die einzelnen Länder jeweilsArbeitgeber sind und nicht die jeweilige vertragsschließende Behörde.

Kommt eine sachgrundloseBefristung im Sinne des § 14 Absatz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz wegeneiner Vorbeschäftigung nicht in Frage, kann eine Führung auf Probe mitSachgrund nach § 14 Absatz 1 Nr. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetzerfolgen.

31.3.2
Befristungsdauer und Verlängerung

Wie bei jedem Abschluss einesbefristeten Arbeitsvertrages ist gemäß § 14 Absatz 4 Teilzeit- undBefristungsgesetz die Befristung schriftlich im Arbeitsvertrag zufixieren (vgl. die als Anlage beigefügten Arbeitsvertragsmuster zum befristetenArbeitsvertrag). Bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren kann der Arbeitgeberdas Arbeitsverhältnis bis zu zwei Mal verlängern.

Bei einer Befristung ohneSachgrund muss die Verlängerung innerhalb der Laufzeit des alten Vertrageserfolgen und darf auch außer der Verlängerungsabrede keine inhaltlicheVeränderung erfahren. Bei einer Befristung mit Sachgrund sind inhaltlicheVeränderungen oder ein Abschluss einer Verlängerungsabrede nach Auslaufen desbefristeten Arbeitsvertrages unschädlich.

31.3.3
Eingruppierung

Eingruppiert werden externeBewerberinnen und Bewerber in der Entgeltgruppe der Führungsposition. DieStufenzuordnung innerhalb der Entgeltgruppe folgt den allgemeinen Grundsätzen.

31.3.4
Kündigung

Nach § 30 Absatz 6 findet dietarifvertragliche Einschränkung der ordentlichen Kündigung eines befristetenArbeitsverhältnisses im Tarifgebiet West (§ 30 Absatz 5) keine Anwendung. Dadie beiderseitigen Kündigungsrechte während des befristetenArbeitsverhältnisses aber unberührt bleiben (Absatz 1 Satz 3), ist dieordentliche Kündbarkeit entsprechend § 15 Absatz 3 Teilzeit- undBefristungsgesetz durch einzelvertragliche Vereinbarung möglich und solltevereinbart werden.

31.4
Interne Bewerberinnen und Bewerber

31.4.1
Befristungsdauer

Beschäftigte mit einem bestehendenArbeitsverhältnis (interne Bewerberinnen und Bewerber) bekommen dieFührungsposition bis zu zwei Jahren befristet übertragen. Nach dertarifrechtlichen Ausgestaltung ist die Übertragung der Führungsposition aufProbe an eine interne Bewerberin/einen internen Bewerber eine Konkretisierungdes Direktionsrechts und kann daher ohne Änderungsvertrag erfolgen.

Allerdings muss die Entscheidungder Übertragung der Führungsaufgabe zunächst auf Probe "billigemErmessen" entsprechen. Es müssen vor der Besetzung der Führungspositionmit einer internen Bewerberin/einem internen Bewerber alle wesentlichenUmstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessenberücksichtigt werden. In der Regel wird aber das Interesse des Arbeitgebers,die Eignung der Bewerberin/des Bewerbers für die Wahrnehmung derFührungsposition zunächst zu testen und deshalb die Funktion auf Probe zuvergeben, überwiegen. Erfolgt die Übertragung mit dem Einverständnis der/desBeschäftigten, kann grundsätzlich von der Ausübung nach billigem Ermessenausgegangen werden.

31.4.2
Entgelt

Interne Bewerberinnen undBewerber bleiben in ihrer bisherigen Entgeltgruppe und erhalten eine Zulagein Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen den Entgelten nach der bisherigenEntgeltgruppe und dem sich bei Höhergruppierung nach § 17 Absatz 4 Satz 1 und 2ergebenden Entgelt. Befinden sich Beschäftigte in der Entgeltgruppe 15, wirdbei Übertragung einer Führungsfunktion der gleichen Entgeltgruppe keine Zulagegewährt.

Beispiel 1:

Eine Beschäftigte/ein Beschäftigter in der Entgeltgruppe(E) 9 Stufe 4 erhält ein Monatsentgelt in Höhe von 2.730 Euro. Bei einerFührungsposition auf Probe mit Wertigkeit E 10 bleibt sie/er weiterhin in E 9Stufe 4, erhält 2.730 Euro und eine Zulage in Höhe von 70 Euro (Differenzzwischen E 10 Stufe 3 und E 9 Stufe 4 entsprechend einer Höhergruppierung),insgesamt also 2.800 Euro.

Beispiel 2:

Eine Beschäftigte/ein Beschäftigter in Entgeltgruppe 11Stufe 4 erhält ein Monatsentgelt in Höhe von 3.200 Euro. Bei einerFührungsposition auf Probe mit Wertigkeit E 12 bleibt sie/er weiterhin in E 11Stufe 4, erhält 3.200 Euro und eine Zulage in Höhe von 50 Euro (Differenzzwischen E 11 Stufe 4 und E 12 Stufe 3 entspricht 0 Euro, daher Garantiebetragnach § 17 Absatz 4 Satz 2 in Höhe von 50 Euro), insgesamt also 3.250 Euro.

31.5
Fristablauf

Nach Fristablauf endet fürextern geworbene Beschäftigte das Arbeitsverhältnis, für die intern geworbenen Beschäftigtendie Erprobung und die entsprechende Zulage.

31.5.1
Interne Bewerberinnen und Bewerber

Im Falle der Bewährung wirdinternen Bewerberinnen und Bewerbern die Führungsposition auf Dauer durchgesonderte Entscheidung des Arbeitgebers übertragen. Ein automatischer Wechselin die Führungsfunktion auf Dauer erfolgt nicht. Die Eingruppierung in dieEntgeltgruppe der Führungsposition erfolgt anhand allgemeiner Grundsätze. Nach§ 17 Absatz 4 Satz 3 beginnt erst mit dem Tag der Höhergruppierung die Stufenlaufzeitin der höheren Entgeltgruppe.

Bei Nichtbewährung erhaltenBeschäftigte eine Tätigkeit, die ihrer bisherigen Eingruppierung nach TV-Lbeziehungsweise TVÜ-Länder entspricht.

31.5.2
Externe Bewerberinnen und Bewerber

Bei externen Bewerberinnen undBewerber endet das Arbeitsverhältnis mit Fristablauf. Ein tarifvertraglicherAnspruch auf Übertragung der höherwertigen Tätigkeit besteht nicht. Wird dieFührungsfunktion im Anschluss an das Probearbeitsverhältnis durch ein neuesArbeitsverhältnis auf Dauer übertragen, werden sie in der Entgeltgruppe und derStufe eingruppiert, die sie zuletzt inne hatten (§ 16 Absatz 2 Satz 2).

32
Zu § 32 - Führung auf Zeit

32.1
Einführung

Die Führung auf Zeit ist imUnterschied zur Führung auf Probe nicht auf eine dauerhafte Übertragung derFührungsposition gerichtet. Die (vollwertige) Führungsposition soll nur aufZeit übertragen werden. Grund kann zum Beispiel ein zeitlich befristetesProjekt sein, bei dem Nachwuchsführungskräfte im Rahmen vonPersonalentwicklungs- und Personalfördermaßnahmen ihre Führungsqualitäten unterBeweis stellen, aber ein Bedarf an einer dauerhaften Besetzung nicht besteht.Auch ist denkbar, dass Führungspositionen zwar dauerhaft zur Verfügung stehen,eine Besetzung auf Dauer aber nicht gewollt ist. Der Begriff derFührungsposition ist in § 32 Absatz 2 inhaltsgleich zur Führung auf Probegeregelt.

32.2
Externe Bewerberinnen und Bewerber

Die Einstellung externerBewerberinnen und Bewerber erfolgt in ein befristetes Arbeitsverhältnis miteiner Dauer bis zu vier Jahren. In den Entgeltgruppen 10 bis 12 kann derArbeitsvertrag zweimal bis zu einer Gesamtdauer von acht Jahrenverlängert werden (zu den Besonderheiten bei Ärztinnen und Ärzten anUniversitätskliniken siehe Ziffer 32.4). Ab der Entgeltgruppe 13 kanndas Arbeitsverhältnis höchstens dreimal bis zu einer Gesamtdauer von 12Jahren verlängert werden. Es handelt sich hierbei um eine tarifvertraglicheBefristungsmöglichkeit eines Arbeitsvertrages ohne Sachgrund nach § 14 Absatz 2Satz 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Wie oben unter Ziffer 31.3.1dargestellt, darf kein vorheriges Arbeitsverhältnis zu dem Arbeitgeberbestanden haben.

Die Möglichkeit, Zeiten einerFührungsposition auf Zeit in den Entgeltgruppen 10 bis 12 auf eineFührungsposition auf Zeit ab Entgeltgruppe 13 zur Hälfte anzurechnen (§32Absatz 1 Satz 3), wird voraussichtlich selten vorkommen. Zum einen ist eineVergabe einer weiteren Führungsposition auf Zeit bei dem Externen, der nichtdauerhaft in den Landesdienst übernommen wurde, grundsätzlich nur möglich, wennein Sachgrund nach § 14 Absatz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz zur Verfügungsteht. Eine Befristung ohne Sachgrund scheidet generell aus, weil bereits zuvorein Arbeitsverhältnis zum gleichen Arbeitgeber - die Führung auf Zeit in denEntgeltgruppen 10 bis 12 - bestanden hat. Zum anderen besteht nach demTarifwortlaut keine Verpflichtung, die Zeiten anzurechnen.

Die Bezahlung externer Bewerberbei Führung auf Zeit entspricht derjenigen bei Führung auf Probe. Des Weiterensollte die tarifvertragliche Probezeit bei Führungskräften auf Zeitarbeitsvertraglich vereinbart werden. Eine Kündigungsmöglichkeit sollte- wie bei der Führung auf Probe - ebenfalls arbeitvertraglich vereinbart werden(vgl. die als Anlage beigefügten Arbeitsvertragsmuster zum befristetenArbeitsvertrag). Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Frist, falls keineBeendigung durch Kündigung erfolgt.

32.3
Interne Bewerberinnen und Bewerber

Die rechtstechnischeKonstruktion für interne Bewerberinnen und Bewerber bei Führungspositionen aufZeit folgt derjenigen auf Probe (§ 32 Absatz 3).

Der/Dem Beschäftigten wird fürdie Dauer der Übertragung eine Zulage gewährt in Höhe desUnterschiedsbetrags zwischen dem Tabellenentgelt nach der bisherigenEntgeltgruppe und dem sich bei Höhergruppierung nach § 17 Absatz 4 Satz 1 und 2ergebenden Entgelt zuzüglich eines Zuschlags von 75 v.H. desUnterschiedsbetrags zwischen dem Tabellenentgelt der Entgeltgruppe, die derübertragenen Führungsfunktion entspricht, zur nächsthöheren Entgeltgruppe nach§ 17 Absatz 4 Satz 1 und 2. Erfolgt eine Übertragung einer Führungsposition aufZeit mit der Wertigkeit der Entgeltgruppe 15, fällt der Zuschlag nicht an.

Beispiel 1:

Eine Beschäftigte/ein Beschäftigter (interneBewerberin/interner Bewerber) in Entgeltgruppe 11 Stufe 4 erhält einMonatsentgelt in Höhe von 3.200 Euro. Bei einer Führungsposition auf Zeit mitWertigkeit E 12 bleibt sie/er weiterhin in E 11 Stufe 4, erhält 3.200 Euro undeine Zulage in Höhe von 50 Euro (Garantiebetrag nach § 17 Absatz 4 Satz 2).Dazu kommen als Zuschlag 75 Euro (75 v.H. der Differenz von 100 Euro zwischen E12 Stufe 3 und E 13 Stufe 3, also 75 Euro). Insgesamt erhält die/derBeschäftigte also 3.325 Euro.

Beispiel 2:

Eine Beschäftigte/ein Beschäftigter (interne Bewerberin/internerBewerber) in E 14 Stufe 5 erhält ein Monatsentgelt in Höhe von 4.360 Euro. Beieiner Führungsposition auf Zeit mit Wertigkeit E15 bleibt sie/er in E 14Stufe 4, erhält 4.360 Euro und eine Zulage in Höhe von 50Euro (Garantiebetragnach § 17 Absatz 4 Satz 2). Der Zuschlag in Höhe von 75 v.H. der Entgeltgruppeund Stufe aus der Führungsposition zu der nächsthöheren Entgeltgruppe entfällt,da es keine höhere Entgeltgruppe als E 15 gibt.

Nach Ende der Führungspositionauf Zeit erhält die/der Beschäftigte eine der bisherigen Eingruppierung nachTV-L beziehungsweise TVÜ-Länder entsprechende Tätigkeit; im Beispiel 1 alsoeine Tätigkeit der E 11 und im Beispiel 2 eine Tätigkeit der E 14. DieDifferenzzulage zu der höheren Führungsfunktion und der Zuschlag entfallen.

32.4
Besonderheiten bei Ärztinnen und Ärzten an Universitätskliniken

Bei Ärztinnen und Ärzten anUniversitätskliniken gilt § 32 in der Fassung des § 41 Nr. 21. Die Abweichungengegenüber der für alle anderen Beschäftigten geltenden Fassung des § 32beziehen sich darauf, dass der zusätzliche Zuschlag bei Ärztinnen und Ärztennicht vereinbart ist und dass die Entgeltgruppe Ä 3 an die Stelle derEntgeltgruppen 10 bis 12 und die Entgeltgruppe Ä 4 an die Stelle derEntgeltgruppe 13 tritt. Dies bedeutet Folgendes:

a) Führungspositionen sind die abEntgeltgruppe Ä 3 auszuübenden Tätigkeiten mit Weisungsbefugnis; dieRegelung hat also unmittelbare Bedeutung nur für Oberärztinnen und Oberärzte.

b) Verlängerungen sind beiÄrztinnen und Ärzten der Entgeltgruppe Ä 3 zweimal bis zu einer Gesamtdauer vonacht Jahren und bei Ärztinnen und Ärzten der Entgeltgruppe Ä 4 dreimalbis zu einer Gesamtdauer von 12 Jahren möglich.

Hinweis:

Im TV-Ärzte war der Marburger Bund zu einerwortgleichen Regelung nicht bereit. Nach § 32 Absatz 1 TV-Ärzte kann dereinzelne Vertrag für die Übertragung einer Führungsposition auf Zeit nur fürdie Dauer von drei Jahren (nicht vier Jahren) geschlossen werden.Allerdings enthält der § 32 TV-Ärzte keinen Ausschluss, daran anschließendweitere Befristungen vorzunehmen, aus den gleichen oder anderen Gründen.Regelungen über die Zahl und die Gesamtdauer von Verlängerungen sieht der § 32TV-Ärzte folglich nicht vor.

Bei übergeleiteten Ärztinnen und Ärzten, die ab 1.November 2006 unter den TV-Ärzte fallen, ist überdies § 16 TVÜ-Ärztezu beachten. Ärztinnen und Ärzte, die sich zum 31. Oktober 2006 in einem unbefristetenArbeitsverhältnis befunden haben, können nicht ohne weiteres bei Übertragungder Oberarztfunktion befristet werden. Dies ist nur möglich bei einem Wechselin eine andere Klinik (innerhalb des Universitätsklinikums) oder zu einemanderen Klinikum desselben Arbeitgebers. Ein Wechsel des Arbeitgebers führtohnehin zu einem neuen Vertrag; § 16 TVÜ-Ärzte wäre dann ebenfalls nichteinschlägig.

Da allerdings Fachärztinnen und Fachärzte vielfach nach den§§ 57a ff. Hochschulrahmengesetz befristete Arbeitsverträge haben, wird dieRegelung in § 16 TVÜ-Ärzte, die nur für unbefristete Arbeitsverhältnisse gilt,kaum einschlägig sein. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem 31. Oktober 2006 inein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt, bleibt § 32 TV-Ärzte anwendbarund die Oberarztfunktion kann auf Zeit übertragen werden.

Schließlich ist darauf hinzuweisen, dass sich der MarburgerBund eine Kündigung des § 32 TV-Ärzte zum 31. Dezember 2007 ohne Nachwirkungvorbehalten hat. Damit will der Marburger Bund die praktische Anwendung dieserVorschrift im Jahre 2007 prüfen.

Die allgemeinen Vorschriftenüber die Probezeit und die beiderseitigen Kündigungsrechte bleiben sowohl imGeltungsbereich des TV-L als auch im Geltungsbereich des TV-Ärzte durchÜbertragung einer Führungsposition auf Zeit unberührt.

33
Zu § 33 - Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung

33.1
Einführung

Im alten Tarifrecht waren dieBeendigungstatbestände ohne Kündigung über mehrere Paragraphen verteilt (§ 58 -§ 60 BAT beziehungsweise § 56, § 62 und §63 MTArb). Diese sind nun in §33 zusammengefasst. Auf die bisherige Erwähnung der Beendigung durch Befristungsablaufbeziehungsweise Bedingungseintritt in § 56 MTArb wurde verzichtet, da eslediglich die Wiedergabe einer arbeitsvertraglichen Regelung ohne eigenen(tariflichen) Regelungsinhalt war.

Auf das als Anlage 9 beigefügteMerkblatt für Beschäftigte bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wirdhingewiesen.

33.2
Beendigung durch Erreichen der Altersgrenze oder durch Auflösungsvertrag

Wie bisher endet dasArbeitsverhältnis mit Vollendung des 65. Lebensjahres. §33 Absatz 1Buchstabe a übernimmt die tarifliche Altersgrenze des § 60 Absatz 1 BATbeziehungsweise § 63 Absatz 1 MTArb. Allerdings haben die Tarifvertragsparteiendas 65. Lebensjahr nicht explizit genannt, sondern mit den Worten "dasgesetzlich festgelegte Alter zum Erreichen einer abschlagsfreienRegelaltersrente" umschrieben. Damit tragen sie einer Verlängerung desRenteneintrittsalters vom 65. auf das 67. Lebensjahr Rechnung. Vor Vollendungdes 65. Lebensjahres können die Voraussetzungen des Buchstaben a nicht erfülltwerden. Die Regelaltersrente wird frühestens ab Vollendung des 65. Lebensjahresgewährt.

Im Falle einer Weiterbeschäftigungsind die Möglichkeiten, bei der Arbeitsvertragsgestaltung vom Tarifrechtabzuweichen, eingeschränkt worden: Lediglich die Kündigungsfrist beträgtabweichend von § 34 Absatz 1 unabhängig von der Dauer der Beschäftigung vierWochen zum Monatsende, wenn im Arbeitsvertrag nicht etwas anderes vereinbartwurde (§ 33 Absatz 5).

Das Arbeitsverhältnis kann jederzeitohne die Einhaltung von Fristen durch schriftlichen (§ 623 BGB) Auflösungsvertragbeendet werden.

33.3
Beendigung wegen Erwerbsminderung

In welchen Fällen und unterwelchen Bedingungen das Arbeitsverhältnis bei einer Rente wegenErwerbsminderung endet, regelt § 33 Absatz 2 bis 4. Die bisherigen Vorschriftenin § 59 BAT und § 62 MTArb wurden im Wesentlichen inhaltsgleich übernommen, sodass die gefestigte Rechtsprechung dazu weiterhin Bestand hat. BesondereBedeutung kommt dabei dem Urteil des BAG vom 23. Juni 2004 - 7 AZR 440/03; DBS. 2586f zu. Das BAG zieht in der Entscheidung erstmals die seit 1. Januar 2001geltende Vorschrift des § 15 Abs. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes(TzBfG), die bei auflösend bedingten Arbeitsverhältnissen entsprechend gilt (§21 TzBfG), heran, so dass auch in den Fällen des § 59 BAT/§ 62 MTArb bzw. nunauch in den Fällen des § 33 Absatz 2 TV-L (auflösende Bedingung ist hier derEintritt der Erwerbsminderung) das Arbeitsverhältnis frühestens zwei Wochennach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeberüber den Zeitpunkt des Eintritts der auflösenden Bedingung endet. NachAuffassung des BAG ist § 59 Abs. 1 BAT (nun § 33 Absatz 2 TV-L) ergänzendgesetzeskonform dahin auszulegen, dass nicht schon der Rentenbescheid, sondernerst ein darauf Bezug nehmendes Schreiben des Arbeitgebers dasArbeitsverhältnis unter Beachtung der gesetzlichen Auslauffrist beenden soll.Erhält der Arbeitgeber Kenntnis von der Zuerkennung einerErwerbsminderungsrente, muss er den Arbeitnehmer schriftlich auf die Beendigungoder das Ruhen des Arbeitsverhältnisses hinweisen. Die Rechtswirkungen des § 59BAT/§ 33 Absatz 2 TV-L treten frühestens zwei Wochen nach Zugang dieserschriftlichen Mitteilung ein (vgl. Rundschreiben des Finanzministeriums vom 6.Januar 2005 – B 4145-8.4-IV 1).

Folgende Abweichungen zumalten Tarifrecht bestehen: Das Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich mitAblauf des Monats, in dem der/dem Beschäftigten der Bescheid einesRentenversicherungsträgers zugestellt wurde. Die verlängerte Auslauffrist gemäߧ 59 Absatz 2 BAT, § 62 Absatz 2 MTArb, falls der Arbeitgeber nicht zu einerZusatzversorgung beiträgt, gibt es nicht mehr.

Die Voraussetzungen einerWeiterbeschäftigung bei teilweiser Erwerbsminderung richten sich jetztfür alle Beschäftigten nach dem in § 33 Absatz 3 (wie zuvor schon in § 59Absatz 3 BAT) geregelten Verfahren. Kann die/der Beschäftigte nach ihrem/seinemvom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögen auf ihrem/seinembisherigen oder einem anderen geeigneten und freien Arbeitsplatzweiterbeschäftigt werden und stehen dringende dienstliche Gründe derWeiterbeschäftigung nicht entgegen, so endet beziehungsweise ruht dasArbeitsverhältnis nicht. Weitere Voraussetzung ist der schriftliche Antragder/des Beschäftigten auf Weiterbeschäftigung innerhalb von zwei Wochennach Zugang des Rentenbescheids (§33 Absatz 3).

Bei Ärztinnen und Ärztensind die berufsständischen Versorgungswerke ausdrücklich denRentenversicherungsträgern gleichgestellt worden (siehe § 41 Nr. 22, § 42 Nr.9).

34
Zu § 34 - Kündigung des Arbeitsverhältnisses

34.1
Einführung

Im Gegensatz zum BAT, MTArbregelt der TV-L nur noch die Kündigungsfristen und die Voraussetzungen der sog.Unkündbarkeit (dies entspricht im Wesentlichen § 53 BAT, § 57, § 58 MTArb). Dieweitergehenden Regelungen von § 54, § 55, § 57, § 58 BAT beziehungsweise § 59,§ 60 und § 61 MTArb (zum Beispiel außerordentliche Kündigung undÄnderungskündigung) sind im Interesse einer Straffung des Tariftextes nichtmehr aufgenommen worden. Es kommt das allgemeine Arbeitsrecht zur Anwendung,zum Beispiel § 626 BGB für die außerordentliche Kündigung und § 623 BGB für dasSchriftformerfordernis.

Auf das als Anlage 9 beigefügteMerkblatt für Beschäftigte bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wirdhingewiesen.

34.2
Kündigungsfristen

Die Kündigungsfristen sindunverändert. Die verkürzte Kündigungsfrist für Beschäftigte unter 18 Jahren(§ 53 Absatz 1 BAT, § 57 Absatz 1 MTArb) ist weggefallen.

Für die Berechnung derKündigungsfrist sind weiterhin nur die Beschäftigungszeiten (vgl. Absatz 3) zuberücksichtigen sind, die bei demselben Arbeitgeber zurückgelegt wurden.Dies wird durch den Klammerzusatz in § 34 Absatz 1 Satz 2, der nur auf dieSätze 1 und 2 des Absatzes 3 Bezug nimmt, konkretisiert. Zeiten bei einem anderenArbeitgeber bleiben für die Berechnung der Kündigungsfrist selbst dannunberücksichtigt, wenn der andere Arbeitgeber ebenfalls unter den TV-L fällt.

Beispiel:

Eine Beschäftigte/ein Beschäftigter war vor ihrer/seinerEinstellung beim Land Nordrhein-Westfalen sieben Jahre beim Land Niedersachsenbeschäftigt. Nach drei Jahren beim Land Nordrhein-Westfalen soll ihr/ihm nunverhaltensbedingt gekündigt werden.

Die Kündigungsfrist für die ordentliche Kündigungbeträgt sechs Wochen zum Schluss des Kalendervierteljahres. Die siebenjährigeVorbeschäftigung beim Land Niedersachsen führt nicht zu einer Verlängerung derKündigungsfrist auf fünf Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres.

Haben Beschäftigte Sonderurlaubunter Verzicht auf die Fortzahlung des Entgelts erhalten (§ 28), bleibt dieZeit dieses Sonderurlaubs bei der Berechnung der Beschäftigungszeit und damitauch bei der Berechnung der Kündigungsfristen unberücksichtigt. Etwas andersgilt nur dann, wenn der Arbeitgeber vor Antritt des Sonderurlaubs eindienstliches oder betriebliches Interesse schriftlich anerkannt hat.

34.3
Unkündbarkeit

Beschäftigte, auf die dieRegelungen des Tarifgebietes West Anwendung finden, sind nach einerBeschäftigungszeit von 15 Jahren und der Vollendung des 40. Lebensjahresordentlich nicht mehr kündbar (§ 34 Absatz 2). Auch hier werden bei derBerechnung der Beschäftigungszeit für die Feststellung des Eintritts derUnkündbarkeit nur diejenigen Beschäftigungszeiten berücksichtigt, die bei demselbenArbeitgeber zurückgelegt wurden.

§ 34 Absatz 2 Satz 2 stelltklar, dass übergeleitete Beschäftigte, die bereits nach dem BAT / MTArb nichtmehr ordentlich kündbar waren, auch unter der Geltung des TV-L nicht ordentlichkündbar sind. Diese Rechtsstandswahrung kann für diejenigen Beschäftigtenvon Bedeutung sein, bei denen im bisherigen Tarifrecht Zeiten alsBeschäftigungszeit anerkannt wurden, die nicht beim selben Arbeitgeberzurückgelegt worden waren. Eine derartige Anrechnungsmöglichkeit enthielt zumBeispiel § 19 Absatz 4 BAT. Auch bei unkündbaren Beschäftigten ist eineaußerordentliche Kündigung nach den allgemeinen Grundsätzen des § 626 BGBmöglich. Ebenso ist eine außerordentliche Änderungskündigung zulässig.

Das bisherige Tarifrechtenthielt in § 55 Absatz 2 Unterabsatz 1 BAT eine Vorschrift, wonach beidringenden dienstlichen Erfordernissen eine Änderungskündigung des unkündbarenAngestellten zum Zwecke der Herabgruppierung um eine Vergütungsgruppe möglichwar. Eine ähnliche Regelung sah auch § 60 Absatz 2 MTArb vor. DieseBestimmungen sind nicht in den TV-L übernommen worden. Dies schließt eineKündigung aus betriebsbedingten Gründen aber nicht generell aus. Das BAG hateine Kündigung zum Beispiel zugelassen, wenn andernfalls ein sinnloses Arbeitsverhältnisgegebenenfalls bis zur Pensionierung des Arbeitnehmers allein durchEntgeltzahlungen aufrechterhalten werden müsste (Urteil des BAG vom 27. Juni2002 - 2 AZR 367/01 - AP Nr. 4 zu § 55 BAT).

Der besondere Kündigungsschutzdes § 55 Absatz 2 Unterabsatz 2 Satz 2 BAT für unkündbare, leistungsgeminderteBeschäftigte gilt hingegen zunächst fort (Satz 4 der Protokollerklärung zum 3.Abschnitt des TVÜ-Länder).

34.4
Beschäftigungszeit

Die Beschäftigungszeit hat imVergleich zum alten Tarifrecht (§ 19 BAT, § 6 MTArb) eine erhebliche Ausweitungerfahren. Nunmehr zählen alle Zeiten einer Beschäftigung bei demselbenArbeitgeber, ein "schädliches" Ausscheiden (vgl. § 19Absatz 1 Unterabsatz 2 BAT) gibt es nicht mehr. Zeiten im ruhendenArbeitsverhältnis (zum Beispiel Elternzeit gemäß § 15Bundeserziehungsgeldgesetz) gelten als Beschäftigungszeit mit Ausnahme derZeiten eines Sonderurlaubs gemäß § 28. Sonderurlaub zählt nur dann alsBeschäftigungszeit, wenn der Arbeitgeber vorher schriftlich ein dienstlichesInteresse anerkannt hat (§ 34 Absatz 3 Satz 2).

Wesentliche Veränderungen hat esbei der Anerkennung von Vorzeiten gegeben. Sofern ein vorheriger Arbeitgeberder/des Beschäftigten vom Geltungsbereich des TV-L erfasst wird, sind die dortzurückgelegten Beschäftigungszeiten für die Berechnung der Dauer desKrankengeldzuschusses und für das Jubiläumsgeld anzuerkennen. Voraussetzung istaber, dass ein "Wechsel" zwischen den Arbeitgebernstattfindet. Unter dem Begriff "Wechsel" ist nach allgemeinemSprachgebrauch nur der Fall zu verstehen, dass sich das neue Arbeitsverhältniszeitlich unmittelbar an das vorangegangene Arbeitsverhältnis anschließt.

Vom Geltungsbereich des TV-Lnicht erfasst ist ein Arbeitgeber, der - ohne die Voraussetzungen des § 1 TV-Lzu erfüllen - den TV-L lediglich aufgrund arbeitsvertraglicher Inbezugnahmeoder gesetzlicher Verpflichtung anwendet. Die bei solchen Arbeitgebernverbrachten Zeiten können daher nicht nach § 34 Absatz 3 Satz 3 alsBeschäftigungszeit anerkannt werden.

Ebenfalls nur für die Berechnungder Dauer des Krankengeldzuschusses und für das Jubiläumsgeld sind auch dieZeiten bei anderen öffentlich-rechtlichen Arbeitgebern als Beschäftigungszeitanzuerkennen, wenn die/der Beschäftigte von diesem Arbeitgeber zu dem jetzigen Arbeitgeber"wechselt", also in unmittelbarem Anschluss das neueArbeitsverhältnis aufnimmt.

Zu den öffentlich-rechtlichenArbeitgebern gehören der Bund, die Länder, die Gemeinden und Gemeindeverbände,die Sozialversicherungsträger sowie alle anderen Körperschaften, Anstalten undStiftungen des öffentlichen Rechts, unabhängig davon, ob sie den TV-L, den TVöDoder einen Tarifvertrag wesentlich gleichen Inhalts anwenden.

35
Zu § 35 - Zeugnis

§ 35 ist die Fortführung des §61 BAT beziehungsweise § 64 MTArb. Die Begriffe "Endzeugnis","Zwischenzeugnis" und "vorläufiges Zeugnis" werdendefiniert und die Verpflichtung des Arbeitgebers zur unverzüglichen Ausstellungdes Zeugnisses hervorgehoben.

Für den Bereich der Ärzte(innerhalb und außerhalb von Universitätskliniken), wird zusätzlich daraufhingewiesen, dass das Zeugnis vom leitenden Arzt und vom Arbeitgeberausgestellt wird (siehe § 41 Nr. 23 und § 42 Nr. 10 TV-L sowie § 35 Absatz 5TV-Ärzte).

VI.
Übergangs- und Schlussvorschriften

Vorbemerkung

Abschnitt VI enthält Regelungenzur Ausschlussfrist, wichtige Definitionen und die Regelungen zumIn-Kraft-Treten des TV-L beziehungsweise dessen Kündigungsmöglichkeiten.

36
Zu § 36 - Anwendung weiterer Tarifverträge

§ 36 enthält lediglich denHinweis, dass die in der Anlage 1 TVÜ-Länder Teil C aufgeführten Tarifverträgeund Tarifvertragsregelungen fortgelten, soweit nicht im TVÜ-Länder, in seinenAnlagen oder im TV-L ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist. Eineentsprechende Aussage enthält auch § 2 Absatz 5 TVÜ-Länder. Soweit diefortgeltenden Tarifverträge in ihrem Geltungsbereich nur für Angestellte odernur für Arbeiter oder nur im Tarifgebiet West oder nur im Tarifgebiet Ostabgeschlossen worden sind, bezieht sich die Fortgeltung auch nur auf diesenBereich.

37
Zu § 37 - Ausschlussfrist

§ 37 Absatz 1 übernimmtinhaltsgleich die bisher in § 70 BAT beziehungsweise § 72 MTArb geregelteAusschlussfrist. Auf Ansprüche aus einem Sozialplan findet die Ausschlussfristkeine Anwendung (§ 37 Absatz 2).

38
Zu § 38 - Begriffsbestimmungen

38.1
Betrieb, betrieblich, Betriebspartei (§ 38 Absatz 2)

Im TV-L werden zum Teil dieBegriffe "Betrieb", "betrieblich" oder"Betriebspartei" verwendet, ohne dass alternativ die entsprechendenBegriffe für den Bereich der Verwaltung beziehungsweise desPersonalvertretungsrechts genannt werden. § 38 Absatz 2 bestimmt für dieseFälle, dass die entsprechenden Begriffe miterfasst sind, außer der Tarifvertragverwendet ausdrücklich nur den betriebsverfassungsrechtlichen Begriff. Pendantzum Begriff der "Betriebspartei" ist auf der Ebene desPersonalvertretungsrechts die jeweils zuständige Dienststelle, vertreten durchdie Leiterin/den Leiter der Dienststelle, und die entsprechendePersonalvertretung.

38.2
Einvernehmliche Dienstvereinbarung (§ 38 Absatz 3)

Der Begriff"einvernehmliche Dienstvereinbarung" in § 38 Absatz 3 sollsicherstellen, dass die Dienstvereinbarung auf der "betrieblichen"Ebene abgeschlossen wird und nicht durch den Spruch der Einigungsstelle oderein eventuelles Letztentscheidungsrecht des Arbeitgebers ersetzt wird.

Das Erfordernis der"einvernehmlichen Dienstvereinbarung" ist insbesondere im AbschnittII des TV-L (Arbeitszeit) relevant (vgl. § 6 Absatz 9, § 9 Absatz 2 und § 10Absatz 1).

39
Zu § 39 - In-Kraft-Treten, Laufzeit

39.1
In-Kraft-Treten

Abweichend vom allgemeinenIn-Kraft-Treten des TV-L zum 1. November 2006 treten die Vorschriften über denErholungsurlaub (§ 26) und den Zusatzurlaub (§27) grundsätzlich erst mitBeginn des neuen Urlaubsjahres am 1.Januar 2007 in Kraft (§39Absatz 1 Satz 2). Lediglich die Regelung über die Auszahlung des während desUrlaubs fortzuzahlenden Entgelts zu dem in § 24 festgesetzten Zeitpunkt istbereits am 1. November 2006 in Kraft getreten (§ 26 Absatz 2 Buchstabe d).

Die Übertragung etwaigenResturlaubs 2006 in das Urlaubsjahr 2007 richtet sich noch nach den bisherigenTarifvorschriften (§ 15 Absatz 1 TVÜ-Länder).

Generell ist zu empfehlen,parallel zu den Vorschriften des TV-L zu prüfen, ob der TVÜ besondereBestimmungen enthält.

39.2
Laufzeit (§ 39 Absatz 2 und 4)

Der TV-L kann erstmals zum 31.Dezember 2009 gekündigt werden (§ 39 Absatz 2). Hiervon abweichend können dieEntgelttabellen frühestens zum 31. Dezember 2008 und bestimmte Einzelregelungenfrühestens bereits zum 31. Dezember 2007 gekündigt werden (§ 39 Absatz 3 und4).

Anlagen:

- Anlage 1: Muster fürArbeitsverträge mit Beschäftigten, für die der TV-L gilt und die aufunbestimmte Zeit eingestellt werden,

- Anlage 2: Muster fürArbeitsverträge mit Beschäftigten, für die der TV-L gilt und die befristeteingestellt werden,

- Anlage 3: Muster fürÄnderungsverträge mit Beschäftigten, für die der TV-L gilt,

- Anlage 4: Muster fürArbeitsverträge mit Lehrkräften, für die der TV-L gilt und die auf unbestimmteZeit eingestellt werden,

- Anlage 5: Muster fürArbeitsverträge mit Lehrkräften, für die der TV-L gilt und die befristeteingestellt werden,

- Anlage 6: Muster fürÄnderungsverträge mit Lehrkräften, für die der TV-L gilt,

- Anlage 7: Erläuterungenzu den Arbeitsvertragsmustern,

- Anlage 8: Niederschriftnach dem Nachweisgesetz,

- Anlage 9: Merkblatt fürBeschäftigte bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses,

- Anlage 10:Niederschrift über die förmliche Verpflichtung nicht beamteter Personen.

MBl. NRW. 2007 S. 204.